072e-concl (1144537), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Замечания: требуется углубленно рассмотреть, каким образом развитие инновационной культуры будет влиять на предлагаемый в работе показатель компетентности. 7) ФГБОУ ВО «Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова», подписан деканом экономического факультета, заведующим кафедрой «Финансы и кредит» доктором экономических наук, профессором Парфеновой Людмилой Борисовной. Замечание: в разработке концептуальной схемы не учтены «цифровые» компетенции; из текста автореферата не ясно, может ли применяться предложенная комплексная модель для управления человеческим капиталом предприятий, нс работающих с инновациями.

Диссертационный совет отмечает, что иа основании выполненных соискателем исследований: разработаны: концептуальные положения по формированию комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия, включающие: методические принципы и методы организации интегрированной системы управления человеческим капиталом, показатели взаимосвязи эффективности инновационной деятельности с элементами схемы управления компетенциями человеческого капитала, учитывающие роль человеческого капитала и интеллектуального труда в формировании зон экономического роста и обеспечении связности организационных процессов инновационной деятельности предприятия; совокупность положений составляет научно-методический инструментарий повышения эффективности управления инновационной деятельностью предприятия с опорой на человеческий капитал; предложены: методический подход к управлению человеческим капиталом инновационного предприятия, базирующийся на синтезе методологических положений стратегического, процессного, компетентностного и системного подходов, позволяющий учитывать специфические компетенции человеческого капитала, вовлеченного в инновационную деятельность; концептуальная схема управления компетенциями в системе управления человеческим капиталом, определяющая специфические компетенции человеческого капитала инновационного предприятия и позволяющая установить характеристики кадровых ресурсов для конкретных бизнеспроцессов с учетом сохранения связи с ключевыми компетенциями, влияющими на эффективность инновационной деятельности; метод расчета индекса компетентности, учитывающий профессиональные и деловые характеристики человеческого капитала, имеющие прямую связь с показателями эффективности инновационной деятельности; система показателей оценки эффективности инновационной деятельности, учитывающих связи с уровнем компетентности: коэффициент результативности разработок, коэффициент ключевых точек, комплексный показатель эффективности разработки и согласования конструкторской документации и показатель эффективности труда; доказаны: перспективность использования комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия для повышения устойчивости функционирования хозяйствующего субъекта в условиях инновационной экономики и наращивания его конкурентных преимуществ; наличие взаимосвязи показателей, отражающих эффективность инновационной деятельности и показателей уровня компетентности человеческих ресурсов, оцениваемых в соответствие с концептуальной схемой„учет которой способствует повышению точности планирования инновационной деятельности, осуществляемой через проекты; наличие взаимосвязей между показателем уровня компетентности и показателями внутренних процессов, а также показателями гудвилла и стоимости человеческого капитала; введены: авторская трактовка содержания карты бизнес-процесса управления человеческим капиталом в системе управления деятельностью инновационного предприятия, позволяющая установить ключевую роль оценки характеристики и потенциала человеческих ресурсов во взаимосвязи с эффективностью инновационной деятельности в процессе реализации стратегии инновационного предприятий; авторская трактовка структуры стратегической карты инновационного предприятия, предполагающая включение в содержание стратегии показателей стоимости человеческого капитала, гудвилла, коэффициента соответствия квалификации и уровня компетентности человеческих ресурсов.

Теоретическая значимость исследования обоснована тем, что: доказаны положения по совершенствованию методологии управления инновационной деятельностью в аспекте капитализации человеческих ресурсов, накопления человеческого капитала и потенциала, вносящие вклад в теорию управления инновациями в части решения проблемы стратегического управления человеческими активами в условиях постоянных изменений внешней среды функционирования с учетом качественных показателей интеллектуального труда; применительно к проблематике диссертации, результативно (эффективно, с получением обладающих новизной результатов) использован комплекс методов стратегического, процессного, компетентностного и системного подходов; анализа и синтеза, методы экспертных оценок; табличная и графическая интерпретация эмпирико- фактологической информации; метод алгоритм изации; экономико- статистические и математические методы; изложены: последовательность разработки комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия на основании интерпретации логической взаимосвязи стратегического, процессного, компетентностного и системного подходов; система показателей процессов интеграции системы управления человеческим капиталом, сформированная в соответствие с методологией системы сбалансированных показателей, позволяющая установить взаимосвязь стратегического и опсратпвпого уровней принятия решений; результаты применения регрессионной модели для оценки взаимосвязей между показателями оценки эффективности инновационной деятельности предприятия и показателями уровня компетенции человеческих ресурсов, полученных на основе матрицы компстс1щнй; результаты частичного внедрения комплексной модели управления человеческим капиталом на основе предложенного алгоритма и пропюзный расчет прибыльности и рисков проекта внедрения, позволяющие сделать вывод об экономической целесообразности практического применения предложенной модели; раскрыты: факторы, влияющие на низкую инновационную активность предприятий, связанные с недостаточностью финансирования НИОКР, низким уровнем организации управления 1словсческим капиталом, дефицитом специалистов и руководителей высокой квалификации; взаимосвязи процессов стратегического и оперативного управления человеческим капиталом инновационного предприятия, исследованные с системных позиций; особенности управления чело всчсским капиталом инновационного предприятия: гибкость; сложная система оценивания качественных характеристик человеческих ресурсов и интеллектуального труда, увеличенный объем данных, потребность в формировании инновационной культуры; изучены: преимущества и недостатки применения методов стратегического, процессного, системного и компстсптностного подходов в управлении инновационным предприятием, в там числе применительно к системе управления человеческим капиталом; процесс определения требований к человеческим ресурсам инновационного предприятия и факторы, влияющие на эти требования; качественные характеристики, определяющие ключевые компоненты объекта управления — инновационного предприятия (компетенции инновационного предприятия): технические знания, технические навыки, инновационную активность, креативность и результативность; экономико-статистические показатели процесса управления человеческим капиталом, применясмыс для оценки эффективности системы управления человеческим капиталом и для расчета стоимости человеческого капитала, с точки зрения возможностей их использования для инновационных предприятий; проведена модернизация: существующих моделей компетенций и систем управления человеческим капиталом на основе их адаптации к особенностям человеческого капитала инновационных предприятий„ комбинированного метода расчета стоимости человеческого капитала на основе дополнения индексом компетентности с учетом особенностей инновационного предприятия.

