Диссертация (1139317), страница 23
Текст из файла (страница 23)
192 ТК РФ в качествемеры дисциплинарного взыскания, тем самым, одновременное применение вотношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишениепремии могут быть признаны судом незаконными.Н.Булыгадепремированиеотмечает:вкачестве«размерывуказаннойвзыскания,статьеможноотсутствуетодновременно136применить к работнику замечание или выговор и лишить премии.
Однакосудебная практика свидетельствует об обратном»163.Так, Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 210/2010 вынесено судебное решение по следующим основаниям: Т.обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, чтоработала в должности старшего администратора, была переведена надолжность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустилаошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжкихпоследствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менееработодателембылизданприказ«Оприменениидисциплинарноговзыскания и депремировании» в отношении истицы164.Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. Всоответствии с ч.
5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступокможет быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласноприказу № 92-к от 10.12.2009 основанием применения дисциплинарноговзыскания в виде замечания явилось неисполнение Т., как бухгалтеромкассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что07.10.2009 она произвела начисление и взимание платы за капитальныйремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявшихрешение о внесении платы за это.Одновременно пунктом 2 приказа решенодепремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии заосновныерезультатыпроизводственно-хозяйственнойдеятельности)втекущем учетном периоде Т., бухгалтера-кассира, за ненадлежащееисполнение должностных обязанностей.Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицыработодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении163Булыга Н.
Депремирование: в каких случаях правомерно? / Н. Булыга // Секретарское дело [Эл. журнал].— С. 57–60.164Булыга Н. Депремирование: в каких случаях правомерно? / Н. Булыга // Секретарское дело [Эл. журнал].— С. 57–60.137должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание.При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы такжеотдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушениетребований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице.Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарноговзыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным,дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицывзыскана не доначисленная ежемесячная премия, не доначисленная премияпо итогам работы за год и компенсация морального вреда165.Однако судебная практика идет и по другому пути: наличие влокальных нормативных актах организации перечня оснований, при которыхработник может быть лишен премии, предоставляет работодателю правоприменить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор,увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то жедисциплинарное нарушение166.ЗаслуживаетвниманияпредложениеН.М.Саликовой,котораяпредлагает отказаться от термина «депремирование», поскольку премиядолжна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей167.По мнению Н.М.
Саликовой, если работник не достиг показателей, прикоторых возникает право на премию, такая выплата не должна начислятьсявообще.Кроме того, премия — дополнительная часть заработной платы,которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустилнарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на работу), но при этомвсе равно выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с165Решение по делу №2-10/2010 по иску Т.
к муниципальному учреждению с. Байкит «Дирекцияэксплуатации зданий» о снятии дисциплинарного взыскания (вступило в законную силу 16.02.2010г.)166Решение Норильского городского суда Красноярского края от 02.12.2009 г. о восстановлении на работепо иску Ц. к ОАО «ГМК «Норильский никель».167Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории ипрактики: дисс.
… докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическаяакадемия. — 318 с.138требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признатьправомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премированияим достигнуты. Следует обратить внимание и на то, что уменьшение илиневыплата премии будет изменять обязательное условие трудового договора(ст. 57 ТК РФ), которое допустимо изменять только с письменного согласияработника168.Данную позицию поддерживает А.Я.
Петров, подтверждая мысль отом, что при не выполнении работником установленных показателей, в томчисле «при наличии прогулов, производственных упущений, у негоавтоматически не возникает соответствующее субъективное право»169.При этом А.Ф. Нурдтинова справедливо отмечает, что у работника,выполнившего показатели премирования, но совершившего дисциплинарныйпроступок (например, нарушение технологических правил изготовленияпродукции), может не возникнуть права на премию в полном объеме, еслиэто прямо предусмотрено в коллективном договоре или локальномнормативном акте.
