Диссертация (1147940), страница 25
Текст из файла (страница 25)
В целомнаблюдается высокая степень статистической зависимости (р < 0,05)увеличения значимости изменения отношения к труду и продолжительностисрока работы промоутером (см. Рисунок 18).Рисунок 18. Зависимость продолжительности сроков работы промоутером иуровня изменения отношения к трудуИсходя из полученных результатов, относительно изменения отношения к122ценности труда и трудовым ценностям, автор проанализировал сложности, скоторыми сталкивались на вторичном месте трудоустройства бывшиепромоутеры. В результате исследования выявлено, что при вторичномтрудоустройстве респонденты испытывали сложности при усвоении (64%) ивоспроизводстве норм и правил, актуальных для новой трудовой среды (75%), атакже в связи с несоответствием индивидуальных трудовых ценностейобщеколлективным (70%). Исходя из этого очевидно, что представителиисследуемой совокупности при вторичном трудоустройстве имели сложности присоциализации и адаптации на новом месте работы.Анализируя проблемы, с которыми столкнулась на месте вторичноготрудоустройства молодежь, имеющая опыт первичного трудоустройства вкачестве промоутера, следует отметить, что 48,6% респондентов уволились сместа вторичного трудоустройства, отработав менее 6 месяцев, 44,3% –менее года и 7,1% после года работы.
При этом 38,6% респондентов уволилисьпо причине несоответствия личных трудовых ценностей общеколлективным. Попричине перехода на более подходящее место работы уволились 31,4%респондентов. Меньший процент уволившихся 20% имели сложности приусвоении норм и правил поведения в организациях, а 8,6% отметили сложности вих воспроизводстве (см. Рисунок 19). Исходя из полученных результатов, можносделать вывод о специфическом воздействии работы промоутером на процессыадаптации и социализации представителей исследуемой социальной группы.123Рисунок 19.
Причины увольнения с места вторичного трудоустройстваПричинызатруднениями,подтверждаетувольнениякоторыеимеютотметилинепосредственнуюнеуволившиесязависимостьреспонденты,счтозначимость проблемы социализации и адаптации в процессепрофессионального становления молодого сотрудника. Усвоение норм и правилповедения,актуальныхнаконкретныхпредприятияхипроцессихвоспроизводства имеет зависимость от трудовых ценностей сотрудника.
Присоответствии личных трудовых ценностей индивида и ценностей, достижениекоторых является целью коллектива организации и его руководства, личностьимеет перспективы в кратчайшие срокиадаптироваться к новой среде иэффективно, как для себя, так и для организации, в которой она работает,функционировать в ней.
Однако при отсутствии соответствия ценностей могутвозникать конфликты как на личном уровне у сотрудников организации, так и науровне рабочих моментов. Следствием чего может являться либо ресоциализацияличности, с сопутствующим усвоением новых ценностей трудового характера,либо увольнение при максимально значимом конфликте личности со средой.Личность при любом изменении в окружающей среде проходит процессадаптации, с целью минимизации негативного воздействия со стороны среды.Имея личную заинтересованность, индивид подстраивается к окружающим ее124условиям и полностью адаптировавшись, начинает перенимать на себя правилаповедения и работы в организации, переходя на новые уровни функционированияв организации.
Успешный результат данного процесса является залогомповышения профессионального уровня и перспективы возможной социальноймобильности.Авторомразработанамодельтрансформацииценностеймолодежи с опытом работы в качестве промоутера.Настоящаямодельявляетсяприменимойдляситуацииналичияспецифических трудовых ценностей и как следствие возникающих на данной базепроблем профессионально-трудового становления.
Изменение качественныххарактеристик категории ценность является сложным длительным процессом.Личность,включеннаявданныйпроцесс,испытываетсостояниенеопределенности и некомфортного состояния. Сложность трансформациикатегории ценность заключаетсяв том, что в данном процессе происходитизменение мировоззрения личности, ее отношения к труду, имеет место фактформированияновоготипапрофессионально-трудовойстратегиисамореализации. Ценность, при изменении своих качественных характеристик,многофакторно изменяет личность. Это связано с тем, что ценность являетсябазовым элементом, на основании которого личность осуществляет своюжизнедеятельность и реализует собственные персонифицированные стратегиисамоопределения и самореализации.125Рисунок 20.
Модель трансформации структуры ценностей молодежи, первичнымопытом трудоустройства которой является работа в качестве промоутера, смомента работы промоутером до момента эффективной социализации иадаптации на месте вторичного трудоустройства126На основании полученных данных можно сделать вывод о том, чтовыдвинутая на подготовительном этапе исследования гипотеза: «При длительнойработе в качестве промоутера у молодых людей формируются специфическиетрудовые ценности, которые существенно замедляют процессы адаптации,социализации при вторичном трудоустройстве», является подтвержденной.Помимо этого, на основании результатов исследования, можно сделать вывод отом, что сформированные при работе промоутером трудовые ценности оказываютнегативное влияние на процесс социализации и адаптации на месте вторичноготрудоустройства уже не в качестве промоутера, препятствуя эффективномупрофессионально-трудовому становлению.
В целях подтверждения полученныхданных проведем анализ интервью работодателей, чьи организации являютсяместом вторичного трудоустройства бывших промоутеров.2.3.Анализ результатов интервьюирования работодателейДанныйпараграфпосвященанализурезультатовинтервьированияработодателей, чьи организации стали местом вторичного трудоустройствабывших промоутеров, относительно их оценки трудовых ценностей и качествмолодежи с опытом первичного трудоустройства в качестве промоутера.Трудовая занятость в качестве промоутера неизбежно носит временныйхарактер и является ступенью на пути трудового становления личности.
