Диссертация (1139317), страница 29
Текст из файла (страница 29)
Стимулирующие выплаты, устанавливаемые работникам, являютсяопределенным риском для фиксированной заработной платы работника, таккак могут изменять и влиять на оплату труда, как с положительной, так и сотрицательной стороны.2. ВстимулирующиевыплатыпотрудовомуправуШвециивключаются также компенсации («incentivecompensation»), которые носятстимулирующийхарактер.Данныйродвыплатсвязанслюбымииндивидуальными и/или коллективными затратами работников, связанных сдополнительным риском работника при выполнении работы (например,работа, требующая особых знаний и способностей, работа в тяжелыхусловиях труда).1743.
Компенсационныевыплатыявляютсявлюбойорганизацииосновным средством для достижения согласованности между попытками ирезультатами отдельных работников и целых подразделений работников вдостижении наивысшего уровня производительности, основанный наглавных целях и задачах организации.4. При выполнении работником определенных показателей и попытокв достижении поставленных целей результат может проявиться в болеепозднем периоде времени, однако, стимулирующая выплата должна бытьоценена и определена работнику в более раннем периоде времени, донаступления фактического результата213.Особую роль выполняют стимулирующие выплаты в организацияхбюджетной сферы.Вплоть до 1980-х годов оплата труда государственных служащихцентрального уровня осуществлялась на основе классификации должностейгосударственной службы по категориям (грейдам), не учитывавшимрезультаты работы.Была распространена точка зрения, что первостепенное значение дляграждан,работавшихвминистерствахиведомствах,имелинестимулирующие выплаты в форме бонусов или регулярных премий, астабильность занятости и гарантированное движение вверх по карьернойлестнице214.В настоящее время в Швеции применяется индивидуальная системаустановления заработной платы в публичном секторе.
Распространение этойсистемы произошло одновременно с проведением реформы бюджетнойсистемы. Бюджетные учреждения получили право устанавливать заработную213Boyer M. The Twelve Principles of Incentive Pay / Boyer M. // Scientific Publication. — 2005. — 20 р.214http://www.fer.ru/rftap/files/RFTAP_QCBS_1.6_Final%20report_10.pdf175плату своих работников, но одновременно с этим на них была возложенаматериальная ответственность за величину расходов на оплату труда.Каждому бюджетному работнику гарантируется повышение оклада,необязательно связанное с результатами труда. Повышение оклада находитсяв зависимости от эффективности выполненных показателей труда.Как правило, новая система оплаты предполагает комбинациюфиксированной базовой ставки оплаты труда и нефиксированного бонуса,который каждый год нужно зарабатывать заново.Между тем, заметим, что постоянная часть заработной платы имеетрешающее значение в системе оплаты труда бюджетных работников вШвеции.
Соотношение фиксированного оклада к остальным выплатам,входящих в систему оплаты труда работников является следующим: 85%фиксированный оклад —1% надбавки —14% премии по результатам).Таким образом, для государственных служащих решающую рольиграет фиксированный оклад, который дополняется надбавками илисочетанием бонусной выплаты и/или премии с надбавкой. В последнее времяв Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатамидеятельности, увеличилась, упор делается на премиальные системы ипоощрение успехов в производственной отдаче на уровне отдельныхработников и групп работников.Безусловно, для работников бюджетной сферы важную роль играютнадбавки различного характера, которые мотивируют государственныхслужащих к достижению поставленных целей, а также являются выплатой поопределеннымопределеннойзаранееустановленнымгруппыоснованиямработниковхарактерным(учителя,дляработникиздравоохранения и т.д.).3.2.
Правовое регулирование стимулирующих выплат в ФинляндииТрудовое законодательство Финляндии состоит, с одной стороны, изактов,которыерегулируютотдельныетрудовыеотношениямежду176работником и работодателем и, с другой стороны, акты, принятые повопросам регулирования отношений в рамках социального партнерства.В числе законов, регулирующих трудовые отношения отдельныхработников, можно назвать следующие: закон «о трудовых договорах» (2001год), закон «о рабочем времени» (1996 год) и закон «о выходных ипраздничных днях» (2005 год).
Ключевыми законами, представляющимитрудовое законодательство, регулирующее сферу коллективного труда,являются закон «о коллективных договорах» (1946 год) и закон «осотрудничестве в рамках трудовых обязательств» (2007 год)215.Следует заметить, что в Финляндии, как и в Швеции большинствоработников организаций входят в профсоюзы, более 80%, а основнымтрудовым актом, регулирующим условия оплаты труда работников, являетсяколлективный договор, отраслевые соглашения.Генеральное соглашение от 1997 года, заключенное между ведущимиорганизациями в частном секторе труда, Союз финской промышленности иработодателей (далее по тексту Союз (ЕК)) и Главной организацией финскихпрофсоюзов работников (Central Organisation of Finnish Trade Unions —SAK),охватывает важные положения в сфере труда: основные права сторон,положения о приеме на работу и увольнении работников, представителяхработников, положения об оплате труда, условия о безопасности и здоровьепри выполнении работы.В Финляндии отсутствует закон, который регулировал бы отдельныеположенияпооплатетрудаработников,включаяположенияостимулирующих выплатах работникам.
