Диссертация (1139317), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Они отражают закономерности плановой социалистической152Зайнуллина М.Р. Организация и нормирование труда в отраслях непроизводственной сферы: учебноепособие / Л.Г. Набиева, Т.Ф. Палей; под ред. Палей Т.Ф. — Казань, 2013. — с. 9.125экономики и значительно устарели. Вот почему положение ст. 159 ТК РФ огосударственном содействии системной организации нормирования труда всовременных условиях остается во многом декларативным.Со времени начала действия Постановления Правительства РФ от11.11.2002 №804 до настоящего времени было принято только несколькоактов с межотраслевыми нормами труда: приказы Минздравсоцразвития РФот 26.04.2006 №317 «Об утверждении Межотраслевых типовых нормвыработки на лесокультурные работы, выполняемые в равнинных условиях»и от 16.01.2006 №22 «Об утверждении Межотраслевых типовых нормвременинаработыпосервисномуобслуживаниюоборудованиятелемеханики, сопровождению и доработке программного обеспечения»,один документ с типовыми нормами труда — Приказ Минтранса РФ от15.11.2010 №248 «Об утверждении Отраслевых типовых норм времени наработыпопроведениюоценкиуязвимостиобъектовтранспортнойинфраструктуры и транспортных средств от актов незаконного вмешательства»153.Представляется,чтостольмалоеколичестворазработанныхсовременных типовых норм труда не позволяет сделать вывод о должномуровне государственного содействия системной организации нормированиятруда:разработкаразработанныхнормтиповыхтруданормналокальномтрудаоченьуровнезатруднена.безналичияПриэтомусматривается риск введения у конкретных работодателей необоснованных идаже ошибочных нормативов трудаЗа нормированием труда будущее, а также сама производительностьтруда.Показателипремированияработниковнапрямуюсвязаныснормированием труда.
Нормирование труда предполагает регламентациювсех элементов процесса труда (целесообразную деятельность работника,153Зайнуллина М.Р. Организация и нормирование труда в отраслях непроизводственной сферы: учебноепособие / Л.Г. Набиева, Т.Ф. Палей; под ред. Палей Т.Ф. — Казань, 2013. — 6 с.126средств труда и предметов труда).
Их внедрение является важным средствомраспространения этого опыта для повышения производительности труда.Следующие факторы: сокращение числа работников, охваченныхнормированием труда, ослабление внимания к разработке новых ипересмотру действующих единых и типовых межотраслевых и отраслевыхнорм и нормативов, снижение качества, обоснованности и прогрессивностиприменяемых норм труда, снижение количества квалифицированныхспециалистов в сфере нормирования труда, — являются основнойпредпосылкой того, что нормирование труда в современной России неприменяетсяивследствиечегонарушаетгарантииработниканасправедливый труд, равная оплата за труд равной ценности.Представляется целесообразным:1) Установить на законодательном уровне типовые нормативы трудадля работников с принятием межотраслевых и отраслевых положений дляотдельных отраслей экономик;2) Пересмотреть положения о типовых нормах труда, принятых вовремена СССР;3) Пересмотреть систему норм труда, а именно: установить новыенормы труда, пересмотреть устаревшие нормы труда с ориентацией наорганизацию труда и другие объективные причины (совершенствования иливнедрения новой техники, технологии и проведения организационных либоиных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда) вотдельно взятой отрасли.4) Дополнить ст.
160 ТК РФ обязанностью работодателя ежегодноосуществлять анализ нормирования труда с целью выявления оснований дляпересмотра норм труда.5) В коллективном договоре необходимо отражать порядок замены ипересмотра установленных норм, сроки их действия. Одновременно следуетпроизвести оценку сложности выполняемой деятельности, установить127уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнить размерыпремиальных выплат и доплаты в зависимости от содержания и качествавыполнения задания.6) Премии следует выплачивать работникам при достижении илиперевыполнении установленных показателей нормирования при высокомуровне эффективности труда.Обратимся еще к одному проблемному вопросу в регулированиипремии как стимулирующей выплаты - отложенному премированию.