Притрудоустройстве в данной сфере молодые люди приспосабливаются к условиям ирежимутруда,профессионально-квалификационнымобязанностям,социально-психологическому климату, стремясь к приведению во взаимноесоответствие требований и ожиданий работодателя и самого работника. 207 Затемпойдя процесс адаптации начинается процесс выработки ценностей и качеств,влияющих, в конечном счете, на профессиональное становление личности. Этаппрофессионального и трудового становления личности берет свое начало спринятия решения о смене рода трудовой деятельности, о прекращении работы207Корель Л. В. Классификация адаптации: словарь основных понятий. – Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 1996.127промоутером. Так молодой соискатель, обладающий набором трудовых качеств иценностей, приобретенных в ходе работы промоутером, приходит к новомуработодателю и проходит процесс вторичной адаптации, и вероятно, вторичнойсоциализации. Поэтому в целях подтверждения результатов полученных приисследовании трудовых ценностей промоутеров и бывших промоутеров, а такжедля выявления их проявления на месте вторичного трудоустройства, былаполучена оценка работодателей трудовых качеств бывших промоутеров.
Оценкапроизведена работодателями, чьи организации стали местом вторичноготрудоустройствапредставителеймолодежисопытомпервичноготрудоустройства в качестве промоутера.Автором проведен анализ мнения работодателей относительно трудовыхценностей и качеств вторично трудоустроившихся представителей молодежи –бывших промоутеров. В данном параграфе приведены данные качественногоисследования, целью проведения которого являлись следующие задачи:- Повышениеуровня репрезентативностиполученныхколичественныхданных;- Сопоставление трудовых ценностей бывших промоутеров, и ценностейактуальных для трудовой среды на месте вторичного трудоустройства;- Выявление удовлетворенности работодателей работниками, имеющимиопыт первичного трудоустройства в качестве промоутера;- Выявление проблем, актуальных, по мнению работодателей, для молодежис опытом первичного трудоустройства в качестве промоутера.Припроведении исследования, использовался качественный методполуструктурированного интервью, в ходе которого было опрошено 16респондентов.208 Выборка социологического исследования – целевая.
Для ееконструирования использовался метод «снежного кома». Выбор данного методаобусловлен малочисленностью исследуемой совокупности респондентов, а такжесложностью доступа к ним.Кодировка респондентов.Респондент № 1 – Бычкова Лариса Владимировна, менеджер по работе с208Квале С. Исследовательское интервью. М.: Смысл, 2003.128клиентами, подразделение склад, ООО «ЮМАКС»;Респондент № 2 – Ковшиков Тимофей Алексеевич, администратор магазина«Республика Игр»;Респондент № 3 – Чайка Ирина Николаевна, бухгалтер ООО «Эльза Групп»;Респондент № 4 – Куликова Екатерина Юрьевна, главный бухгалтер ООО «НПК«Полярный Волк»;Респондент № 5 – Романова Ольга Анатольевна, бухгалтер ООО «Тритон ЛТД»;Респондент № 6 – Грибещенко Ксения Александровна, логист ООО «ПолипластСеверо-Запад»;Респондент № 7 – Богомолов Павел Геннадьевич, руководитель отделамаркетинга ООО «Петроасфальт»;Респондент № 8 – Комкина Светлана Константиновна, бухгалтер ООО«Теплостройматериалы»;Респондент № 9 – Эдемиллер Елена Сергеевна, руководитель обособленногоподразделения ООО «ПРАБО»;Респондент № 10 – Малышев Николай Георгиевич, директор ЗАО «ИВТСЕРВИС»;Респондент № 11 – Ермилов Юрий Викторович, генеральный директор ООО«Сервер Мастер»;Респондент № 12 – Федулова Ирина Викторовна, агент по аренде недвижимости,агентство недвижимости «Александр»;Респондент № 13 – Кузнецова Нелли Леонидовна, старший менеджер по работе склиентами ООО «ЭкоЛайн»;Респондент № 14 – Попкова Ольга Владимировна, старший менеджер по работе склиентами ООО «ИВА - Транс»;Респондент № 15 – Потоцкая Елена Станиславовна, управляющая фитнес клубом«Империя Фитнеса»;Респондент № 16 – Мамонов Владислав Анатольевич, коммерческий директорООО «ОК МОТОРС».Объектомисследованияявляютсяработодатели,которыенаняли129сотрудников, в прошлом имевших первичный опыт работы в качествепромоутеров, причем эти сотрудники трудоустраивались у данного работодателявторой раз в жизни.
Предмет исследования – мнение относительно трудовыхценностей сотрудников – бывших промоутеров. Проведен анализ трудовыхценностей и качеств, а так же степени удовлетворенности руководителейорганизаций трудовыми качествами представителей бывших промоутеров.Для полноценного анализа трудовых ценностей, качеств и типа поведения,характерных для сотрудников – бывших промоутеров, следует провести анализтребований руководителей организаций, в которые представители исследуемойсоциальной группы трудоустраивались вторично, уже не в качестве промоутера.При соотнесении фактических и предпочитаемых руководителями возрастовсотрудников, по мнению 6 работодателей (37,5%) из 16 потребность в молодыхсотрудниках 18 – 35 лет в кадрах предприятий полностью удовлетворена.Помимо возрастных предпочтений, следует принимать во внимание идругие требования, выдвигаемые руководителями при приеме соискателей наработу. Наиболее предпочтительным критериями отбора сотрудников, согласнорезультатам исследования, является отбор персонала путем живого общения насобеседовании, данного мнения придерживаются 5 респондентов (31,25%).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
