Диссертация (1147940), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Наиболее рациональным является проведениефакторизации по 4 факторам, кумулятивная дисперсия которых составляет70,9%, что свидетельствует о достоверности проведения факторного анализа.Анализируяматрицуфакторныхнагрузок,мыпроинтегрироваливыделенные факторы, оказывающие влияние на процесс поиска работыследующим образом:1-й фактор (34,7% дисперсии) можно назвать карьероориентированным.
Кнему относятся такие трудовые ценности как:1.2.3.4.5.6.7.Грамотная управленческая политика руководства;Перспектива достижения высокого общественного положения;Возможность самому определять методы и способы решения задач;Выполнение общественно полезной работы;Перспективы собственного развития, профессионального роста, карьеры;Признание успехов руководством и коллективом;Наличиесистемыльгот,пособий,поддержкисостороныкомпании-работодателя;8.
Гарантия стабильности постоянной занятости, уверенности в будущем;9. Возможность проявлять творческую инициативу;2-йфактор(17,4%дисперсии)–эгоцентричноориентированныйпротиворечивый. К нему относятся такие ценности как сохранение достаточногоколичества энергии и времени для досуга, хорошие условия труда, близость кдому, неполная трудовая нагрузка и получение высокого заработка.3-йфактор(11,9%дисперсии)ориентированна«пассивныйнепрофессиональный», включает в себя такие ценности как возможность «ничего»не делать на работе, а также принадлежность к известной компании.4-й фактор (6,7% дисперсии)– «психологический».
Трудовыми ценностямиотносящимися к данному фактору являются благоприятная обстановка вколлективе и хорошие отношения с начальством и коллегами.В результате проведения сравнительного анализа трудовых ценностеймолодых людей во время работы промоутером и после их ухода из промоушенавыявлено их изменение. Так во время занятости в качестве промоутера трудовыеценности имели непрофессиональный эгоцентрический характер, в то время как114после окончания работы промоутером трудовые ценности стали иметьпрофессионально ориентированный характер.Наиболее распространенными должностями среди опрошенных, вторичнотрудоустроенных молодых людей, имеющих опыт первичного трудоустройства вкачестве промоутера, является работа секретарем (14%) и бухгалтером (10%).Можно предположить, что распространенность такой должности как секретарьобусловлена тем фактом, что преобладающая доля занятых в области проведениярекламных акций являются представительницами женского пола (80%).
В целом,более 40% молодых людей, имеющих опыт первичного трудоустройства вкачестве промоутера, при вторичном трудоустройстве являются занятыми надолжностях, которые не имеют отношения к сфере услуг.Время поиска работы является индикатором, определяющим уровеньвосстребованности на рынке труда представителей рабочей силы, а такжесоответствия личных запросов соискателя предлагаемым вакансиям на рынкетруда.Вцеломкакпоказываетпроведенныйанализ,существуетстатистическая значимость зависимости сроков вторичного трудоустройстваи продолжительности работы в качестве промоутера (р < 0,05). Наибольшеечисло представителей бывших промоутеров находились в поиске работы втечение двух – трех месяцев (38%).
Следует отметить, что при анализезависимости длительности поиска работы и продолжительности трудовойдеятельности в качестве промоутера наблюдается определенная закономерность.Так представители исследуемой социальной группы, занятые в качествепромоутерамесяцименееимеютвысокиепоказателипоскороститрудоустройства от одного месяца (5%) до 3 месяцев (4%). При увеличениипродолжительности сроков работы промоутером возрастает длительностьпоиска подходящего места работы. Так, например, уже при занятостипромоутером от двух недель до месяца продолжительность поиска работысоставляет один – два месяца.
