Диссертация (1139317), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Штрафы, следующие изнелегальных забастовок, должны быть направлены на профсоюзы, а не наотдельных сотрудников.Суд пришел к заключению, что свобода объединений будет нарушена,если работники будут отвечать за недоброжелательные последствия своегоучастия в забастовках. Таким образом, работодатели не могут отказать впремиях, даже если забастовка, в которой участвовали работники, каквпоследствии объявляют, была незаконна229.Запрет на дискриминацию, вводится финским законом о Равенстве(Equality Act, 2004), относится и к вознаграждению и к другим положениям вусловиях занятости230.Кроме того, в Финляндии правовое регулирование оплаты труда вомногом зависит от политики, выработанной государством и частнымэлементом (компаниями). Безусловно, в 2014 году будут предусмотреныновые направления и стратегии в развитии института оплаты труда.229http://www.international law office.
Com/newsletters/detail.aspx?g= bdf6fc94-e42a-4ae0-90dc-e37bd2122be5http://yhdenvertaisuusfibin.directo.fi/@Bi№/d42a904cbbaf1fd6935719aabb6598c6/1395771196/application/pdf/114837/yvlakiesite_en.pdf230187Система стимулирования является важным элементом в составе оплатытруда, которая должна быть правильно построена на уровне каждойорганизации. В Финляндии на хорошем уровне установлено по содержаниюпособие по безработице, однако, государство должно идти по путимотивирования к тому, чтобы человек сделал выбор в пользу работы, а непособия по безработице.Таким образом, проведенный анализ механизмов регулированияоплаты и стимулирования труда в Швеции и Финляндии показал, что методсоциального партнерства является образцом для построения правильной иэффективной системы оплаты труда.Практически все работники частного и бюджетного секторов попадаютпод сферу регулирования и действие коллективных договоров, являющихсяна данный момент основным соглашением, регулирующим вопросы оплаты истимулирования труда.Действуя через представительный орган — профсоюз, являющийсяобязательным органом для участия в переговорах с работодателем,работники реализуют свои права и гарантии в области оплаты труда черезколлективный договор, являющийся единственным способом определить,сколько рабочему нужно заплатить за выполненную работу.Полагаем, что данный механизм в построении правильной иэффективной системы стимулирования труда на уровне социальногопартнерства в Швеции и в Финляндии, должен найти свое отражение вправовом регулировании стимулирующих выплат в институте социальногопартнерства России.Тем не менее, в России существуют свои особенности в регулированиистимулирующих выплат в сфере социального партнерства.
Отличие отШвециииФинляндиисостоитвтом,чтовРоссиитрудовымзаконодательством предусмотрено два основных правовых акта на уровнесоциального партнерства: коллективный договор и соглашение. Такая модельимеет принципиальное значение в системе оплаты труда работников, так как188нельзя обязать каждого работодателя заключить коллективный договор.
Есликоллективного договора нет, может быть заключено соглашение собязательным присоединением работодателя.Таким образом, подход в регулировании стимулирующих выплат науровнесоциальногопартнерствавШвециииФинляндиипутемобязательного закрепления положений о стимулирующих выплатах вколлективном договоре в виде соглашения является наиболее правильным.Ориентируясь на положительный опыт этих стран, предлагается вТрудовой кодекс РФ внести положение об обязательном регулировании вколлективном договоре и/или соглашении стимулирующих выплат, а при ихотсутствии в любом локальном нормативном акте, регулирующем вопросстимулирования труда.189ЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате проведенного исследования считаем необходимымсделать следующие основные выводы:1.
Стимулирование труда является правовым способом воздействияработодателя на поведение работника, мотивирующим его навыполнение высокоэффективного труда (достижение индивидуальныхи коллективных показателей), за который предусмотрена выплатадополнительной части заработной платы в виде соответствующихвыплат.Можно с уверенностью утверждать, что в настоящий период всистемесоциально-правовыхповеденияработника,средствименноформированиястимулированиеактивноготрудаявляетсянаиболее эффективным.2. Стимулирующие выплаты являются самостоятельным элементомзаработнойплаты,иотносятсяксложнойгруппевыплат,производимых работнику.
Работодатель самостоятельно устанавливаетоснования, размеры и порядок их выплаты.3. Государственное регулирование компенсационных выплат позволяетсделать вывод об их обязательном характере и включении впостоянную часть заработной платы. Стимулирующие выплаты в силусвоейправовойприродыследуетотноситькпеременной(дополнительной) части заработной платы.4.
Приустановлениистимулирующихгосударственный, договорной ивыплатприменяются:локальный методы правовогорегулирования, что позволяет осуществлять его на различных уровнях.Во многом, переплетение и органичное сочетание выделенных методовпозволяет наиболее эффективно проводить правовую политикувсферевоплатытруда(включаястимулирующиевыплаты),190совокупности с применяемыми средствами правовой защиты отухудшений положения работника.5.
Различные виды социально-партнерских соглашений (при их наличии)положительно влияют на локальные системы стимулирования труда вчасти не ухудшения положения работников, ориентируют работодателяна использование на локальном уровне высокоэффективных систем имоделейстимулированиятрудасгарантиейреализацииправработников.6. Правоработниканастимулирующиевыплатыдолжнобытьгарантировано (застраховано) от волевых решений работодателя приустановлении размеров и оснований для выплаты, реализовываться сзащитой данного права, путем установления конкретных нормрегулятивного и охранительного характера, и только после этого оностанет субъективным.7. Надбавки и доплаты стимулирующего характера являются отдельнымиразновидностями оплаты труда, входящими в состав стимулирующихвыплат.
