Диссертация (1139317), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Субъективное право как общетеоретическая категория тема: дисс. … канд. юрид. наук,12.00.01 / И.Н. Васев. — Екатеринбург, 2011. — 216 с.88Согласно части первой ст. 129 ТК РФ в состав заработной платывключаются следующие элементы, которые существенно различающихся поих целевому назначению и по правовому механизму их начисления:«вознаграждение за труд» в зависимости от квалификацииработника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;«компенсационныекомпенсационноговыплаты»характера,в(доплатыитом числе за работу внадбавкиусловиях,отклоняющихся от нормальных, и др.)«стимулирующие выплаты» (доплаты и надбавки стимулирующегохарактера, премии и иные поощрительные выплаты).Затрагивая природу правового интереса, следует отметить, что в немобычно выражаются устремления субъекта что-то иметь, обладать чем-либоили сохранить притязание на объект интереса.
Интерес может иметьправовой аспект, и его субъект может реализовывать свои права и исполнятьлежащие на нем юридические обязанности, или может быть выражен вправомерном и неправомерном поведении95.В данном параграфе речь пойдет только о субъективном праве настимулирующиевыплаты.Заметим, чтостимулированиекакметодотличается от убеждения не только набором приемов, правил обеспеченияправ и интересов субъектов трудового права, но и одностороннимхарактером такого воздействия.Субъективное право приобретается субъектом в силу юридическогофакта вместе с возникновением конкретного правоотношения.
Моментомвозникновения субъективного права работника на стимулирующие выплаты,согласно ст.15 ТК РФ, следует считать момент заключения трудовогодоговора между работником и работодателем, а также распространения на95Хныкин Г.В. Некоторые аспекты защиты прав и законных интересов работников и работодателей отзаконодателя / Г.В. Хныкин // Трудовое право в России и за рубежом. — 2010.
— №1. — С. 20–22.89негоположенийколлективногодоговора,соглашения,локальногонормативного акта.Стимулирование как правовой способ характеризуется системойприемов наделения участника совместного, наемного, договорного трудадополнительными субъективными правами96.Если в процессе реализации метода убеждения стороны в известномсмысле равноправны, поскольку каждый из субъектов трудового права можетего применить по отношению к другому, обязанному ему лицу, то пристимулировании четко определяется только один субъект, реализующий этотметод, другие работники попадают под его действие, не имея возможностииспользовать данный метод в правовом регулировании своих отношений сработодателем.Таким образом, работник не может передать свое субъективное правона стимулирующие выплаты другому работнику, а также отказаться от нее.Вывод обусловлен тем, что приказ о премии, например, издаетсяработодателем по определенным основаниям (выполненные показатели).Отказ работника от премии в данном случае может расцениваться какничтожный, работодатель должен перечислить работнику сумму премии пообщим правилам.Работодатель в соответствии с нормами трудового права распоряжаетсянеобходимыми материальными (денежными) средствами для оплаты труда,установлением надбавок, доплат стимулирующего характера, премий, иныхпоощрительных выплат.С данным выводом можно отчасти согласиться, так как именноработодатель устанавливает стимулирующие выплаты, однако, у работникавсегда есть право выбора поведения относительно установления таких96Лебедев В.М.
Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / В.М.Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова. — М.: Статут, 2007. — С. 58.90выплат в его адрес, к тому же он имеет право на разные способы защиты отпроизвольных решений работодателя.Еслиработниквыполняеттребованияработодателя, нашедшиезакрепление в показателях премирования, то работодатель вознаграждает егоза это премией. В тех же случаях, когда работник пренебрегает этимитребованиями, у работодателя не возникает обязанности выплатить премию,а у работника — соответственно, и субъективного права требовать премию.Работник может выполнить показатели премирования не в полномобъеме, следовательно, у работодателя не возникает обязанности выплатитьему премию.
Он оценивает степень (объем, качество) выполнения показателяпремирования и в этой части начисляет ему соответствующую суммупремии.Другимисловами,междуработодателемиработникомприпремировании складывается система материального поощрения, основаннаяна локальном нормативном акте - положении о порядке назначения ивыплаты премии в организации.Таким образом, субъективное право на премию как стимулирующуювыплату полностью зависит от желания работника.
