Диссертация (1147395), страница 24
Текст из файла (страница 24)
25. Так, понимание того, что нужно делать дляполучения качественного результата в группе инженерно-техническихработниковбылкатастрофичнонизким,вотличиеотвысококвалифицированных рабочих. Однако, после программы данныйпоказатель значительно актуализировался и стал более однородным вгруппах. У работников значительно повысился уровень осознанности ипоследовательностидеятельности,чтоможетсвидетельствоватьовозвращении личной ответственности за результат труда. Пожеланияучастников по дополнительному обучению в большей степени также связаныс поведенческим аспектом деятельности: освоением технических программ, сцельюрасширенияпрофессиональнойкомпетентности,интересксуществующим в организации процессам оценки качества труда, портфелюзаказов компании, формированию стоимости и возможности экономическойоптимизации выполняемых работ.139Рис. 25. Показатели обратной связи до и после программыШкала «верю, что смогу после программы» p≤0,01 (рис.25),статистически выше у инженерно-технических работников, что с однойстороны,сохраняеттенденциюработниковкэмоциональнойпринадлежности, с другой, может характеризовать ага-эффект или инсайт,связанный с повышением позитивного функционирования и развитиюресурсов их субъектности.
Запрос участников программы на дополнительныеконсультации свидетельствуют об обращении работников к исследованиюсобственных ресурсов. В конце программы было проведено 12 личныхконсультаций длительностью от 40 до 90 минут. Классификация запросовучастников представлена в таблице 28.Таблица 28Запросы участников по проведению личных консультацийСодержание запросаАвторствопрофессиональнойдеятельностиКатегория ресурсаПрофессиональнаябиографияПримеры«Увидеть моменты жизни,где я делал выбор сам»«Как я могу более полноприменить свои знания иопыт на благо компании»140ЭмоциональнаяподдержкаРесурсы средыДостижение результатаРесурсывзаимодействия«Смог ли я реализоватьсяполностью»«Я боюсь оказаться безработы»«Мне тяжело работать вситуациинеопределенности»«Близкие люди считают, чтомне нужна другая, болеенадежная работа»«Как научиться добиватьсясвоего в переговорах»«Как говорить так, чтобыбыть понятым»«Что я могу сделать дляулучшенияработыпроизводства, организациидеятельности»Интересно, что профессиональные группы отличаются по значимостипрограммы по факторам новизна и практическая полезность информации.Субъективная значимость экспериментальной программы представлена (рис.26).
Для рабочих статистически значимо выше оказалась значимость пошкалам «новизна информации» (p≤0,05) и «практическая полезность»(p≤0,05). Как отмечали сами рабочие, возможность более активноговключения в корпоративный формат, сообщить о проблемах «снизу» иучаствовать в анализе их причин, а также обучение не прикладным навыкам,а «разговор о жизни в организации» стал для них эмоционально значимым.Инженерно-технические работники отмечали, что программа развитияпрофессиональной ответственности была для них совершенно новой и имтребуется время для практического освоения.141Рис. 26.
Значимость программы по факторам новизна и практическаяполезность информации в профессиональных группахПрограмма развития профессиональной ответственности состояла издвух блоков – профессионального, направленного на формирование новыхумений и навыков (институциональное обучение, где в центре были эксперты– руководители) и динамического, где в центре – участники.
Отметим,институциональное обучение было для групп привычным, проходило вформате обмена опытом. Динамическое обучение, направленное на развитиеуправленческогоориентированотипанапрофессиональнойосознаниеирефлексиюответственностибылоиндивидуальногоопытаучастника. Несмотря на то, что участники группа программы были знакомыдруг с другом, вначале работы мыстолкнулись снекоторымипсихологическими барьерами:1.Стеснение и неуверенность участников, связанная с отсутствиемопыта работы в формате тренинга (как выразился один изучастников ощущение «не в своей тарелке»);142Отсутствие навыка говорить о собственном эмоциональном2.опыте, переживаниях.
На первых этапах работы возникаложелание некоторых работников «засмеять» личные обсуждения.Первостепенной задачей было создание поддерживающей атмосферы вгруппе, открытой атмосферы обсуждения организационных реалий и личныхпереживанийотносительносубъективныхрепрезентаций,атакжеформирование в участниках потребности к самопознанию, работа в условияхнеопределенности (отсутствие заданий по результату работы над заданиями,поощрение возможность задавать вопросы самому себе).Проверкаэффективностиэкспериментальнойпрограммыосуществлялась в двух группах – экспериментальной и контрольной.