Основания разграничения надбавок и доплат должны найтиотражение внормах ТК РФ (или разъяснены в соответствующихнормативных правовых актах), т. к. на практике данные понятияпутаются.8. В трудовом договоре с работником должен быть указан действующийв организации коллективный договор (и/или локальный нормативныйакт), содержащий положения об оплате труда.
При внесении измененийв систему стимулирующих выплат, работодатель в обязательномпорядке должен заключить с работником дополнительное соглашениеоб изменении условий трудового договора или ознакомить его с такимиизменениями под роспись.9. Премии принадлежит важное место в материальном стимулированииработникапридостиженииимопределенныхпоказателей191эффективности труда. Необходимо отметить, чтопремированиюдолжен подлежать труд только качественного содержания, приведшийкдостижениюэффективномузаранееустановленныхрезультату,показателейуказанномувработыисоответствующемнормативном акте.10.В России премиальные и бонусные выплаты означают одно и то же,однако, термины «премия» и «бонус» отличаются.
Применяя бонуснуювыплату без закрепления ее в трудовом договоре или локальномнормативном акте, работодатель применяет премию не основанную назаконе. В таких случаях судебная практика идет по пути признаниябонуса премией со всеми вытекающими отсюда последствиями.11. Показателипремированиянормированиемтруда.работниковнапрямуюНормированиетрудасвязаныспредполагаетрегламентацию всех элементов процесса труда (целесообразнуюдеятельностьработника,средствтрудаипредметовтруда).Установление норм труда является главным средством повышенияпроизводительности и эффективности труда работников.12. Отложенное премирование является субъективным правом работникадосрочно прекратившего трудовые отношения с работодателем,навыплату премии, за достижение установленных показателей вопределенный период.
С целью эффективнойсчитаемзащиты этого праванеобходимым в коллективном договоре (и/или локальномнормативномакте),устанавливающемпремии,предусмотретьоснования и порядок их выплат работникам в таких случаях.13. Выплаты, предусмотренные при увольнении для следующих группработников (руководитель организации, его заместители и главныйбухгалтер), согласно Федеральному закону №56-ФЗ от 02.04.2014 года«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации вчасти введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций192и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров дляотдельных категорий работников», являются по своей природекомпенсационной выплатой со стимулирующей функцией.14.Использование системы «эффективного контракта» в бюджетныхучрежденияхмотивируетработников кактивным действиям,направленным на достижение определенных трудовых показателей сцельюполучения стимулирующих выплат иулучшения ихматериального положения.15. Применение современных моделей материального стимулирования(KPI, КТУ, системы грейдов) на уровне внебюджетных организацийимеет эффективное применение, направлено на стимулированиеработника к достижению конкретных целей как своих личных, так ивсей организации в целом.
Внедрение таких моделей в бюджетныеорганизации,расширилобыграницыприустановлениистимулирующих выплат работникам, повысило бы эффективность ихтруда.16.Законодатель, используя термин «иные поощрительные выплаты» встатье 129 ТК РФ не раскрывает его понятие и содержание. Указанныепоощрительныевыплатыявляютсяотдельнымсамостоятельнымэлементом, не обусловленным системой оплаты труда. В силу данногофактора предложено внести соответствующие изменения в ст.129 ТКРФ и исключить из нее словосочетание «иные поощрительныевыплаты».17.Исследованиязарубежногоопытаправовогорегулированиястимулирующих выплат в Швеции и Финляндии, показали, чтораспространяя на всех работников положения коллективного договора(соглашения), работодатель тем самым гарантирует оплату всехпредусмотренных в нем стимулирующих выплат.
Такой подход193представляется наиболее целесообразным для его использования взаконодательстве России.выплаты,16.Стимулирующиевключающиевсебянадбавкистимулирующего характера, доплаты стимулирующего характера, премиидолжны являться необходимым условием любой системы оплаты трудаработников за выполненный труд с целью повышения его эффективности ипроизводительности.17.Представляется,чтотрудовоезаконодательство,регулирующеестимулирующие выплаты, нуждается в тщательной доработке, введении изакреплении дефиниций указанных терминов. Законодатель, выделяя в ТКРФ отдельные положения, регулирующие стимулирующие выплаты, несводит их воедино.
Тем самым, в ТК РФ необходимо предусмотретьотдельную статью, посвященную выплатам стимулирующего характера, собязательным закреплением дефиниции «стимулирующей выплаты».Основнымусловиемназначениястимулирующихвыплатдолжнооставаться гарантированное право работника на выплаты стимулирующегохарактера с сохранением международных принципов оплаты труда: равнаяоплата за труд равной ценности, своевременная и в полном размере выплатасправедливой заработной платы, право на вознаграждение за труд без какойбы то ни было дискриминации, и не ниже установленного минимальногоразмера оплаты труда.194СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫНормативные правовые акты1.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениямипрофсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей иПравительством Российской Федерации на 2014–2016 годы //Российская газета.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
