Диссертация (1148132), страница 22

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 22)

В связи с этимединственное пожелание, выраженное респондентом касается увеличения сумм,которые можно было бы затрачивать в рамках социальной политики. Но, тем неменее, этот вопрос больше касается финансовых возможностей компании, которыезависят от прибыли организации и не связаны с нежеланием руководстварасширить возможности совей корпоративной социальной политики илиигнорированием нужд своих работников.В связи с этим для того, чтобы лучше разобраться в механизме реализациисоциальной политики было решено обратиться к представителю отдела кадров (см.Приложение 8), сотрудники которого, по сути, являются исполнителямикорпоративной социальной политики на практике.

Специфика их деятельности вданном вопросе заключается в том, что они контролируют работу отдельныхорганизаций, чьи услуги включены в коллективный договор. Также отдел кадровзанимается подготовкой и проверкой документов, которые им предоставляютпотенциальныепользователяколлективныхблагизспискапрограммыкорпоративной социальной политики. Соответственно, на основе резолюциисотрудника отдела кадров собирается комиссия, которая решает вопрос о102предоставлении, постановки в очередь или отказе в праве воспользоваться той илииной услугой.В целом, представитель отдела кадров определяет социальную политику каквсе возможные дополнительные социальные гарантии, которые сверх заработнойплаты может получить работник предприятия, а также бывший работник, которыйпроработал на предприятии свыше 20 лет и имел значительные производственныеуспехи.

При этом основная цель социальной политики видится респондентом вобеспечении работника всем необходимым набором средств, отсутствие которыхмогло бы мешать успешной трудовой деятельности. Можно сказать, что кподобному выводу приводит тот факт, что основные перечисленные мероприятиясоциальной политики касаются дополнительного материального обеспеченияработника, решения его жилищных вопросов, а также поддержания здоровья, чтоявляется основой воспроизводства рабочей силы. Также ряд услуг касаетсянепосредственно семей работников, что обеспечивает повышение качества жизнисотрудников организации.

Соответственно, можно заключить, что предприятие вразработке программы социальной политики, которой занимается руководствоотдела кадров, нацелено на охват максимально возможного объёма сфер жизнисвоих сотрудников, чтобы, грубо говоря, кроме рабочего процесса их большеничего не волновало и не возникало дополнительных отвлекающих факторов.В итоге получается достаточно широкий спектр всевозможных мероприятий,который перечислен в программе корпоративной социальной политики, но, какотмечаетреспондент,многиеблагаизэтогоспискаоказываютсяневостребованными.

Причина подобного положения дел связана с тем, что онекоторых услугах работникам практически ничего неизвестно. Поэтомуполучается, что те услуги, о которых знает большинство оказываютсявостребованными, на них выстраивается очередь, положения по ним постоянномодифицируются и дорабатываются и т.д.. В свою очередь те коллективные блага,о возможном положительном эффекте которых известно малому количествуработников, предоставляются всем желающим, но используются при этом редко.103Кроме того, возникают ситуации, когда некоторые критерии предоставленияколлективных благ оказываются достаточно жёсткими и кандидатам не удаётся ихпреодолеть. Также имеются примеры, когда, вроде бы, работник прошёл отбор исоответствует необходимым параметрам, но оказывается, что он недостаточноосведомлён об условиях предоставления того или иного блага, поэтому ему, вконечном итоге, всё же не удаётся им воспользоваться.Тем не менее, представитель отдела кадров приходит к выводу, что реализациякорпоративной социальной политики положительно сказывается на улучшенииусловий жизни работников в различных сферах, отмечая также увеличениеколичества кандидатов на те или иные услуги.

При этом никаких значительныхпроблем в реализации корпоративной социальной политики организацииреспондент не перечисляет, а те моменты, которые всё же упоминает большесвязаны с организационными вопросами, но не с проблемами непосредственногопредоставления доступа работникам к коллективным благам. И хотя в своихпожеланиях респондент констатирует, что всё же необходимо расширить спектрмероприятий корпоративной социальной политики и рассчитанный на них бюджет,позже дополняет своё заявление предположением, что всё же работники большезаинтересованы в повышении своих заработных плат. В свою очередь расширениепрограммы корпоративной социальной политики потребует дополнительных тратсо стороны руководства, что сократит возможную индексацию заработка, темболее, что не все работники пользуются доступом к коллективным благам ипредпочитают решать свои проблемы самостоятельно.

Следовательно, можносделать вывод, что сокращение количества услуг корпоративной социальнойполитики можно также рассматривать как благо для работников, еслисэкономленные средства пойдут на улучшение материального обеспечениятрудового коллектива.Однако перечисленные мнения всех представителей относятся больше кформальной стороне реализации социальной политики и выражают взглядыруководящих должностей, которые сами непосредственно не испытывают104необходимости в дополнительном обеспечении и практически не пользуютсяколлективным благами.