Значение полученных соискателем результатов исследования для практики подтверждается тем, что: разработаны и внедрены теоретические выводы и практические рекомендации в деятельность АНО ДПО «Институт менеджмента, инноваций 1О и бизнес-анализа» при реализации проектов в области управления человеческим капиталом на промышленных предприятиях, занимающихся инновациями, в том числе на АО «НПП «Радар ммс»; а также методические и научно-практические рекомендации в учебный процесс при подготовке и чтении курсов «Управление человеческими ресурсами», «Управление интеллектуальным капиталом предприятия» в рамках основных образовательных программ ио поправлениям подготовки 38.03.02 Менеджмент, 38,04.03 Управление персоналом; определены перспективы использования методов оценки процессов интеграции системы управления человеческим капиталом в структуре стратегической карты инновационного прсдприятия для целей повышения точности в принятии стратегических и оперативных решений; создана методика расчета эф~,'.активности мероприятий по развитию компетенций в системе управления ~славсчсским капиталом, основанная на дифференциальном методе оценки уравпя эффективности по нескольким параметрам, позволяющая сократить пздсржки в системе и снизить затраты времени на получение обратной связи; представлены: рекомендации для инновацпаппь1х предприятий по внедрению комплексной модели уиравлс~гия человеческим капиталом, регламентирующие алгоритм и этапы шгсдреиия в зависимость от стадии развития существующей системы упршглсппя человеческим капиталом; рекомендации по примеиеиша комбинированного метода расчета стоимости человеческого капитала, лапа.п1синого индексом компетентности, для повышения обоснованности стратегических и оперативных управленческих решений, направлсппых па повышение эффективности инновационной деятельности предприятия.

Оценка достоверности результатов исследования выявила: теория построена на оспавс обобщения и анализа положений и результатов фундаментальных и прикладных исследований зарубежных и 11 российских авторов в области экономики и менеджмента инновационной деятельности, в том числе на промышленных предприятиях, теории инноваций, теории человеческого капитала; согласуется с опубликованными данными по теме диссертации; идея базируется на анализе практики и обобщении передового опыта управления инновационными предприятиями, в том числе в вопросах воспроизводства и развития человеческого капитала как главного движущего фактора инновационной экономики; использованы результаты сравнительного анализа теоретических и методических положений диссертации с опубликованными ранее разработками отечественных и заруб'.кпых ученых в области управления человеческим капиталом на инповациа пнях ~предприятиях; установлена принципиальная непротиворечивость авторских результатов и результатов, представленных в независимых источниках; использованы совремеппыс методы получения и обработки аналитической и эмпирической ип:1ю1".пиши, основанной на совокупности массива данных, полученных и ~ о1',и'„шальных источников информации, включающие данные статистики, экспертно-аналитических обзоров, официальных сайтов государствспшлх органов управления, нормативно- правовые акты, результаты исслс,1овлп й па инновационных предприятиях, в том числе проведенных при непоср;;,л';:.

ч:..юм участии автора. Личный вклад соискатели с~ стоит в непосредственном участии автора в проведении всех этапов научного исследования, в том числе, при определении цели, постановки и рсшсппп задач исследования; при получении исходных данных, их обработке и ш тс1. ротации; разработке теоретических и методических положений ли сес1 п.з... и по управлению человеческим капиталом в целях инновацио п~н.

го развития; организации апробации результатов исследования в деятельности инновационных предприятий, подготовке публикаций, отража аннах рсзультаты исследования и их апробации на научно-практических ко. п1'срспциях. 1".. .

Характеристики

Список файлов диссертации