А при продолжительности работы от двух и болеелет наблюдается тенденция увеличения сроков поиска работы до года, при этомзначительно увеличивается продолжительность поиска работы в течение полугода115(см. Рисунок 16).Рисунок 16. Зависимость продолжительности работы в качестве промоутера исроков поиска места вторичного трудоустройстваАнализируя выборку, следует отметить, что более четверти респондентов(31%) относится к лицам, отработавшим в качестве промоутера более трех лет(см. Рисунок 17), что свидетельствует о высоком уровне лояльности молодежи кданному типу занятости.Рисунок 17. Стаж работы промоутеромОднако, трудовые ценности, удовлетворяемые при работе на рекламныхпроектах, могут не быть удовлетворены при вторичном трудоустройстве.
Впроцессе социализации происходит изменение трудовых ценностей личности.116Рассмотрим трудовые ценности, которыми руководствовались молодые люди притрудоустройстве в качестве промоутера и актуальные для них при вторичномтрудоустройстве уже не в качестве промоутера. Начнем анализ с трудовыхценностей, которые являлись наиболее значимыми для респондентов притрудоустройстве промоутером. Для выявления наиболее значимых из них былиспользован метод факторного анализа.
С целью выявления адекватностиприменения факторного анализа выполнена проверка по критериям КайзераМейера- Олкина. Допустимость применения данного метода составляет более 0,7,что показывает приемлемую степень адекватности его использования. Порезультатам факторного анализа нами было выведено 3 фактора, кумулятивнаядисперсия которых составляетполученныхрезультатов.63,3%, что свидетельствует о достоверностиФакторизациибылиподвержены10трудовыхценностей, которые оказывали влияние на процесс трудоустройства промоутером.Вслучаеотсутствиявспискепредложенныхценностейактуальных,респондентам предоставлялась возможность добавить их в список ценностей длядальнейшей оценки ее значимости. Анализируя матрицу факторных нагрузок, мыпроинтегрировали выделенные факторы следующим образом:В 1-й (22,5% дисперсии), доминирующий в структуре трудовых ценностейпредставителей исследуемой группы молодежи во время работы промоутером –фактор непрофессиональный противоречивый.
Данные ценности направлены нареализацию собственных интересов, не имеющих четкой связи с трудовой ипрофессиональной самореализацией.2-й фактор (20,8% дисперсии) образовали ценности, которые условноможноназватьнепрофессиональноголичностногосамоудовлетворения.Ценности, отнесенные к данному фактору, имеют противоречивый характер.3-йфактор(19,9%дисперсии)–профессиональный.Наименеераспространенный фактор, имеющий наименьшую долю значимости в структуретрудовых ценностей бывших промоутеров, на момент их трудовой деятельности вкачестве промоутера.Во время занятости в качестве промоутера трудовые ценности имели117направленностьнаудовлетворениеличныхпотребностейинеимелисформированных профессионально-трудовых стратегий. Можно предположить,что данная специфика является следствием возраста молодых людей, на моментзанятости промоутером, не достигнувшего 25 лет.
Так на основании подхода В.И.Герчикова можно утверждать, что трудовое поведение молодежи до достиженияданного возраста имеет характер «избегательности».206Прианализетрудовыхценностейвторичнотрудоустроенныхпредставителей бывших промоутеров метод факторного анализа так же имеетприемлемую степень адекватности, по критериям Кайзера-Мейера-Олкинадопустимость применения данного метода составляет 0,77. По результатамфакторного анализа нами было выведено 3 фактора, кумулятивная дисперсиякоторых составляет78,6%. Анализируя матрицу факторных нагрузок, мыпроинтегрировали выделенные факторы оказывающие влияние на процесс поискаработы следующим образом:В 1-й доминирующий фактор(37,5% дисперсии) – «профессиональноориентированный».
Данный фактор является наиболее распространенным дляпредставителейбывшихпромоутеров,имеющихопытвторичноготрудоустройства.2-й фактор (26,4% дисперсии) образовали ценности, которые условноможно назвать ценностями личностного самоудовлетворения.3-й фактор (14,8% дисперсии) – непрофессионально-ориентированный.При сопоставлении полученных результатов, можно сделать вывод о том,что при уходе с работы промоутером и переходе на место вторичноготрудоустройства происходит изменение трудовых ценностей. Непрофессиональноориентированные ценности уходят на задний план. В то время как ценностипрофессионального характера выступают как доминирующие. При работепромоутером ценности молодых людей были отстранены от профессиональныхстратегий.
