Диссертация (1147940), страница 27
Текст из файла (страница 27)
Данные показатели являются индикатором уровня проявлениятрудовыхижизненныхценностныхустановок.Согласнополученнымрезультатам, увольнения представителей исследуемой социальной группы былипо следующим причинам: Респонденты № 1 и № 13 отметили, что сотрудникамибыли найдены работы на более выгодных условиях, в связи с этим они приняли136решение об увольнении. Респонденты № 2 и № 6 отметили трудности в усвоениибывшими промоутерами норм и правил, актуальных на предприятии, считаяданный факт наиболее значимым при принятии их решения об увольнении.Респондент № 4 отметил, что один из сотрудников был уволен по инициативеработодателя, и что коллектив предполагал, что «человек не приживется и,скореевсего,будетуволен».Респондент№8отметилтрудностиввоспроизводстве норм и правил, актуальных на предприятии, уведомивруководство о факторах собственной неудовлетворенности. При анализе причинувольненияпредставителейисследуемойсовокупностипрослеживаютсясложности при адаптации и социализации молодых сотрудников.
Согласно статье70 ТК РФ, максимальная продолжительность испытательного срока составляетшесть месяцев. Предполагается, что за этот период времени сотрудники в полноймере адаптируются в организационной среде и становятся способны проявлятьсвои профессиональные и трудовые качества в полном объеме. На основанииэтого автор предлагает рассматривать испытательный срок как срок адаптацииличности в организационной среде. В ходе исследования выявлено, что один изпредставителей бывших промоутеров был уволен по инициативе работодателяпосле 6 месяцев работы, 5 по собственному желанию (один из которых отработалгод, а четыре – 6 месяцев).
Таким образом, из 6 уволившихся 5 представителейисследуемой социальной группы уволились примерно через 6 месяцев, чтосоставляет 83,3%, один – через год (16,7%), что свидетельствует о низкомадаптационном уровне представителей исследуемой профессиональной группы.Взавершенииисследованияработодателямбылзаданвопрос,сформулированный следующим образом: «Отличаются ли трудовые ценности«обычного» молодого человека от того, кто имел опыт работы промоутером?». Помнению семи респондентов (43,8%) трудовые ценности сотрудников с опытомпервичного трудоустройства в качестве промоутера, и молодежи, не имеющейподобного опыта, отличаются.
Респондентами были отмечены следующиеотличительные признаки исследуемой группы:- несоответствующая трудовым навыкам финансовая заинтересованность;137- нежелание вникать в потребности организации;- неудовлетворительное качество работы в команде;- поверхностное отношение к работе.С целью выявления общего отношения работодателей к вторичнотрудоустроеннымпредставителяммолодежи,имеющимопытпервичноготрудоустройства промоутером, мы предложили оценить вероятность их приема наработу в будущем.
Девять руководителей (56,3%) склонны в будущем приниматьна работу представителей данной социальной группы. При этом пятьреспондентов (31,3%)отметили, что решение о принятии на работу зависитисключительно от качеств соискателя. Респондент № 6 (6,3%) оказался несклоненк принятию на работу бывших промоутеров.Респондент№6К.А.Грибещенко(логистООО«ПолипластСеверо-Запад»): «В трудовой отметка о работе промоутером не ставится,поэтому сложно отследить работал человек промоутером или нет, но впринципе я бы уже не приняла».Следует отметить, что один из сотрудников, работающих в организации, сруководителемкоторойпроводилосьинтервью,такжеранееработалпромоутером, но на момент трудоустройства имел уже опыт работы по своемупрофилю в другой организации, имеет исключительно положительные отзывыруководства в свой адрес.
Так же одна из сотрудниц, работающая в течение двухлет в организации в начале работы имела нарекания в свой адрес, однако впроцессе работы мнение о сотруднице изменилось, в силу формированияактуальных трудовых ценностей, в замен неадекватным, сформированным впроцессе первичного трудоустройства.Присравнениирейтингатрудовыхкачеств представителей молодежи с опытом первичного трудоустройства вкачестве промоутера, с общим рейтингом трудовых ценностей, можно сделатьпредположение о наличии специфических трудовых ценностей у представителейисследуемойсоциальнойгруппы,осложняющихпроцессполноценноговхождения в трудовые отношения, в частности процесс трудовой адаптации исоциализации.
При приеме на работу молодых людей, первичным опытомтрудоустройствакоторыхявляетсяработапромоутером,руководители138сталкиваются со сформированными в процессе первичного трудоустройстванеадекватными трудовыми ценностями и запросами, несоответствующимиреальным навыкам и опыту сотрудников – бывших промоутеров. По мнениюруководителей, трудовые ценности молодежи, имеющей опыт первичноготрудоустройства в качестве промоутера, отличаются от ценностей молодежи, неработавших промоутерами.В процессе работы в качестве промоутера у молодых людей формируютсяспецифические трудовые ценности, с которыми они вторично трудоустраиваются.Однако, условия труда и трудовые ценности, необходимые для любой другойработы (при вторичном трудоустройстве) не всегда соответствуют трудовымценностям, сформированным во время работы промоутером.
