Диссертация (1139317), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Тем не менее, если работник с более высоким разрядом(квалификацией) получает зарплату при прочих равных условиях, как иработник с меньшим разрядом, но его оклад с учетом компенсационных истимулирующих выплат составляет не менее МРОТ в месяц — считаетсясправедливым, правомерным и законодательно закрепленным.Целесообразным являетсяприменениеследующейсхемы:еслиминимальная заработная плата в регионе установлена в размере 5500 руб.(МРОТ), то оклад работника 1 разряда составляет не менее 5500 руб., а егозарплата: 5500 руб. + компенсационные + стимулирующие выплаты.Кроме того, если бы работник отработал 2 нормы труда, то получил бызарплату в размере не менее чем 11000 руб.
(5500 руб. х 2).75Напротив, начисление заработной платы производится следующимобразом: оклад 1592 руб., зарплата без компенсационных и стимулирующихвыплат за 1 норму труда = 1592 руб + компенсационные + стимулирующиевыплаты. Окончательное начисление 5500 руб. (МРОТ).Оклад 1592 руб., зарплата без компенсационных и стимулирующихвыплат за 2 норму труда = 3184 руб. Окончательное начисление 5500 руб.(МРОТ).Такимобразом,предлагаетсяначислятьстимулирующиеикомпенсационные выплаты сверх тарифной части заработной платы, так какданные изменения действительно предоставят работникам гарантированныеправа на достойный уровень жизни и достойную оплату труда.Далее следует рассмотреть способ защиты права работника настимулирующиевыплатынаиндивидуально-договорномуровне,обратившись к ст.
57 ТК РФ, в которой снижены гарантии для работников,так как стимулирующие выплаты на деле не прописанные в трудовомдоговоре, меняются работодателем по своему усмотрению.В части 2 статьи 57 условия об оплате труда (включая надбавки,доплаты и поощрительные выплаты) законодатель относит к обязательнымусловиям.Следует отметить, что трудовой договор является документом,определяющим порядок оплаты труда работников. Из смысла статьи 57 ТКРФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника посравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями ииными нормативными актами.Обращая внимание на заключение дополнительного соглашения, такжестоит подчеркнуть неправомерность включения стимулирующих выплат вдополнительноесоглашение,когдатакиевыплатынеустановленыработодателем в самом трудовом договоре в соответствии со ст.57 ТК РФ всилу упущения своевременно внести данное условие в трудовой договор.76В данном вопросе, способ защиты права работника на стимулирующиевыплаты напрямую зависит от того, что было прописано и указанонепосредственно в трудовом договоре.
По правилам статьи 57 ТК РФ, втрудовом договоре должны содержаться следующие данные: наименованиестимулирующей выплаты (надбавки, доплата, премия), основание длявыплаты стимулирующего характера (ученая степень, владение иностраннымязыком и др.), размер стимулирующей выплаты.На рисунке 1показано, как правильно нужно прописать в трудовомдоговоре премию как стимулирующую выплату.Рисунок 1 — Образец записи оформления стимулирующей премии втрудовом договореТолько в данных условиях работник способен защитить свое право настимулирующую выплату через специально уполномоченные органы:государственной власти (федеральная инспекция труда), по рассмотрениюиндивидуальных трудовых споров (КТС), суды общей юрисдикции,Прокуратуру РФ.Другим особым способом защиты права работника на стимулирующиевыплаты является участие представительного органа работников припринятии локального нормативного акта работодателем по вопросамустановления стимулирующих выплат.77Такими актами, как правило, являются: положение о премировании,положение о порядке установления выплат стимулирующего характера,положение о стимулирующей надбавке, положение о надбавках и доплатах ит.д.Согласно части 4 статьи 135 ТК РФ «локальные нормативные акты,устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем сучетом мнения представительного органа работников».В ст.
372 ТК РФ предусмотрена процедура учета мнения выборногоорганапервичнойпрофсоюзнойорганизации,насчитывающейболееполовины работников. Однако законодателем не установлена процедура,которую следует проводить работодателю при принятии локальныхнормативных актах, связанных с учётом мнения представительного органаработников, если профсоюзная организация насчитывает менее половиныработников.Данный вопрос возникает в силу того, что статья 135 ТК РФ несодержит прямую отсылочную норму на статью 372 ТК РФ. При этом частоработодатель не понимает, что может вместе с представительным органомвыработать иную процедуру учёта мнения.Законодательство о труде, действовавшее до принятия ТК РФ, неопределяло порядок ни получения согласия, ни учёта мнения органовпрофессиональныхсоюзовприпринятииработодателемрешений,затрагивающих существенные интересы работников – не был выработанмеханизм участия профсоюзов в принятии решений, однако, быливыработаны локальные документы Всесоюзным центральным советомпрофессиональных союзов (центральный орган профессиональных союзов,осуществлявшийруководстводеятельностьювсехпрофсоюзныхорганизаций в Советском Союзе с 1918 по 1990 годы).На практике профсоюзы могли блокировать решения, принятыеработодателем еще на ранней стадии.
