Диссертация (1148132), страница 23

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 23)

Тем неменее, все респонденты в следующих вопросах отмечали те или иные мероприятияиз программы корпоративной социальной политики, которые они знают икоторыми пользуются или пользовались. Хотя только 5% респондентов, которые,правда, работают на предприятии свыше 5 лет, выделили все коллективные блага,которые были перечислены в опроснике и которые на самом деле присутствуют вколлективном договоре в рамках корпоративной социальной политики. Наиболеепопулярными услугами оказались: предоставление бесплатного медицинскогообслуживания (89%); пользование домами отдыха/детскими оздоровительнымилагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам (84%); материальное инематериальное вознаграждение сотрудникам, отличившимся на производстве(79%); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне (79%);оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу собучением (68%); прогрессивные выплаты за выслугу лет (63%); оплачиваемоевременное освобождение от работы при вступлении в брак, рождении ребёнка ит.д.

(47%). При этом в большинстве случаев (64%) осведомлённость о тех или иныхколлективных благах совпадала с теми благами, которыми непосредственно108респондент пользуется или пользовался. Также количество перечисленных благнаходилось в прямой зависимости от должности респондента, которая определяетстепень его заработка. Таким образом, можно заключить, что обращениереспондентов к использованию того или иного блага обусловлено ихматериальным положением. В свою очередь популярность тех или иныхсоциальных услуг связана с тем, насколько этому коллективному благу удаётсявосполнить недостающие ресурсы, на которые хватает средств от заработнойплаты.Также особенностью стало то, что теми услугами, которые являются наиболеезатратными для предприятия, в большей степени пользуются представителирабочих профессий.

Это касается вопросов, связанных с обращениями оматериальной помощи, ссуде на жильё и санаторно-курортного лечения. С однойстороны это связано с тем, что представители данных профессий составляют тубазу, которая обеспечивает существование предприятия. Поэтому программаизначально была разработана согласно их возможным потребностям и с учётом ихпредполагаемогоматериальногоположения,соответственно,ихзапросырассматриваются руководством в первую очередь. С другой стороны, вытекающимиз предыдущего положения фактом является то, что организация труда рабочихпрофессий основана на большем взаимодействие между собой.

В связи с этиминформация о возможности получения того или иного блага распространяетсязначительно быстрее, чем это возможно сделать в отделах и инженерныхкомплексах, которые расположены обособлено.Любопытным также стал тот факт, что в опроснике респондентам былопредложеновыбратьнаиболееинаименеезначимыеблага,которыепредоставляются руководством организации. В отношении составления перечнясамых важных благ участие приняли все опрашиваемые работники, выделяя теуслуги корпоративной социальной политики, которые связаны с материальнойсоставляющей и со здоровьем. А перечислить мероприятия, которые следовало быубрать из программы корпоративной социальной политики, решились только 5%109респондентов, которые примерно в равной степени распределены между благами,касающимися дополнительных оздоровительных мероприятий для работниковорганизации и их семей, а также, как было отмечено в некоторых анкетах,«излишков» в виде предоставления автомобиля и дотаций на питание в столовых.Обоснование выбора этих мероприятий в конкретных формулировках быловыражено по-разному, но в целом сводятся к тому, что они в меньшей степенимотивируют работников к труду, то есть не выполняют своего главногопредназначения, по мнению респондентов.Из этих положений можно сделать вывод о том, что обращение к тем или инымуслугам работников организации зависит от их насущных или потенциальныхпотребностях.

Но такой подход не гарантирует, что отсутствие использованиянекоторых услуг не обусловлено тем фактом, что какая-то потребность имеетместо, но сотрудник не знает о том, что есть возможность её удовлетворить за счётпредприятия или не хочет удовлетворять её тем способом, которым емупредлагается по условиям коллективного договора.В связи с этим был добавлен блок вопросов, затрагивающий основныепроблемные зоны, которые могли сказаться на данной статистике: качество,доступность и информированность.

Респондентам было предложено оценитьданные характеристики по пятибалльной шкале. Что касается качества, топримерно равное количество опрошенных работников оценило услуги в 4 (42%) и5 (37%) баллов, а варианты 1-2 не выбрал никто. При этом в своих дополнительныхкомментарияхработники,восновном,отмечалистроительствоновогомедицинского центра, что, возможно, связано с тем, что до этого изменения работастарого медицинского учреждения вызывала у низ недовольство. По поводудоступности предоставляемых услуг нельзя сказать, что результаты оказалисьположительными: 4 – 47%, 3 – 26 %, 5 – 21%, 2– 6%. В своих поясненияхреспонденты жаловались на утомительную бумажную волокиту, неяснуюформулировку требований, а также низкую степень информированности.Относительно последнего пункта данные были получены относительно всех110оценочных категорий: 1– 5%, 2 – 5 %, 3 – 16%, 4– 37%, 5– 37%.