Спецификапервичной профессионально-трудовой социализации формирует у субъектапроцесса особого рода трудовые ценности и нормы поведения, которые привторичном трудоустройстве могут привести к затруднению в трудовой адаптациии ресоциализации, а затем к повторной трудовой социализации молодогоспециалиста.Учитывая то, что представители социальной группы промоутеров являются,как правило, студентами и учащимися, в завершении исследования работодателямбыло предложено дать рекомендации для учебных заведений, которые смогли бысформировать трудовые ценности, необходимые на современном рынке труда.Работодателями были даны следующие рекомендации:-обеспечить работой студентов и выпускников;повысить уровень дисциплины;увеличить долю практики;давать настрой на активную трудовую позицию.Рекомендации,сформулированныеработодателями,имеютбольшоесмысловое значение, так как на молодежь, находящуюся в статусе, например,студента, институт образования оказывает существенное влияние, обладаявозможностью формирования ценностей, в том числе трудовых, способствующихуспешному трудоустройству и стабильному длительному карьерному росту.Выводы по второй главе139Молодежь, осуществляющая трудовую деятельность в качестве промоутера,как правило, представлена учащимися и студентами.
Включенность в процессобучения определяет значимость таких возможностей как выбор удобногографика и неполный рабочий день. Данные требования удовлетворяет занятость вкачестве промоутера. Респонденты, работающие в качестве промоутера, так жеотмечают, что для них представляют ценность:- отсутствие постоянного коллектива и начальства на месте работы;- высокий уровень заработной платы;- отсутствие необходимости официального оформления.В целом, можно утверждать, что молодежь имеет лояльное отношение кданному виду трудовой деятельности, так на момент проведения исследованияпродолжительность работы в качестве промоутера у 49% респондентовсоставляла более двух лет.При увеличении сроков работы промоутером выявлено:- уменьшениезависимостиуровняоплатытрудаотэффективностидеятельности в качестве промоутера, или на рабочем месте (р < 0,05);- снижения уровня коммуникабельности (р < 0,05);- отклонение от требованийработодателейпо соблюдениюцелевойаудитории (р < 0,05);- снижение активности на рабочем месте (р < 0,05).Длямолодежи,работающейвкачествепромоутера,характернынепрофессионально ориентированные трудовые ценности.
Наиболее значимымиценностями являются:хорошие условия труда (близость к дому, удобный график работы);принадлежность к известной компании;высокий уровень заработной платы;нетребовательное начальство.В обеих целевых группах выявлено, что во время работы промоутеромнепрофессионально ориентированные трудовые ценности являются основными,чтоподтверждаетдоминирующуюрольтрудовыхценностейнепрофессионального характера при работе промоутером. При переходе на место140вторичного трудоустройства, уже не в качестве промоутера, происходитизменение структуры трудовых ценностей. Наиболее значимыми становятсятакие трудовые ценности как:грамотная управленческая политика руководства;перспектива достижения высокого общественного положения;перспективы собственного развития, профессионального роста,карьеры.На месте вторичного трудоустройства непрофессиональные трудовыеценности становятся менее значимыми, в то время как профессиональноориентированные становятся преобладающими.Выявлено, что при увеличении продолжительности работы промоутером:- возрастает длительность поиска подходящего места работы для вторичноготрудоустройства не в качестве промоутера (р < 0,05) ;- возрастает значимость изменения отношения к труду (р < 0,05).Изменение структуры трудовых ценностей приводит к тому, что молодыелюди-бывшие промоутеры сталкиваются со сложностями, связанными ссоциализацией и адаптацией на месте вторичного трудоустройства, в том числе снесоответствием личных ценностей общеколлективным, трудностями в усвоениии воспроизводстве ценностей, а также норм и правил поведения, актуальных наместе вторичного трудостройства.Как отмечают работодатели, чьи организации являются местом вторичноготрудоустройства бывших промоутеров, трудовые ценности представителеймолодежи с опытом первичного трудоустройства в качестве промоутераотличаются от трудовых ценностей молодежи, не имеющей подобного опытаработы.
Значительная доля молодых людей увольняются до шести месяцевработы, что свидетельствует о неэффективности процесса адаптации. Чтокасается не уволившихся представителей бывших промоутеров, то им требуетсязначительный временнойдеятельностьпериод для полноценного включения в трудовуюорганизации,формированиясистемытрудовыхценностей,способствующих успешной адаптации и социализации.Полученные результаты свидетельствуют о формировании в социальнойгруппепромоутеровструктурытрудовыхценностей,оказывающих141неблагоприятное влияние на процесс адаптации и социализации на местевторичноготрудоустройства.Причинойформирования непрофессиональноориентированных трудовых ценностей являются факторы трудовой среды, такиекак:- отсутствиеофициальноустановленныхнормиправилтрудовойдеятельности промоутеров;- «размытая» система контроля;- возможность выбора максимально удобных условий труда;- высокий уровень заработной платы;- отсутствие необходимости официального оформления.Данныефакторысоздаютусловиядляудовлетворенияличныхпотребностей, не оказывая воздействия на развитие профессионально-трудовыхнавыков и ценностей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