Однако затем, законодателем была78урегулирована процедура учета мнения выборного профсоюзного органа припринятии локальных нормативных актов83.К сожалению, часть вопросов не нашла отражения в ТК РФ:1) нужно ли учитывать мнение представительного органа, еслипрофсоюзная организация насчитывает менее половины работников;2) что делать работодателю, если выборный орган не направляет емусвоё мотивированное мнение в установленный срок.Способом защиты в данной ситуации со стороны работниковорганизации будет обращение в Государственную инспекцию труда, вслучае, если работодатель путем переговоров, уточнения разногласий,рассмотрения мотивировочных предложений со стороны профсоюзногооргана. Государственная инспекция труда может провести проверки и вслучае выявления нарушения дать работодателю предписание по отменелокального акта, однако, предписание может быть обжаловано в суд длявсесторонней проверки и выяснения обстоятельств по делу.Пробелы в законодательстве, неточности в формулировках приводят ктому, что на практике стимулирующие выплаты в большинстве случаеврегулируются на усмотрение работодателя, зачастую нарушаются гарантии иправа работников на достойную, справедливую заработную плату.Предусмотренные Трудовым кодексом способы защиты, безусловно,распространяются на стимулирующие выплаты, в силу отнесения их кдополнительной части заработной платы, однако данные способы во многомимеют неточности, расхождения, нуждаются в детальной проработке, а наэто, по мнению автора, необходим комплексный подход к разрешениюданной проблемы.1.4.
Место стимулирующих выплат в системе оплаты труда83Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, 5-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П.Орловский. — М.: Инфра-М, 2010. — 1242 с.79В современном мире система оплаты труда работников представляетсобой сложную систему способов установления соотношения между меройтруда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строитсяпорядок исчисления заработка работника84.Институт оплаты труда распространяется на всех работников,заключившихтрудовойдоговорсработодателем,независимооторганизационно-правовых форм и форм собственности работодателя, еслииное не предусмотрено федеральным законом или международнымдоговором Российской Федерации.Правильно выстроенная система оплаты труда организации для целейповышения эффективности трудовой деятельности работника имеет большоезначение, поскольку вознаграждение за труд можно назвать основныммотивом к труду.При этом комплексность и разноплановый характер систем оплатытруда определяются как раз их высоким значением для производственнойдеятельности.
Поэтому на сегодняшний день системы оплаты трудавключают в себя ряд самостоятельных элементов, соотношение которыхнаправленонаростпродуктивноститруда,масштабовтрудовойдеятельности, а также на перераспределение ресурсов.Необходимоподчеркнуть,чтокаждаяизтрехсоставляющих,выделенных в части первой статьи 144 ТК РФ носит самостоятельныйспецифический характер – устанавливаются по определенному критерию,для определенной категории работников и за определенные условия труда.Следует констатировать, что стимулирующие выплаты с позицийзаконодательства признаются составной частью заработной платы, чтоследует из буквального толкования текста ст. 129 ТК РФ.
Следовательно, наэтот вид выплат распространяется обязанность работодателя выплачивать их84Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций / Г.П. Азаров. — М.: СПС «Гарант», 2008. — 86 с.80по правилам, установленным в гл. 21 ТК РФ, своевременно и в полномобъеме85.Подробно порядок установления заработной платы работнику указан встатье 135 ТК РФ. Заработная плата устанавливается в соответствии сдействующими у данного работодателя системами оплаты труда, которыеопределяют, в том числе, порядок и условия выплаты работникамстимулирующих выплат, а также их размеры.В соответствии с законодательством все виды выплат стимулирующегохарактера должны быть предусмотрены в 1) коллективных договорах, 2)соглашениях и 3) локальных нормативных актах при их наличии ворганизации.Что касается места стимулирующих выплат в организации заработнойплаты, то ТК РФ относит их к основным (существенным) условиям оплаты.Впрочем, заметим, что большинствоспециалистов, изучающихпредметно вопрос регулирования заработной платы, сходятся на той мысли,что роль стимулирующих выплат в материальном стимулировании трудасводится к тому, что работник сам выбирает позицию своего поведенияотносительно выполняемого труда.Модификацияформматериальноговознагражденияработниковпривела к тому, что нормы, посвященные стимулирующим выплатам,включаемым в состав заработной платы в качестве дополнительной части,нашли закрепление в ТК РФ лишь в общих чертах.Законодательустановлениемотноситвидов,практическиразмероввыплатвсевопросы,связанныестимулирующегосхарактера,показателей, условий назначения премий, иных стимулирующих выплат клокальному уровню регулирования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
