Диссертация (1139317), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Предлагаем дополнить ст.129 ТК РФ определениями терминов«надбавкистимулирующегохарактера»«доплатыстимулирующегохарактера».«Надбавкастимулирующегохарактера—«денежнаявыплата,призванная стимулировать дополнительные затраты труда работника,устанавливаемая и выплачиваемая за повышенную результативность труда,по основаниям, не связанным с оплатой труда в особых условиях.108«Доплата стимулирующего характера — денежная выплата, призваннаястимулировать дополнительные затраты труда работника, произведенные поуказанию работодателя, с выполнением дополнительного объема работ поэтой же профессии (должности), не связанные с оплатой труда в особыхусловиях.2.2. Проблемы правового регулирования премирования работниковВ соответствии со ст.
129 ТК РФ заработная плата работника, одним изэлементов которой являются стимулирующие выплаты: доплаты и надбавкистимулирующего характера, включает в себя также премии и иные выплатыстимулирующего характера.Переходя к премированию как одному из видов стимулирующихвыплат, следует сразу же заметить, что данный вид выплат является самымраспространенным видом стимулирующих выплат в трудовых отношениях.Вподтверждениеэтомуприведемстатистическиеданные,предоставленные отделом кадров ООО «Хоум кредит энд Финанс Банк», изкоторых следует, что при 23%, составляющих стимулирующую частьзаработной платы, 12% составляет премиальная выплата).Как отмечает Р.З.
Лившиц, премированию принадлежит важное место вматериальномстимулированииростапроизводительноститрудаиповышения эффективности производства. С помощью премий можно, неменяя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечитьповышенную заинтересованность в достижении высоких результатов втруде118.Следует отметить, что премии являются частью заработной платы как сточки зрения экономического анализа, так и с точки зрения анализаправового119. Отличие премий от основной части заработной платы118Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. — М.: Наука, 1972.
— 138с.119Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории ипрактики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическаяакадемия. — С. 273.109(должностных окладов, тарифных ставок) состоит с экономической точкизрения в том, что основная часть заработной платы компенсирует работникузатраты труда, а премии стимулируют за результаты труда.Как и остальным выплатам стимулирующего характера, премиямзаконодатель так же ни в одной из статей ТК РФ не дает четкогозаконодательного закрепления. Обратимся к авторитетным мнениям авторовв области трудового права и оплаты труда.Так, Н.М. Саликова определяет «премию» как «дополнительную частьзаработной платы, выплачиваемую работнику при достижении определенныхпоказателей, установленных в централизованном порядке, локальныминормативными актами, коллективным договором, трудовым договором»120.М.В.
Филиппова так же определяет премию как «часть заработнойплаты,представляющуюсобойденежныевыплатызадостижениеопределенных результатов в труде»121, заранее обусловленных показателемпремирования, поэтому их достижение порождает у работников право наполучение премии.А.Я. Петров дает следующее определение премии как выплатыстимулирующего характера: премия – это часть заработной платы,выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) втруде. Это вид премий, который следует отличать от премий, выплачиваемыхна основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда (ст.191ТК РФ) и не относящихся к заработной плате122.Особенностью премий как самостоятельного элемента стимулирующихвыплат является учет субъективного фактора, так как премированиюподлежит труд не любого, а только хорошего содержания, приведший к120Саликова Н.М.
Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории ипрактики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическаяакадемия. — 275 с.121Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный 2-е изд., доп. / под ред. А.М.Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М.: Городец, 2007. — С. 512 с.122Петров А.Я.
Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис,2013. — 181 с.110достижению заранее установленных показателей работы. «Право на премиювозникает лишь после такого периода работы (месяц, год, квартал), скоторым связывается достижение установленных показателей»123.В связи с тем, что на практике премии устанавливаются работодателемвбольшинствеслучаевпосвоемуусмотрению,ворганизацияхраспространены случаи, когда установленные показатели работником невыполняютсявполномобъемеинадлежащимобразом,однако,премирование устанавливается в полном размере.Рассмотрим пример: работнику С., который работает в ООО«Технополис», на полной ставке в соответствии с трудовым договором илокальным нормативным актом организации (положение о премированииработников ООО «Технополис») установлена квартальная премия в размере5%, 7%, 15% в зависимости от достижения установленных показателей.
Напротяжении 3 месяцев работником С. были выполнены установленныепоказатели на премию в размере 5%, но в итоге ему была выплачена премияв максимальном размере, исходя из некоторых внешних факторов, которыене имели отношения к данным показателям.Таким образом, данный пример показывает проблему в правовомрегулировании премии, связанную с волеизъявлением работодателя вустановлении премии отдельному работнику, приводит к снижению гарантийдругих работников на справедливые условия труда, равную оплату труда затруд равной ценности.Как отмечает А.Я.