При этом при переходе на место вторичного трудоустройства наиболее206Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1// Мотивация и оплата труда. – 2005. –№ 2. – С. 53-62.118значимыми являлись ценности перспектив карьерного роста, стабильнойзанятости, высокого уровня заработной платы, а также повышения собственногопрофессиональногоиквалификационногоуровня.Ценностьтворческогохарактера работы при вторичном трудоустройстве переходит, так же как иценность социальной значимости, пользы для общества и перспективы переездаза границу, на вторую позицию в рейтинге ценностей представителейисследуемой социальной группы.
Перспектива переезда заграницу становится привторичном трудоустройстве менее значимой ценностью, а высокий уровеньзаработной платы перемещается со второй позиции на первую.Следует отметить, что аналогичное изменение было выявлено при анализеобщих трудовых ценностей, актуальных при трудоустройстве промоутером ипосле ее окончания работы в данном качестве. На основании полученныхрезультатов можно сделать вывод о том, что при смене работы происходитсмещение трудовых ценностей в сторону профессионально ориентированных.При вторичном трудоустройстве происходит рост значимости профессиональнойсамореализации, трудовых ценностей, важности повышения квалификационныхнавыков и умений. При этом эгоцентричные непрофессиональные ценноститеряют свою значимость (см.
Таблица 4).119Таблица 4. Рейтинг трудовых ценностей (факторов), которыми руководствовались при поиске работы представителимолодежи во время работы промоутером и после ее окончанияВо время работы промоутеромПозиция№НаименованиевЦенностифакторафакторарейтинге1Удобный график работыIНепрофессиональныйпротиворечивый2Работа в престижнойкомпании3Высокий уровень(22,5% дисперсии)заработной платы45IIНепрофессиональноголичностногосамоудовлетворения(20,8%6дисперсии)7IIIНетребовательноеначальствоСоциальная значимостьи польза для обществаТворческий характерработыПрофессиональноориентированный8(19,9% дисперсии)9Перспектива переездаза границуПерспективакарьерного ростаГарантия стабильнойзанятостиПосле окончания работы промоутеромПозицияЦенностивНаименование№рейтингефакторафактораВысокий уровень1заработной платыПрофессиональноIориентированныйПерспектива карьерного2ростаПовышение3(37,5% дисперсии)профессионального иквалификационного уровняГарантия стабильной4занятостиУдобный график работы5НепрофессиональногоIIличногоСоциальная значимость и6самоудовлетворенияпольза для обществаПерспектива переезда за7границу(26,4% дисперсии)Творческий характер8работыРабота в престижной9компанииНепрофессиональноIIIориентированный(14,8% дисперсии)12010Повышениепрофессионального иквалификационногоуровняНетребовательноеначальство10121Рассмотрим частотное распределение факта изменения отношения к труду.Так 38% респондентов отмечают, что в структуре их личностных ценностейпроизошли существенныеизменения, 18%отмечают, чтооно «Скорееизменилось, чем нет».
Таким образом, более 50% отмечают произошедшие в ходевторичного трудоустройства изменения. При этом чуть менее 40% отмечаютпротивоположное: 30% отмечают, что их отношение к труду «Не изменилось»,14% – «Скорее не изменилось». Анализируя факт изменения ценностнойструктуры и отношения к труду в целом представителей исследуемой социальнойгруппы, следует обратить внимание на факторы, которые могут являтьсязначимыми в данном процессе. Сопоставив сроки работы в качестве промоутера иуровень изменения отношения к труду, выявлено, что наибольшее отклонениенаблюдается среди тех, кто проработал промоутером более 3 лет.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