Внастоящее время данный вопрос является достаточно актуальным и неразрешенным.Особенность отложенного премирования заключается в том, что припрекращении трудового договора работник имеет право рассчитывать навыплату премии при подведении итогов года или иного планового периода(независимо от оснований прекращения трудового договора), если пообъективным причинам подобная премия не может быть выплачена ему вдень увольнения.Как правило, основания выплаты и размеры премий ставятся взависимость от финансовых или иных результатов деятельности организацииза год или другой период, предусматривая право на отложенноепремирование в локальных нормативных актах.На практике возникает ряд вопросов, связанных с отложеннымпремированием, основной из которых: полагается ли отложенная премиябывшему работнику, трудовые отношения с которым были прекращеныранее (иногда за несколько месяцев до этого).Соднойнеобходимостьстороны,премированияпринципсправедливостибывшегоработника,подсказываетдобросовестноосуществлявшего трудовую деятельность в тот период, за который нынедолжны выплачиваться премии.
С другой стороны, работодатель боится128возникновения дополнительных рисков, поскольку законодательно этотвопрос не регулируется154.Между тем, никаких проблем у добросовестного работодателя,выплатившего отложенную премию бывшему работнику, возникать недолжно. Расторжение трудового договора вовсе не означает невозможностисохранения отдельных взаимных прав и обязанностей работодателя иработника, возникших из ранее существовавших между ними трудовыхправоотношений.Предусмотренная ст. 236 ТК РФ материальная ответственностьработодателя за задержку выплаты заработной платы не может бытьприменена к случаю выплаты отложенной премии бывшему работнику.
Вуказанной статье Кодекса речь идет об ответственности исключительно занезаконные действия работодателя155. Кроме того, в данном случаеотсутствует сам факт задержки выплаты, поскольку на момент увольненияработника соответствующая премия ему еще не назначена.Соответствующая премия выплачивается работнику именно в силутого, что он являлся работником данной организации в тот период времени, скоторымсвязываетсяпремирование.Отложеннаяпремиябывшемуработнику выплачивается на основании ранее существовавшего трудовогодоговора, поэтому она ни при каких условиях не может быть охваченаправовым режимом иных (нетрудовых) вознаграждений работникам, неподлежащих включению в состав расходов налогоплательщика (п.
21 ст. 270НК РФ)156.Точка зрения, приведенная А.А. Сергеевым является обоснованной, таккак во многих организациях работодатель не включает в список на154Сергеев А.А. Отложенное премирование уволенного работника: соблюдение принципа равноправияучастников трудовых отношений / А.А. Сергеев // Юрист. — 2011.
— № 22. — С.16–20.155Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебно-практическое пособие / Б.А. Горохов. —М.: Проспект, 2011. — 144 с.156Сергеев А.А. Отложенное премирование уволенного работника: соблюдение принципа равноправияучастников трудовых отношений / А.А. Сергеев // Юрист. — 2011. — № 22. — С.16–20.129премирование круг работников, выполнивших установленные показатели загод, досрочно прекратившие трудовые отношения, тем самым нарушаягарантированные конституционные и трудовые права работника (ст.37Конституции РФ, Конвенция МОТ № 111 относительно дискриминации вобласти труда и занятий от 25 июня 1958 г. и ст.
132 ТК РФ).В одном из судебных решений первой инстанции отказ бывшемуработникувовзысканиисработодателяотложеннойпремиибылмотивирован ссылкой на локальный нормативный акт работодателя, вкотором было записано, что целью премирования является стимулированиестабильности кадрового состава организации, предотвращение текучестикадров.Этот акт предусматривал, что ежегодные премии за выслугу летвыплачиваются только тем работникам, которые до истечения года непрекратили трудовые отношения с организацией.
Суд посчитал, что трудовоезаконодательствопредоставляетработодателюправосамостоятельноустанавливать систему оплаты труда, которая в наибольшей степенисоответствует условиям осуществляемой им экономической деятельности иконкретным целям стимулирования работников.Использование работодателем этого права, по мнению суда, не можетквалифицироваться в качестве ухудшения положения работника посравнениюстребованиямитрудовогозаконодательства.Ведьэтозаконодательство сегодня не содержит некой рекомендуемой, модельнойсистемы оплаты труда157.Законодатель в ст. 135 ТК РФ обязывает работодателя устанавливатьсистемы оплаты труда, закрепляя их в коллективном договоре и/или влокальном нормативном акте.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
