Диссертация (1139317), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Большинствоспециалистов сходятся в том, что данные выплаты носят исключительнокомпенсационный характер. Этот вывод во многом обусловлен наличиемопределенной правовой базы, которая формально относит данные доплаты кчислу компенсационных182.В то же время отдельные авторы и сегодня придерживаются позиции,что эти выплаты с научной точки зрения могут носить стимулирующийхарактер.Например, ряд специалистов к числу стимулирующих выплат относятдоплаты за расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ183.182Кузнецов Д. Оплата дополнительной работы / Д.
Кузнецов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. —2012. — №10. — С. 49–58.183Трудовое право России: Учебник для бакалавров, 4-е изд., перераб. и доп. / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. — М.: Юрайт, 2012. — 270 с.148Н.М.
Саликова справедливо обращает внимание на тот факт, что по своейправовойприродедоплатызадополнительнуюработуявляютсяодновременно как стимулирующими, так и компенсационными184.Наименьшее число споров вызывают способы установления доплат задополнительную работу. На практике, как правило, доплата устанавливаетсядвумя путями:1) в процентном соотношении к окладу (должностному окладу) и(или) тарифной ставке;2) в твердом размере.Кроме того, нельзя не заметить, несмотря на то, что бюджетникамустановлены предусмотренные законодательством стимулирующие выплаты,порядок назначения данных выплат с приоритетом хозяйской властируководителя, не выдерживает никакой критики, способствует нарушениюпринципа равной оплаты за труд равной ценности, без учета квалификации,вклада работника.Совершенно очевидно, что, работник, находящийся в доверительныхотношениях с работодателем, способный выполнить любое его поручение,будет вознагражден максимальной по размеру стимулирующей выплатой, вотличие от работника, который данное поручение выполнить не сможет.Стимулирующие выплаты и опционы: сходства и отличияТрудовой кодекс РФ запрещает осуществлять выплату заработнойплаты в виде бонов, купонов, в форме долговых обязательств и расписок, чтоисключает возможность использования облигаций и векселей, в силудолговой природы данных ценных бумаг.Опцион как денежная выплата не подпадает под запрет ст.131 ТК РФ,поскольку не упомянута в ней (однако процедура регулярной выплатызаработной платы акциями представляется сомнительной)185.184Саликова Н.М.
Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории ипрактики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическаяакадемия. — 245 с.149В последнее время значительно возросла роль опционов в сферестимулирования и оплаты труда определенных категорий работников.Разграничениестимулирующихвыплатиопционов позволитснятьвозникающие вопросы об опционе как выплате стимулирующего характера, атак же определить его значение в системе стимулирования труда.В литературе имеются различные точки зрения по поводу того, чтоможно отнести к способам стимулирования сотрудников компании.Представляетсяцелесообразнымсредибольшогомассиваразличныхвариантов выделить следующие: премии; бонусы; опционы; премиальныеакции; пенсионные планы; кредитование и «золотые парашюты».Рассмотримвсравнениисостимулирующимивыплатами,усиливающие свое значение, являющиеся одним из сложных видоввознаграждения за работу - опционы.Впервые опционные схемы в качестве способа стимулирования сталииспользоваться в конце 70-х годов.
Первой компанией, которая использовалатакие схемы была компания Toys "R" Us — крупнейшая американская сетьмагазинов по продаже игрушек. Затем данную волну подхватили такиегиганты, как AppleComputer и GeneralElectric186.Законодательное понятие опциона закреплено в ст. 2 Федеральногозакона от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» (далее Закон орынке ценных бумаг): «Опцион эмитента - эмиссионная ценная бумага,закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней сроки/или при наступлении указанных в ней обстоятельств определенногоколичества акций эмитента такого опциона по цене, определенной в опционеэмитента».В российской практике под опционной программой понимаетсяопционный контракт, то есть договор, в котором закреплено, что при185Александров И.
Правовые основы опционов / И. Александров // Кадровик. — 2008. — №12.Frydman C. Executive compensation: a new view from a long-term prospective, 1936–2005 / Frydman C., SaksR.E. // Rev. Financ. Stud. — 2010. — Vol. 23 (5). — P. 2099–2138186150достижении определенных результатов в течение определенного периодатоп-менеджерможетприобрестиопределенноеколичествоакцийкомпании187.Опцион как денежная выплата применяется главным образом воткрытых акционерных обществах, – следовательно, регулируется нормамигражданского права, в отличие от стимулирующих выплат, а именноположениями Федерального закона № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»от 26.12.1995, Федеральным закона № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» от22.04.1996.Опционная программа заключается в том, что компания обязуется черезустановленное времяпродать своему работнику акциипозаранееопределенной цене.