Петров работодателем, при установлении премииработнику необходимо учитывать следующие важные рекомендации:1) Так как премия учитывает субъективный фактор, следовательно,главную роль играет личный вклад работника в достижение установленныхпоказателей;123с.Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. — М.: Наука, 1972. — 1381112) При разработке систем премирования необходимо установитьнеобходимые показатели, при выполнении которых будет назначена премия,и условия премирования;3) Установление премии должно восприниматься работником не какобычнаячастьзаработнойплаты,акакмотивационнаячасть,стимулирующая работника к дополнительному вознаграждению.4) Размер премии должен быть экономически обоснован, то естьпремирование за достижение производственных показателей стимулируетэкономию издержек производства, сырья, материалов. В дальнейшем частьсэкономленных средств поступает в премиальный фонд и распределяетсямежду работниками124.Размеры премии определяются по общему правилу в процентах оттарифной ставки (оклада, должностного оклада).
На практике часто вположениях о премировании устанавливается правило о выплате премии вразмере до 40% ставки (оклада, должностного оклада). Вместе с темнекоторые положения о премировании предусматривают премию в размередо 75% тарифной ставки (оклада, должностного оклада)125.В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 №4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размерпремии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном актеотсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированномразмере ежемесячно.
Следует учитывать, что при указании в трудовомдоговоре и коллективном договоре размера премии необходимо отразитьусловияпремированияи(или)датьссылкиналокальныеакты,регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений идоказательств ознакомления работников с данными локальными актами124Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. — М. : ЭкООнис,2013. — 182 с.125Петров А.Я.
Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии / А.Я. Петров //Законодательство и экономика. — 2011. — №7. С. 26-33.112будет означать, что премии являются составной частью заработной платы идолжны быть выплачены в обязательном порядке (см. Определения от15.09.2009 № 12202, от 14.10.2010 № 33-5015/2010)126.Бонус как денежная выплатаВ последнее время все чаще встречается термин «бонус», которыйтакже обозначает дополнительное вознаграждение сверх обычного заработкаработника127.Основная проблема заключается в отсутствии законодательногозакрепления бонусных выплат в трудовом законодательстве РФ. При этомбонусы даже не названы среди основных и дополнительных выплатработников, хотя многие исследователи рассматривают «премию» и «бонус»в качестве синонимов.Обращение к этимологии позволяет понять отличие бонуса от премии.Премия — это вознаграждение за первенство (латинское præmium«награда»кактрофеи от præ-«впереди», prime«первый»,emere«брать»).
Премияпобуждает делать еще быстрее, еще больше. Для того, чтобы получитьпремию — нужно быть первым. Бонусная выплата этого не предполагает, аявляется проявлением почтительности и уважения128.Поповодубонусныхвыплатсложилосьдостаточнобольшоеколичество мнений разных специалистов: одни рассматривают их как«дополнительное вознаграждение за результаты деятельности, значимые дляорганизации,завыполнениедополнительнойзадачисверхзапланированной»129, другие как меру поощрения по итогам распределения126Путеводитель по кадровым вопросам.
Заработная плата. Ответственность за невыплату заработнойплаты. — М.: Консультант плюс.127Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда // Современное законодательства и науки трудового праваи права социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции /под ред. К.Н. Гусова. — М., 2010.128http://dictionary-economics.ru/word/Бонус129Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А.
Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева.— М.: Нифра-М, 2006. — С. 288.113полученной прибыли, или процент от полученных доходов предприятия 130,третьи как синоним премии, четвертые как обозначение различныхнадбавок131.Кроме того, ст.129 ТК РФ полноценно определяет только основноевознаграждение (тарифную ставку, оклад), остальные части заработнойплаты не раскрываются, а разграничиваются путем перечисления ихотдельных видов на компенсационные и стимулирующие выплаты132.Примечательно, что в переводе с английского слово «бонус»переводится как премия133. За рубежом данные термины являютсясинонимами и употребляются как равнозначные134.Безусловно, опыт зарубежных стран ориентирован на бонуснуюсистему выплат, так, например, в США термин «бонус» применяется дляобозначения платежей работникам либо за производство сверх нормы(стимулирующая выплата),либо как доля от полученной прибыли и входит взаработнуюплату.Подпрограммойбонусовпонимаютсясистемыпремирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны насубъективном мнении руководства о том, кого и в каком объемепремировать, поэтому они не гарантированы135.Автор придерживается мнения, что термин «премия» являетсяюридически точным определением для выплат, получаемых работником задостижение установленных показателей применительно к российскомутрудовому законодательству.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