На практике данные положенияиндивидуально прописываются в трудовом договоре отдельным работникам,илигруппеработниковустанавливаютсявколлективномтрудовомсоглашении. Отсутствие законодательного закрепления определения и215http://www.expat-finland.com/pdf/unions_by_affiliation.pdf177перечня стимулирующих выплат, а также отсутствие определений терминов«бонус», «премия», «надбавка», «компенсация» и других выплат, приводит ктому, что в Финляндии стимулирующей выплатой может быть названо любоевознаграждение работнику, которое выплачивается помимо установленногооклада.В Финляндии размер минимальной заработной платы, как и уровеньзарплаты в целом, указывается в коллективных договорах. Универсального иединого длявсех минимальногоразмеразарплаты не существует.Определенный работодателем уровень зарплаты распространяется как нафинского, так и на иностранного работника.
В дополнение к основнойзарплате могут производиться, например, доплаты за работу в воскресныйдень и предоставляться иные предусмотренные коллективным договоромкомпенсации.Необходимо подчеркнуть, независимо от элемента заработной платыФинляндия характеризуются более высокими гендерными разрывами, чемШвеция. Стимулы имеют тенденцию подчеркивать гендерные промежутки взаработной плате между работниками с высокими показателями труда иработниками с низкими показателями труда216.В Финляндии действительно существует гендерный разрыв, однако, вотличие от Швеции, можно идентифицировать работников с низкимипоказателямитруда.Низкоекачествовыполненияработыявляетсяоснованием для вознаграждения в Финляндии, с установлением систембонусов и других выплат стимулирующего характера. Тем не менее, какотмечаютпредставителифинскихорганизаций,результатыкачествавыполнения работы должны интерпретироваться с предостережениями.Союз (EK) отмечает, что приблизительно больше половины компанийФинляндии используют систему разделения прибыли.
Важным является то,216http://econpapers.repec.org/paper/pramprapa/33083.htm178чтобы в данной системе были учтены все возможные бонусы, премии идругие выплаты217.В условиях рыночной экономики все компании без исключениянуждаются в квалифицированных работниках. Качественные трудовыересурсы—залогэффективнойдеятельностифирмы,еёконкурентоспособности.
Компании не только находятся в постоянной борьбеза квалифицированных работников, но и готовы предоставить им различныебонусы, чтобы заинтересовать их своим предложением о работе.Системы бонусов являются самыми распространенными системамивознаграждения работников в Финляндии, набирающими с каждым годомпопулярность. По данным представителя Института общих вознагражденийTomi Rantamäki системы бонусов, ориентированные на общую системуразделения прибыли организации, используются в 80% организацийФинляндии.В финских организациях бонусы распределяются на уровне группы исоставляют 1,7% от оклада.
Максимальный уровень повышения оклада(за повышенную результативность) составляет от 25% до 50% оклада.Для бюджетных работников также предусмотрены определенныевыплаты: надбавки, премии, бонусы. В Финляндии каждый государственныйорган разрабатывает собственный ряд критериев оценки индивидуальныхрезультатов работы. Как правило, стандартный набор включает 3–5критериев, каждому из которых присваивается определённый вес, исодержиттакиекритериикакпрофессиональнаякомпетентность,результативность и сотрудничество.Следует отметить, что системы оплаты труда, основывающиесяисключительно на оценке личных качеств и навыков служащих, не могутрассматриваться в полной мере как ориентированные на результат,217http://yle.fi/uutiset/bonus_systems_common_in_finnish_companies/5457957179поскольку собственно индивидуальные результаты деятельности при этом неучитываются.
Таким образом, выплата того или иного вознагражденияпроисходиттолькопривыполнении работникомбюджетнойсферыопределенных критериев218.Соотношения постоянной, условно-переменной и переменной частей вструктуреоплатытрудагосударственныхслужащихвФинляндиисоставляет: 54% постоянная часть оплаты труда (ежемесячный оклад),40% —надбавки различного характера, 6% —премии и бонусы219.Из приведенной статистики наглядно видно, что половину заработнойплатыработниковбюджетныхучрежденийсоставляютвыплатыстимулирующего характера, что выше по показателю, чем в Швеции. Понашему мнению, такая ситуация является положительной для работниковгосударственной службы Финляндии, так как действительно стимулируетработников к достижению поставленных задач и целей, к выполнениюустановленных показателей.Присистемерезультативныхконтрактов,заключенныхмеждуагентствами и министерством в Финляндии, основную роль играет конечныйрезультатдеятельности.Агентствамжизненнонеобходимоработатьэффективно, чтобы получать средства из бюджета, соответственно услуги,оказываемые этими агентствами, должны быть на высоком уровне.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