Реализация такой программы позволяет каждомуконкретному работнику быть вовлеченным в достижение компаниейположительных результатов. Таким образом, компания выделяет наиболееперспективных работников и стимулирует их на достижение необходимыхрезультатов. Используя данную программу, можно сократить расходы напремии и бонусы для работников руководящего звена.Наравне с опционом существует программа премирования акциямикомпании, что менее эффективно, так как продажа акций по любой ценеприносит доход.Условие же опциона - это возможность получения прибыли только врезультате роста стоимости акций. Таким образом, если в конечном итогестоимость акций не достигнет цены исполнения опциона, топ-менеджер неполучит никакой прибыли, однако если цена превысит цену исполнения, уменеджера появится прибыль в размере цена акции минус цена исполнения.187Епишина А. Опционные программы как один из механизмов долгосрочного стимулированияруководителей коммерческих организаций / А.
Епишина // Вопросы трудового права. — 2012. — №10. — С.51–58.151В отличие от стимулирующих выплат, которые в соответствии сТрудовым законодательством могут устанавливаться для всех категорийработников, опционы, как правило, применяются только к руководящимдолжностям или наиболее ценным работникам.Это объясняется тем, что работники высшего звена, которые способнысамостоятельно принимать управленческие решения и непосредственноотвечать за результаты работы компании, могут улучшить экономическиепоказатели работы компании. Кроме того, установленный базовый оклад,премии и разного рода надбавки не всегда являются достаточным стимуломдля руководящих работников.Следуетразличатьопционы,которыеустанавливаютсявиндивидуальном порядке, и те, которые предусмотрены опционнымипрограммами для целых групп работников. Индивидуальные опционы, какправило, получают свое отражение в трудовых договорах либо всоглашениях к данным трудовым договорам.Опционные программы устанавливаются внутренними локальныминормативными актами компании.
В первом случае в трудовом договоре либов соглашении работника и работодателя устанавливаются условия обопционе, согласованные сторонами, носящие индивидуальный характер. Вовтором случае опционные программы носят системный характер для всехсотрудников, они стандартизированы, опцион привязан не к конкретнойличности, а к той или иной должности188.Стимулирующие же выплаты устанавливаются в зависимости отиндивидуальных показателей и деловых качеств работника, при достиженииопределенных показателей в работе, носят стабильный характер иперсонифицированы.188Гулиева Е.Я. Опционы и иные способы стимулирования сотрудников отечественных и иностранныхкомпаний: правовой аспект / Е.Я. Гулиева // Предпринимательское право.
— 2011. — №3. — С. 45–49.152Основнымприменения.отличиемопционаявляетсядлительныйхарактерОпцион имеет долгосрочный эффект стимулирования,программы реализации опционов, как правило, рассчитаны на 3 - 5 лет, чтопозволяет удерживать работников на продолжительный срок.У опционных программ есть так называемый период вестинга (vestingperiod).
В течение этого периода (несколько лет) работник не можетреализовать этот опцион. Если в течение периода вестинга он покидаеткомпанию, то теряет право на опцион.За счет долгосрочного эффекта стимулирования организация внекотором роде экономит на заработной плате, что предполагает продажуакций специалисту спустя определенный в договоре период времени. Такаясделка работает на кадровую стабильность: пока опционная договоренностьдействует, работнику невыгодно менять работу. Кроме того, опционформирует мотивацию работника в улучшении работы компании. Чем вышецена на акции организации, тем больше прибыль конкретного специалиста189.В отличие от опциона стимулирующие выплаты не обладаютдолгосрочным характером применения.
В ТК РФ отсутствует законодательноустановленный срок для применения стимулирующей выплаты работнику,что позволяет работодателю самостоятельно определять срок их выплаты.Как правило, стимулирующие выплаты устанавливаются на срок, непревышающий одного года.
Однако отдельным работникам по указаниюработодателя стимулирующая надбавка за качество работы и высокийпрофессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенныйсрок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условийтруда; источников средств на оплату труда.189Скрябин Д. Бонус акциями / Д. Скрябин // Расчет. — 2012.
— №5.153Премия как выплата стимулирующего характера устанавливается поитогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год).Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т. д.)следуетустанавливать в зависимостиот особенностейорганизациипроизводства и труда, характера показателей премирования, наличиясоответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущемпремировании за основные результаты деятельности для рабочих, а такжедляруководителей,специалистовислужащихпроизводственногоподразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, адля руководителей, специалистов и служащих аппарата управления ежеквартальное, так как показатели для их вознаграждения могут бытьопределены чаще всего на основании квартальной отчетности190.Несмотря на наличие плюсов в использовании опционных программ встимулировании труда работников, такие программы содержат и своиминусы,которыенепозволяютвысокоэффективноприменятьвознаграждение опционами в России.Одной из таких причин является недоверие со стороны работников кдолгосрочным обязательствам компании, так как этот вид стимулирования неподразумевает получение выгоды моментально.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