В этом случае такие работники «либо не премируются,либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам,выполнившим как показатели, так и условия премирования»170.В данном случае наиболее полно раскрыто субъективное правоработника на премиальную выплату, тем самым, работодатель не будетнарушать гарантированные права работника, если показатели им не будутвыполнены, и премия не будет начислена. Таким образом, существуютоснования не начисления премии, но не выплаты премии (депремирование).Между тем, А.Л. Жуков предлагает следующее решение проблемы вправовом регулировании премирования работников: «сохранение системы168Саликова Н.М.
Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование / Н.М. Саликова, М.В.Молодцов. — Екатеринбург: УрГЮА, 2003. — С. 155169Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис,2013. — 185 с.170Орловский Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии иразъяснения: практич. пособие, 3-е изд., перераб. и доп / Ю.П.
Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А.Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. — М.: Юрайт, 2010. — 294 с.139наказаний за невыполнение тех или иных показателей при одновременномотказе от механизма депремирования возможно в двух вариантах: либопоказатели, по которым в ТК РФ предусмотрены меры дисциплинарноговоздействия, следует вывести из перечня нарушений, а оставшиесяиспользовать как условие начисления премии; либо весь переченьнарушений, по которым предусмотрено снижение премии, перевести вусловия выплаты премии.Н.М.
Саликова отмечает, что «включение работодателями в Положенияоб оплате труда пунктов о возможности снижения размера премий илиневыплате их вообще в связи с дисциплинарными проступками следуетрассматривать как нарушение трудового законодательства, поскольку ст 8, 9ТК РФ говорит о том, что локальные нормативные акты, принимаемыеработодателемне могут ухудшать положение работника»171.Из перечня условий выплаты премий (которые часто используются какпоказателидепремирования)можноубратьтакиепоказатели,каквыполнение заданий руководителя, соблюдение трудовой дисциплины,отсутствие прогулов или опозданий на работу и другое172.Иначе говоря,работник не лишается премии, или ему не снижается премия, она просто неначисляется, поскольку не выполнены условия премирования.Такимобразом,хотязакономпрямонезапрещеноснижатьначисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания ст.137 и 192 ТК РФ можно косвенно сделать предположение о неправомерностилишения работника начисленной премии за невыполнение показателей, покоторым ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскании.171Саликова Н.М.
Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории ипрактики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическаяакадемия. — 325 с.172Жуков А.Л. Депремирование или отсутствие права на премию / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. —2006. —№3. — С.
25–29.140Применение премиальных систем направлено на создание у работниковматериальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые непредусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.Премия как основная стимулирующая выплата, элемент заработнойплаты, имеет свои уникальные отличительные особенности, а так жесложностивправовомрегулировании.Посредствомпремированияработникам компенсируется дополнительный эффективный труд привыполнении установленных показателей.Таким образом, предлагается закрепить в статье 129 ТК РФ следующееопределение термина «премия»:«Премия — денежная выплата, выплачиваемая работнику придостижении определенных показателей эффективности труда, установленныхв трудовом договоре, коллективном договоре и локальных нормативныхактах».2.3.
Стимулирующие и иные поощрительные выплаты в системе оплатытруда работников бюджетной и внебюджетной сферВ современных условиях труда принято выделять системы оплатытруда работников бюджетной сферы и системы оплаты труда работниковвнебюджетной сферы.Оплата труда работников бюджетных организаций долгое времязависела главным образом от размера средств, выделяемых из федеральногобюджета и бюджетов субъектов РФ, и определялась по соответствующейЕдиной тарифной сетке (ЕТС). Однако такой подход не соответствовалновым социально-экономическим условиям, сложившимся в нашей стране, атакже рыночному принципу регулирования заработной платы без прямоговмешательства государства173.173Абузярова Н.А.
Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере / Н.А. Абузярова //Журнал российского права. — 2012. — №5. — С. 35–46.141Безусловно, в системе оплаты труда как работников бюджетной, так ивнебюджетной сферыследуетвыделить стимулирующие выплаты,являющиеся частью заработной платы согласно ст.129 ТК РФ.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