Спустямесяц после проведения тренинга были выполнены контрольные замеры спомощью анкетирования в контрольной и экспериментальной группе. Так,стрессогенность организационной реальности (рис. 27) в экспериментальнойгруппе значительно понизился 40%, в отличие от контрольной группы, гдестрессогенность составила 82%. Отметим, что стрессогенность на первомэтапеисследованиянеобходимостьсоставлялапроведения62%.Такимподдерживающейобразом,иочевиднаразвивающейпсихологической поддержки.Доминирующий на первом этапе исследования фактор «ненадежностьвыплаты заработной платы» в экспериментальной группе значительнопонизился – только 40% респондентов отмечают данный фактор какзначимый, в отличии от контрольной группы, где уровень стрессогенностисоставил 100%.
Для фактора «ненадежность выплаты заработной платы»полученозначениесвязиспеременнойвэкспериментальныхпрофессиональных группах Хи-квадрат Пирсона – 7,872, p≤0,05.143Рис. 27. Показатели стрессогенности организационной реальности вэкспериментальной и контрольной группеДанные результаты подтверждают эксперименты Э.
Мэйо о высокойзначимости для работников внимания, поддержки со стороны руководства.Программа оказалась психологически полезной и может быть востребованане только в условиях организационной неопределенности для поискаресурсов выживания, но и для решения стратегических задач развитиясотрудниковвответственности.субъектно-ресурснойПоложительныммоделирезультатомпрофессиональнойсталопривлечениевысококвалифицированных рабочих в процесс обучения и развития внутрикомпании.Полученныерезультатыговорятоположительныхэффектахпрограммы (модуль 1) и целесообразности ее внедрения в компании. Однакоочевидно, что работа по развитию управленческого типа профессиональнойответственности находится на начальных этапах.
Как отмечал Г.П.Щедровицкий (М.,2015), человек обладает двумя типами понимания: 1)рефлексивное (знания понятны, но не применены) 2) действенное (знания144применены в конкретных ситуациях через новые способы действия).Участникам программы требуется время для того, чтобы, во-первых,«проверить» полученные знания в реальной деятельности, во-вторых,освоить и применять новые концепты, которые позволят расширитьпредставленияособственнойпрофессиональнойдеятельности,организационной реальности и выйти за пределы «частного» понимания.Кроме того, необходима среда, в которой будет поощряться новый образдействий (соразмерный ситуации), ориентированный на самостоятельность,сдерживание эмоционального порыва (управление своим состоянием),готовностивыполнятьновыезадачиистойкостипередлицомнеопределенности.145Выводы1. Впервыепредставлентеоретическийанализпрофессиональнойответственности в трех исторических парадигмах: премодернизме,модернизмеипостмодернизме.Даноавторскоеопределениепрофессиональной ответственности как динамически развивающегосясложногомногоуровневогофеномена,которыйодновременнопроявляется в трех контекстах: личностном, культурном и деятельном.2.
Изученыорганизационныеусловия,влияющиенаформированиеразличных моделей профессиональной ответственности в организации –структурно-иерархической и субъектно-ресурсной.3. Выявлено три типа профессиональной ответственности: импульсивный,исполнительский, управленческий. Определяющий вклад когнитивногокомпонента обусловливает управленческий тип, его детерминантамиявляются: 1) наличие временной связи (прошлое-настоящее-будущее) воценке профессионально-личностных ресурсов коллектива, 2) готовностьнести ответственность не только за себя, но и за других, 3) поискресурсов для решения профессионально-трудных ситуаций в настоящемвремени.
Данный тип представлен только у 27% работников в общейвыборке.4. Оценка стрессогенности организационной реальности по всей выборкеоказалась высокой (62% из 100%), при этом оценкатекущейситуацииглавнымобразомсвязанастрессогенностиспереживаниемненадежности выплаты заработной платы и страхом потери работы.Показано, что женщины отличаются большим спокойствием в отношениипрофессионально-трудных ситуаций, чем мужчины. Работники с высшимобразованием выше оценивают личные и коллективные ресурсысовладанияс«кризисом»,видятпозитивныеальтернативыпрофессионального развития внутри организации, чаще рассматриваютпрофессионально-трудные ситуации как стимул для развития по146сравнению с работниками, имеющими среднее специальное образование,для которых более значимым является дефицит финансовых выплат.5.
Для высококвалифицированных рабочих характерна ориентация навнешнююресурсностьпрофессиональномудеятельностисообществу,(принадлежностьэкспертность,позитивнаяоценкаколлегами результатов деятельности), ориентация на более высокуюпрофессионально-личностнуюоценкуресурсов(активность,профессионализм, потенциал) коллектива в прошлом времени.6. Для инженерно-технических работников характерны более высокиепоказателиинтрасубъектнойвариативностиповедения,направленности,стремлениесамодетерминации;кпоказателиэмоционального компонента ответственности выше и связаны с болеепозитивным представлением об организационной реальности (дружномколлективе, хорошем качестве работы). Онивыше оцениваютактивность, силу и потенциал профессионально-личностных ресурсовколлектива в будущем.7.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
