Диссертация (1139317), страница 27
Текст из файла (страница 27)
Данный подход является наиболее подходящимиоправданным как для работников, так и для работодателей.Такимобразом,применениетакоймоделиматериальногостимулирования на локальном уровне является обоснованным, так какмотивационные факторы в данном случае влияют на результат деятельностиработника в коллективе и создают у него профессиональную мотивацию.Система грейдовГрейдовая система оплаты труда все больше набирает популярность всовременных компаниях. Грейдинговую систему оплаты труда обычноприменяют организации, которые стремятся установить заработные платы:максимально справедливые и отвечающие потребностям фирмы196.Система грейдов (от англ. grade —степень, класс) появилась полвеканазад в США, когда правительству страны нужно было определить, сколькоплатить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля.196http://www.kadrovik.ru/index.php?name=PNphpBB2&file=viewtopic&t=17684161Разработанная по заказу госструктур универсальная система учитывалауровеньответственности,уникальностьопыта,знанийинавыков,результативность деятельности и др.Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодательплатит работнику за результат.
Однако кроме собственно самого результататруда, за основу берется квалификация работника, стаж работы, трудоваядисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведениечеловека, даже его внешний вид.Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути,табель о рангах, каждому работнику компании присваивается тот или инойранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень егозаработнойплаты.Системагрейдовспособствует,сточкизренияработодателей, созданию ясной методики формирования вознаграждения ипозволяет оптимизировать фонд заработной платы компании197.Помнениюработодателя,преимуществомгрейдингаявляетсяпрозрачность.
Работник понимает, что и как он должен делать и в течениекакого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы,премирование.Система грейдов — это способ тарификации, который предусматриваетоценку должностей, а не работников, что в конечном итоге ведет кпостроению некой иерархической лестницы, которая позволяет увидетьработодателю ценность для организации каждой отдельной должности.Новая схема также призвана упростить управление системой оплаты труда напредприятии.
При ее внедрении появляются более широкие возможностикарьерного роста работника и, как следствие, улучшения его благосостояния.Даннаямодельматериальногостимулированиясвязанасозначительной затратой финансовых и человеческих ресурсов, а также197http://www.urm.ru/ru/75-journal68-article540162достаточно продолжительным по времени процессом внедрения, разъясненияи обслуживания новой системы. Кроме того, некачественная разработка ирасчет грейдов, а также ситуация, когда работник может посчитать, что онзаслуживает большего, а работодатель придерживается иного мнения иставит грейд на свое усмотрение, являются препятствием к эффективномуиспользованию модели грейдинговой оплаты труды.На практике правовое регулирование грейдинговой системы оплатынаходит свое отражение в локальном нормативном акте. Таким образом,необходимо урегулировать и грамотно, в соответствии с положениямиТрудового кодекса, установить грейдовую систему в организации изакрепить в положении об оплате труда и премировании.Такимобразом,материальногонесмотрястимулированияна(KPI,то,чтоКТУ,современныесистемагрейдов)моделибылизаимствованы у других стран, в настоящее время на уровне внебюджетныхорганизацийонидействительноимеютэффективноеприменение,направлены на стимулирование работника в достижение конкретных целейкак своих, так и всей организации.В условиях меняющейся экономики и политики в области оплаты трудаэффективный труд является главной задачей и направлением в сфере труда,за которым будущее.Безусловно, невозможно обязать работодателя устанавливать системуоплаты труда с использованием моделей материального стимулирования(KPI, КТУ, грейдирования), однако, автор предлагает широко использоватьданные модели как на уровне бюджетных, так и внебюджетныхорганизаций.
При применении одной или нескольких моделей в организацииработодатель обязан урегулировать положения в коллективном договореили локальном нормативном акте.Помнениюавтораисследования,работникамвнебюджетныхорганизаций должны быть гарантированы выплаты стимулирующего163характера, путем обязательного закрепления размера стимулирующейвыплаты в трудовом договоре, коллективном договоре или локальномнормативном акте.Только таким образом, принимая во внимание ст.57 ТК РФ, можносделать вывод о гарантированном праве работника на стимулирующуювыплату.Таким образом, подводя итоги сказанному, полагаем, что вопросразграничения доплат и надбавок стимулирующего характера между собойдолжен быть освящён в ТК РФ или разъяснен в соответствующихнормативных правовых актах, так как на практике данные понятия являютсявзаимозаменяемыми.Проблемаправовогорегулированиянадбавокидоплатстимулирующего характера, премий, является неразрешенной, нуждается втщательной проработке, в закреплении основных терминов в ТК РФ, впринятии общих рекомендаций по регулированию данного рода выплат налокальном уровне.ГЛАВА 3.
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯСТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ НА ПРИМЕРЕ НЕКОТОРЫХ СТРАНВданнойглавеобратимсякзарубежномуопытуправовогорегулирования стимулирующих выплат. Для исследования нами были взятыдве отдельные страны — Швеция и Финляндия.164В Швеции и Финляндии отсутствует единый трудовой акт, однако,трудовое законодательство в части регулирования стимулирующих выплатшироко развито. Данное обстоятельство позволяет проанализироватьэффективность применения систем стимулирующих выплат в данныхстранах на примере различных организаций и в бюджетном секторе.Выбор этих стран обусловлен тем, что они являются динамичноразвивающимися в секторе экономики и в сфере оплаты труда.