Если работник захочетвыполнять сформулированные в положении показатели полностью иличастично, работодатель имеет право полностью или частично поощрить егопремией.Заставить работника зарабатывать премию работодатель не можетисходяизпринципадобросовестноститруда.Онтольковправезаинтересовать его в выполнении интересных, необходимых для организациипоказателей, а соблюдать их или нет - это только субъективное правоработника, основанное на умении работодателя сформулировать, подкрепитьего стимулом, побуждающим работника к получению премии.Следует подчеркнуть, что дисциплинарная ответственность наступаетза виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником91возложенных на него обязанностей, а не за неиспользование илиненадлежащее использование им своих субъективных прав.В качестве примера субъективного права работника на получениепремии можно привести Апелляционное определение Хабаровского краевогосуда от 14 июня 2013 г.
по делу № 33-3544/2013, по исковому заявлению Б. кФедеральномуобеспеченияказенномуучреждениюМинистерстваобороны«УправлениеРоссийскойфинансовогоФедерациипоХабаровскому краю», войсковой части №, Министерству обороны РФ овзыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда97.Истец указал, что на основании трудового договора работал ввойсковой части, уволен по п. 1 ст. 81 ТК РФ.
Приказом командиравойсковой части и приложением к нему, ему установлена премия, однаковыплата указанной премии до настоящего времени не произведена.Ответчик со своей стороны считал, что судом допущены существенныенарушениянормматериальногоправа,изложенныевыводынесоответствуют обстоятельствам дела, а также что суд не учел, что данныевыплаты стимулирующего характера производятся в пределах лимитовбюджетных обязательств и средств, предусмотренных на эти цели годовымфондомоплатытруда.Полагает,чтоуработодателяотсутствуютобязательства по выплате премии истцу, поскольку трудовые отношениямежду ним и войсковой частью прекращены. Кроме того, обязав ответчикапроизвести выплату денежных средств истцу, суд фактически затрагиваетправа других работников войсковой части №.Принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований,руководствуясь ст. ст.
129, 132, 144 Трудового кодекса РФ, приказомМинобороны России, суд пришел к правильному выводу о том, что спорнаяпремия, выплачиваемая гражданскому персоналу, является материальным97http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=61990092стимулированием, выплачивается в пределах фондов оплаты труда,соответственно входит в систему оплаты труда как дополнительноевознаграждение по результатам работы.Таким образом, вывод суда об удовлетворении требований, овзыскании в пользу истца премии за выполнение трудовых обязанностей запроработанное время является правильным.В данном случае был представлен наглядный пример того, какработник воспользовался своим субъективным правом на получение премиипо итогам работы.Идею возможного поведения (выбора), подкрепленную сознаниемработника поддерживает И.Ю.
Сафронов, дополнительно обращая вниманиена то, что сущность стимулирующих выплат состоит в побужденииработника совершать определенные поступки не из-за боязни наказания, а изза желания получить нечто лучшее.Другие выплаты стимулирующего характера, а именно надбавки идоплаты так же могут возникнуть из субъективного права работника на них.Большинство таких надбавок носит производственный характер иформально зависит от достижения работником объективных показателей, ихцель — не только стимулировать рост выработки, улучшение качествапродукции, но и убедить работников, что они оплачиваются справедливо, потруду, что их материальное благополучие зависит исключительно оттрудового усердия, от количества и качества труда».Таким образом, нормативное регулирование заработной платы иправоваяприродастимулирующихвыплатпозволяетговоритьосубъективном праве работника на указанные выплаты, если они закрепленыза работником и выплачены работодателем - реализованное субъективноеправо.Право работника на стимулирующие выплаты должно бытьгарантировано (застраховано) от волевых решений работодателя при93установлении размеров и оснований для выплаты, реализовываться сзащитой данного права, путем установления конкретных норм регулятивногои охранительного характера, и только после этого оно станет субъективным.Данный подход может быть реализован при закреплении в ТК РФобязанностиработодателяустанавливатьсистемыпремированиявколлективном договоре и в локальном нормативном акте, что будет являтьсядополнительной частьюзаработкаработника, мотивирующим его навысокоэффективный труд с гарантией реализации его субъективного права.Таким образом, можно констатировать, что стимулирование труда какправоваякатегорияпрошладолгийисторическийпутьвсвоемтеоретическом и практическом формировании.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