При этом чёткойзависимости между количеством тех услуг, которыми пользуется респондент, итеми оценками, который он даёт не было обнаружено.Наконец, завершающие вопросы касались установления связи проводимойсоциальной политики организации с мотивацией сотрудников к трудовойдеятельности. Респондентам было предложено определить, насколько значимойхарактеристикой для них является наличие социальной политики на предприятии.Большинство респондентов (53%) ответили, что социальная политика является иявлялась значимой для них при выборе работы. В своих комментариях ониуказывали те дополнительные льготы и бонусы в виде коллективных благ, ккоторым социальная политика им предоставляет доступ.

В свою очередь 26%считает, что социальная политика является неважным параметром, а главнымявляется оплата труда, интересная трудовая деятельность, а также хорошийтрудовой коллектив. Также 21% отметил, что социальная политика стала значимымкритерием только с недавних пор, при этом в данном вопросе есть незначительнаязависимость с возрастом и должностью респондентов – большинство из нихотносится к возрастной категории от 40 лет и являются представителями рабочихпрофессий. Это может быть связано с тем, что, опять же, рабочие являютсяосновной составляющей структуры предприятия. В свою очередь возрастнуюхарактеристику можно объяснить опытностью сотрудников.Кроме того, работникам было предложено оценить, что для них является болееважным фактором – социальная политика или высокая заработная плата.Большинство опрошенных (47%) посчитали, что их выбор зависит от размеразаработной платы, которую им могут предложить взамен благ социальнойполитики.

В свою очередь 37% честно признались, что выбрали бы большуюзаработную плату, и только 16% остались бы в организации, где осуществляетсяполноценная социальная политика. Данная статистика свидетельствует о том, чтоматериальное обеспечение остаётся самым важным вопросом для сотрудниковорганизации.

Поэтому включение в программу социальной политики мероприятий,111не затрагивающих напрямую денежную сторону, оказывается не стольвостребованным среди сотрудников. Также возможное пояснение скрывается врезультатах следующего вопроса, в котором респондентам было предложено,каким способом они предпочли бы, чтобы руководство осуществляло социальнуюполитику. Большая часть опрошенных (42%) предпочитает получить коллективныеблага и услугами, и деньгами.

С небольшим отрывом оказалось мнение тех (37%),кто предпочёл бы, чтобы вместо мероприятий социально политики им перечислялиденьги, которыми они сами могут распорядится. В свою очередь 21% согласен стем, что наиболее оптимальным вариантом реализации социальной политикиявляется предоставление конкретных услуг. В конце анкеты респондентам былопредложено перечислить свои пожелания по улучшению организации социальнойполитики предприятия, на котором они работают. В основном, пожелания касалисьувеличения бюджета в целом и сумм материальной помощи, а также ослабленияпроцедуры отбора.Подводя итоги исследования, можно сказать, что основная гипотезаэмпирического социологического исследования была подтверждена полностью, авспомогательныегипотезыдоказанычастично.Вцелом,мнениявсехреспондентов, которые были получены в ходе экспертных полуструктурированныхинтервьюианкетированияоказалисьсхожимипомногимвопросам.Сформулированные респондентами определения социальной политики полностьюсоответствуют целям её реализации, которые закреплены в коллективном договореи сводятся к ориентации на обеспечение повышения качества жизни работников, атакже содействию производственному благополучию исследуемой организации.Для работников предприятия мероприятия социальной политики – это, преждевсего, дополнительные блага и услуги, которые им предоставляются помимозаработной платы и повышают их трудовую мотивацию.

По мнению экспертов, этимероприятия касаются улучшения условий воспроизводства рабочей силы дляувеличения прибыли предприятия. Однако, учитывая предоставляемый спектрсоциальных услуг, который охватывает не только работников компании, но и их112семьи, а также бывших работников, можно согласится с мнением представителяруководства, что социальная политики исследуемой организации решает проблемыне только внутри своего предприятия, но и выходит на уровень потребности всегонаселения. Соответственно, разработка содержания проводимой социальнойполитики организации выстраивается, исходя из предполагаемых потребностейсотрудников и общества в целом.Тем не менее, имеется ряд рекомендаций, которые руководству организацииследует учесть, чтобы реализация социальной политики проводилась болееуспешно.

Характеристики

Список файлов диссертации