Диссертация (1139317), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Гарантии в соблюдении всехусловий трудового договора у работодателя нет.Когда приходит время реализации права работника на приобретениепакета акций по опциону, компания либо объявляет о закрытии опционнойпрограммы и выплачивает работнику разницу в цене между акциямикомпании на момент начала опционной программы и на момент закрытия,либо увольняет его и лишает опционных выплат (если в опционномсоглашении не предусмотрено право на опцион даже после увольнения)191.190Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / Р.А. Яковлев.
// Справочниккадровика. — 2004. — №9. — С. 89–97.191Гулиева Е.Я. Опционы и иные способы стимулирования сотрудников отечественных и иностранныхкомпаний: правовой аспект / Е.Я. Гулиева // Предпринимательское право. — 2011. — №3. — С. 45–49.154Втораяпричинамалоэффективногоиспользованияопционныхпрограмм связана с риском двухэтапного налогообложения участниковпрограмм долгосрочного стимулирования.При получении опциона работник обязан уплатить НДФЛ.
Налоговойбазой будет являться материальная выгода, равная превышению рыночнойстоимости акций над льготной ценой, зафиксированной в договоре. СогласноПисьму Минфина России от 22 марта 2012 г. N 03-04-05/4-364 датойполучения дохода будет являться день перехода права собственности наценные бумаги согласно выписке из реестра акционеров. В данном случаеНК РФ не предусматривает возможности учета расходов, связанных суплатой налога при приобретении соответствующего ФИСС(финансовыеинструменты срочных сделок).Опционные программы, хотя и имеют определенное стимулирующеезначение для работника, однако не могут быть отнесены к составляющимчастям заработной платы работника (премии, доплаты, надбавки) в томпонимании, которое трудовое законодательство вкладывает в эти понятия.Следовательно, характер тех или иных принимаемых работодателемстимулирующих материальных мер вовсе не означает, что эти материальныемеры являются составной частью существующей у этого работодателясистемы оплаты труда его работников192.В то же время некоторые опционные программы предусматриваютусловие о лишении их участников права на реализацию опционов прирасторжениитрудовогодоговорасработодателемдоистеченияопределенного срока.
В рамках трудовых отношений такие условия были бынедопустимы.192Ахматшин В.В. Некоторые формы материального стимулирования труда работников: стимулирующиевыплаты и опционные программы / В.В. Ахтамашин, А.В. Завгородний // Евразийский юридическийжурнал. — 2013. — №1 (56).
— 135 с.155Однако подобные условия признаются правомерными, учитывая, чтоопционныепрограммырегулируютсягражданским,анетрудовымзаконодательством и не являются составной частью системы оплаты трудаработника.Правовое закрепление на локальном уровне современных моделейматериального стимулирования (KPI, КТУ, система грейдов)Локальное регулирование заработной платы может быть в качестведополнения к договорному регулированию или быть самостоятельным. Впоследнее время правовое регулирование стимулирующих выплат налокальном уровне выходит на новый уровень.
Это обусловлено тем, чтоработодатель как единственный правовой регулятор данного рода выплат науровнеорганизации, заимствует современные моделиматериальногостимулирования (KPI—ключевые показатели эффективности, КТУ —коэффициент трудового участия, система грейдов).Опыт применения KPI, КТУ, систем грейдов в рамках трудоправовыхотношений составляет примерно 10-20 лет. За это время многие организацииуспешно стали применять их, другие компании отказались от заимствованияданных моделей. Обоснованно и эффективно ли применение данных явленийв настоящее время?Безусловно, мотивировать работников к достижению результатов ирешению поставленных задач можно только путем их привязки к денежномувознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.
Рассмотримособенности следующих моделей: KPI, КТУ, системы грейдов)KPI (ключевые показатели эффективности)Суть метода управления при помощи KPI заключается в построении«дерева целей» («нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачамикомпании (или отдельного подразделения, или даже отдельного работника) и156отслеживание выполнения каждого норматива, выстраивать эффективнуюсистему мотивации193.Система формирования переменной части денежного вознагражденияна базе KPI стимулирует работника к достижению высоких индивидуальныхрезультатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты идостижения, в выполнение стратегических целей компании.
При этомпоказатели KPI в системе формирования переменной части заработной платына базе KPI должны быть достаточно просты и понятны, а размерыпеременной части — экономически обоснованны.Кроме того, мотивация в данном случае должна сориентировать людейна максимально эффективное решение задач, стоящих перед организацией.Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическимицелями компании, что достигается путем применения системы ключевыхпоказателей деятельности.Таким образом, в целях эффективности действия системы KPIнеобходимо систему вознаграждений привязать к стратегическим целямкомпании, как для управляющего звена организации, так и для общегомассива работников.
Соответственно фонд премирования организациидолжен быть привязан к определенным для него ключевым показателямдеятельности, а для подразделений организации фонд премирования будетраспределяться между работниками в зависимости от ранга, успешности ввыполнении установленных показателей.При построении системы премирования основанной на KPI, важноопределить следующие основные параметры данной системы: 1)видыпремирования / периодичность премирования; 2) показатели, на основаниидостижения которых будет определяться премия и правила расчета премии193Клочков А.К.
KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков.— М.: Эксмо, 2010.157по каждому показателю; 3) процедуры расчета премии по каждому видупремирования194.Следуетотметить,чтоиспользованиемоделиматериальногостимулирования KPI имеет свои недостатки: 1) новизна применения(работники не всегда хорошо относятся к нововведениям, тем более если оникасаются непосредственного труда и вознаграждения за труд; 2) сложностьсистемы (работник не может адекватно воспринимать сложно построеннуюсистему KPI с большим количеством показателей и параметров, а так же какдостичь наилучших результатов); 3) некотролируемость (причины, которыезависят не от работника).Рассмотрим эффективность действия системы KPI и проблемунеконтролируемости на примере нефтедобывающей отрасли.В качестве примера рассмотрим две бригады нефтяников, работающихпо вахтовому методу на одном и том же месторождении: бригаду А ибригаду Б.
Условия труда у них одинаковые: места добычи нефти находятсянарасстояниидвух-трехкилометровдруготдругасравнымиклиматическими условиями, условиями отдыха и оборудованием. Посколькуоборудование тоже одинаковое, то и добыча скважинной жидкости у обеихбригад примерно на одном уровне. Разница одна: у бригады А обводненностьпласта (то есть содержание пластовой воды в составе скважиннойжидкости) — 90%, а у бригады Б — 75%.Что будет мотивировать KPI в данном случае? Поскольку содержаниенефти в скважинной жидкости у бригады А составляет 10%, а у бригады Б —25%, то при примерно одинаковом дебите скважины отношение объемовдобытой нефти составит 1:2,5, следовательно, размер вознаграждения убригады Б — 250% от вознаграждения бригады А, то есть вознаграждениеразличается в 2,5 раза.194http://stimul.emd.ru/main/tech_kpi.php158Очевидно,такойKPIбудетвосприниматьсяработникамикакнесправедливый, что нарушает его главный мотивирующий признак данный коэффициент должен быть воспринят как справедливая оценка своейработы.
В результате можно будет разделить скважины на два вида: собычным и более высоким KPI, вследствие чего работники захотят работатьтолько на скважине с высоким KPI, что нарушит изначально построеннуюсистему мотивации195.Таким образом, система KPI является на практике эффективныминструментом материального стимулирования работников, однако, в идеаледолжна быть абсолютно прозрачной для всех работников организации,описана простым и доступным языком, понятной для работника, спрогнозируемым результатом и с четким отображением критериев, которыхработнику необходимо достигнуть.КТУ (коэффициент трудового участия)Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающийколичественную оценку меры трудового участия отдельного работника вобщих результатах труда группы работников, характеризующий суммарныйвклад работника в общие результаты труда производственной бригады,коллектива.К преимуществам использования КТУ можно отнести повышениеличной заинтересованности работника в результатах своего труда исправедливое вознаграждение всех работников.
С помощью оценкитрудового участия работник путем достижения целей организации можетдостигнуть личных целей, таких как: оценка заслуг; признание лучшим вколлективе; получение вознаграждения большего, чем у других в коллективе.Спомощьюсоревновательный195КТУэффект,вработеработникиколлективасболееможетнизкимвозникнутьКТУбудутЮровский В. Подводные камни мотивационного применения KPI в добывающей промышленности / В.Юровский // Корпоративные стратегии [Эл. журнал]. — 2006. — №18.159ориентироваться на работников с высоким КТУ (эффект присоединения кбольшинству), что может привести к увеличению эффективности работывсего подразделения.КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и неможетиметьместоприоценкетворческойработы,сложнойиспециализированной работы, управленческой деятельности.Как правило, при оценке деятельности с помощью КТУ небольшоевознаграждение получают молодые и неопытные работники, а такжепожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочныхцелей организации.На практике оптимальным является временное применение системыКТУ для поднятия эффективности работы до определенного уровня ипроизводительности труда.Кроме того, применение модели материального стимулирования КТУустанавливает прямую связь между усилиями работника и вознаграждением,которым, как правило, является переменная часть заработной платы –премия.Усилия работника, требующие премирования оцениваются величинойКТУ большей 1, напротив, недостаточные усилия, оцениваются величинойКТУ меньшей 1.Начислениепремииконкретномуработникупроизводитьсядифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты трудаколлективаструктурногоподразделения:путемприменениякегокоэффициенту квалификационного уровня коэффициента трудового участия(КТУ)в соответствиис положением обоплате, премировании истимулировании труда, которые являются локальными нормативнымиактами организации.160При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должныбыть ознакомлены с перечнем показателей, повышающих или понижающихКТУ, порядком расчета общей зарплаты каждого работника.Кроме того, чтобы со стороны работодателя не было произвольногораспределения размеров КТУ между работниками, необходимо даннуюпроцедуру контролировать: распределение премии между работникамибригадыдолжноосуществлятьсясоветомбригады,сзакреплениемпротоколом и подписями, а премирование только части работников должнобыть обоснованно работодателем.На практике в организации с использованием модели материальногостимулирования КТУ определяется какой-то процент премиального фонда отобщей прибыли компании за заданный период, и делится между работникамипо принципу КТУ.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