Кроме того, вШвеции и в Финляндии существует подход к стимулированию черезинститут социального партнерства на уровне коллективных договоров.Швеция и Финляндия являются основоположниками эффективногоправового регулирования института оплаты труда на уровне социальногопартнерства. В послевоенный период опыт такого регулирования былзаимствован многими странами, в том числе СССР и Германией, которыесмогли за короткий срок построить эффективную систему стимулированиятруда.В современной России регулирование стимулирующих выплат сприменением института социального партнерства, утратило свою прежнююзначимость, вследствие чего необходимо заимствовать положительный опытстимулирования труда у Швеции и Финляндии.Распространяя на всех работников положения коллективного договора,работодатель тем самым гарантирует оплату всех предусмотренныхстимулирующих выплат, с последовательной процедурой проведенияколлективных переговоров и учетом мнения представительного органаработников—профсоюза.Такойподходпредставляетсянаиболеецелесообразным для его использования в России.3.1.
Правовое регулирование стимулирующих выплат в ШвецииКаждая социально-экономическая модель преследует и создана дляопределенных целей. В шведской модели первостепенную роль играет165социальная политика, которая призвана создавать нормальные условиявоспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.В области заработной платы в Швеции сложилась своеобразнаясистема, получившая наименование «солидарной политики зарплат». Онаоснована на ряде принципов, из которых наиболее важными являются:справедливое распределение доходов пропорционально тяжести труда и егорезультативности; равное вознаграждение за равный труд для мужчин иженщин,различныхвозрастныхкатегорийработников,трудящихсяпредприятий одной отрасли, но разных форм собственности (работник недолжен страдать из-за низкой рентабельности своего предприятия).Система определения уровня заработной платы в Швеции представляетсобой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социальноэкономического развития.
Основой этой системы является периодическипроводимаякампанияпоперезаключениюколлективныхтрудовыхсоглашений, в ходе которой между представителями работодателей ипрофсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудовогосоглашения, в частности, об оплате труда.При этом соблюдается принцип равной оплаты за труд равнойценности, который в шведской трактовке означает, что работники разныхпредприятий,имеющиеодинаковуюквалификациюивыполняющиеаналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости отрезультатов хозяйственной деятельности предприятия198.Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о другихусловияхтруда участвуют Шведскийсоюз работодателей, которыйобъединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а такжедругие организации работодателей, представляющие государственные,муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы.
В результате198Жулина Е.Г. Европейские системы оплаты труда / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. — М.: Управлениеперсоналом. — 2007. — 216 с.166этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей,заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты ииные условия труда.Таким образом, на шведских предприятиях обычно одновременноприменяются различные системы заработной платы в зависимости отусловий,организацииметаллообрабатывающемисодержанияпредприятиитруда.корпорацииНашведском«АтласКопко»вСтокгольме на сдельной оплате (в основном на сборке) занято 15–20%рабочих,наповременной—35%,остальные45–50%получаютфиксированную ставку в сочетании с премиальными доплатами (доплатысоставляют около 5% чистого заработка).Трудовое законодательство Швеции входит в общее законодательство,которое устанавливает основные процессуальные нормы: о праве проведенияпереговоров и основные правила в рамках трудовых отношений.ТрудовоезаконодательствоШвециипредставленоследующимизаконами: «Закон, гарантирующий оплату труда» (1992 год); «Общественныйзакон о занятости населения» (1994 год); «Закон о совместном принятиирешений (ко-детерминации)» (1976 год).
Однако ни один из вышеприведенных актов не содержит никаких положений, которые устанавливалибы стимулирующие выплаты работникам. Кроме этого, Законом неустановлен минимальный размер заработной платы, и не предусмотрено, чтозаработная плата должна быть выплачена вообще.Исходя из отдельных положений «Закона о совместном принятиирешений 1976 года» (ст.23, ст.32), следует, что оплата труда, включая некиестимулирующиевыплаты,регулируютсяколлективнымдоговором,являющийся единственным способом определить, сколько рабочему нужнозаплатить за выполненную работу199.199Employment (Co-Determination in the Workplace) Act, SFS 1976, Amendments: up to and including SFS, 2010.167В подтверждение этому существует правило, устанавливающее, что«без коллективного договора работодатель может заплатить работникумаксимально низкую зарплату, пока он соглашается на это»200.
Ст.23 «Законао совместном принятии решений 1976 года» определяет коллективныйдоговор как соглашение в письменной форме между организациейработников или работниками и организацией работодателей в отношенииусловий труда201.Модель коллективного договора в Швеции основана на сильныхпрофсоюзах и организациях работодателей. Высокий уровень социальногопартнерства — главная особенность, так как приблизительно 90 процентовработников в Швеции подпадают под регулирование коллективнымидоговорами. Таким образом, вопросы, касающиеся оплаты труда и условийтруда, отражаются в коллективных договорах путем проведения процедурыколлективных переговоров202.Коллективные соглашения об оплате труда в Швеции заключаютсяобычно отдельно для разных сфер производительности, где занятыработники, что позволяет учитывать множество факторов, влияющих на туили иную сферу.Главная цель системы стимулирующих выплат в Швеции состоит втом, чтобы затронуть поведение тех, кто должен быть дополнительновознагражден и таким образом воздействовать на работников, чтобы онивыполняли работу для общих целей, чтобы повысить эффективность идоходность203.
Однако на протяжении долгого времени возникал вопрос:нужны ли вообще стимулирующие выплаты?Так, в 2012 году профсоюз работников раскритиковал генеральногодиректора организации «Шампен групп» за получение бонуса в размере,200https://www.handels.se/Global/Om%20Handels/English/the_swedish_model.pdfhttp://www.istprof.atlabs.ru/1559.html202https://www.handels.se/Global/Om%20Handels/English/the_swedish_model.pdf203Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in businessadministration, 30 credits / С.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