Поэтому для получения информации непосредственно отнаиболее заинтересованных лиц, было решено провести анкетирование средиработников завода. Были отобраны отделы и цеха предприятия, в которыхпредставлено наибольшее количество возможных должностей и профессий,описывающих структуру организации, а также мнение которых сможет дать общеепредставление о том, как на практике реализуется корпоративная социальнаяполитика исследуемой организации.В качестве интересуемых параметров был выбран пол, возраст, должность,стаж на предприятии и месячная заработная плата, что отражает основныепараметры, наличие которых учитывается отделом кадров и рассматривается накомиссии при решении вопроса о предоставлении доступа к коллективным благам(см. Рисунок 1). Однако в ходе исследования выяснилось, что наиболее значимымихарактеристиками оказываются стаж работника и его доход. В свою очередь пол идолжность респондента не оказывали никакого влияния на выбор того или иногоответа в опроснике.

Изначально пол был включен в анкету, посколькупредполагалось, что он может быть связан с количеством мероприятий, которыеизвестны работникам завода, а не по той причине, что гендерный вопрос можетвлиять на решение комиссии. Тем не менее, на практики ни тот, ни другой вариантне были подтверждены. В свою очередь возраст респондента оказался большесвязан с количеством используемых услуг.

Однако полученная информацияоказалась скорее очевидным фактом, чем реальным научным открытием в томплане, что, например, блага, целевой группой которых является молодёжь, большеизвестны и используются работниками завода до 40 лет, а услуги, касающиесяпенсионеров предприятия, больше распространены среди сотрудников от 55 лет истарше. Значимость должности опрашиваемых сказалась при ответах всоотношении с количеством дохода, которые затрагивали связь лояльностиреспондента к предприятию в зависимости от проводимой социальной политики иеё качества.

Наконец, стаж оказался связан с информированностью работников о105количестве предоставляемых коллективных благ, а также на более подробном исущественном заполнении тех ответов, где можно было указать личную точкузрения респондента.Рисунок 1. Структура полученных характеристик о респондентахВ целом, анкета была поделена на блоки, нацеленные на получение данных обобщемпредставленииработниковосущностисоциальнойполитики,заинтересованности респондентов в её успешной реализации на предприятии,востребованности предоставляемых коллективных благ, а также на выявлениепроблем, которые не были перечислены экспертами, но являются насущныминепосредственно для работников организации (см. Приложение 5).Что касается определения социальной политики организации, то большееколичество голосов (74%) сводят данное понятие с дополнительными льготами,услугами и выплатами социального характера, которые предприятие добровольнопредоставляет своим сотрудникам. Также часть респондентов (11%) выбрали106вариант, в котором социальная политика понимается как система обязательныхмероприятий, которые необходимо проводить организации, чтобы не платитьштрафы государству.

Однако вторым по популярности ответом (26%) сталосогласие с обоими определениями. Своё определение никто из респондентов нерешился предложить, хотя подобная опция имелась в опроснике. Подобнаястатистика свидетельствует о том, что работники исследуемой организациисклонны воспринимать социальную политику как добровольную дополнительнуюпомощь со стороны предприятия, позволяющую им удовлетворять те потребности,на которых возможностей заработной платы оказывается недостаточно.

Хотянекоторая часть респондентов всё же находит в данной инициативе руководстватакже и законодательное основание.Следующий вопрос касался определения цели социальной политики ипредполагал возможность выбора нескольких ответов. Большинство респондентов(79%) считают, что главная цель корпоративной социальной политики связана сулучшением качества жизни работников и мотивацией сотрудников. Из нихдополнительно третьим пунктом 36% выбрали помощь наименее защищённымкатегориям сотрудников. При этом данный вариант чаще встречался уреспондентов, которые оказались старше 40 лет и работают на предприятии свыше5 лет. В свою очередь примерно одинаковое процентное соотношение(соответственно, 5% и 6%) считают, что реализация социальной политики связаналибо только с «отмыванием» неучтённой прибыли организации, либо только споказательной благотворительностью со стороны руководства.

Оставшеесяколичество респондентов перечислило все ответы в графе, где можно выразитьсвой вариант. В свою очередь относительно направленности социальной политикимнения респондентов разделились практически на равные доли – 53% опрошенныхсчитают, что мероприятия корпоративной социальной политики направлены насотрудников организации, а 47% предполагают, что направление социальнойполитики связано с удовлетворением интересов и сотрудников, и руководствапредприятия. В данном случае любопытным является тот факт, что несмотря на то,107что в предыдущих ответах имелись респонденты, которые выбирали варианты,дискредитирующие деятельность руководства, в данном вопросе никто не ответил,что социальная политика служит удовлетворению только интересов руководствапредприятия. Следовательно, можно заключить, что большая часть работниковисследуемого предприятия осознаёт, что программа социальной политики должнабыть в идеале разработана в соответствии с их нуждами и мотивировать их ктрудовой деятельности.Следующая категория вопросов касалась непосредственно корпоративнойсоциальнойполитики,котораяреализуетсявисследуемойорганизации.Практически все респонденты, что составило 90% опрашиваемых, заявили, что имизвестно о том, что социальная политика имеет место на предприятии, аоставшиеся 7% выразили свою неуверенность в её наличии и 3% ответили, чтоузнали о социальной политике только благодаря участию в данном вопросе.

Характеристики

Список файлов диссертации