Диссертация (1138782), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Срочный трудовой договор долженбыть прекращен, затем работодатель вправе заключить снова срочный трудовойдоговор на очередной срок. В связи с отсутствием легальной возможности продлитьсрочный трудовой договор с руководителем в практике отмечается ряд неудобств исложностей для обеих сторон трудовых отношений: работодателю необходимопроизводить полный расчет с работником по истечении срока действия договора,что связано с дополнительной документальной и финансово-расчетной нагрузкой, аработник теряет право накопить неиспользованные дни отпуска, посколькуработодатель обязан выплатить вместо них соответствующую компенсацию приувольнении.
Часто эти причины вынуждают часто стороны идти на риск нарушениязаконодательства,нопродлеватьтрудовойдоговордополнительнымисоглашениями. Представляется, что этот вопрос необходимо пересмотреть назаконодательном уровне, установив возможность продления срочных трудовыхдоговоров с руководителем организации на новый срок (если имеются на тозаконные основания).Вопрос о возможности продлевать трудовые договоры связан также с двоякойпозицией в отношении того, считать ли срок условием трудового договора либокритерием выделения трудовых договоров в отдельный вид – срочные.
Еслипридерживаться первой позиции, то при наличии обоюдного согласия всоответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе изменять определенные ими условиятрудового договора. Соответственно, если стороны договорились изменить срок (в102том числе продлить его), то они вправе это сделать в предусмотренном закономпорядке144 .Согласно второй позиции срочный трудовой договор может рассматриватьсякак отдельный вид трудового договора (наряду с трудовым договором, заключеннымна неопределенный срок), к которому применяются особые правила и требования.Поэтому изменение срока фактически влечет и возникновение новых отношений, адля этого сначала необходимо в предусмотренном законом порядке (ст. 841 ТК РФ)прекратить ранее действовавшие отношения. Этот подход распространен в теориитрудового права145 , поддерживается государственными органами и обосновываетсятакже тем, что «по общему правилу действующее трудовое законодательство,допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудовогодоговора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления ипродления»146 .
Трудовой кодекс однозначно не отвечает на данный вопрос, однакопредставляется, что положения трудового законодательства скорее соответствуютвторой позиции, поскольку ст. 59 регулирует именно срочный трудовой договор (какотдельный вид договора), а часть четвертая ст. 58 предусматривает не простоавтоматическое изменение условия (срока), а трансформацию срочного договора приопределенных,установленных законом условиях винойвид договора –заключенного на неопределенный срок.Судебная практика также руководствуется общим запретом продлениясрочных трудовых договоров: «… поскольку ТК РФ не предусмотрена возможностьпродления срока срочного трудового договора… продление срока договора означаетпризнание работодателем этого договора бессрочным и влечёт за собой последствия,144Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6; Определение Московского городского суда от10.02.2011 по делу № 33-3326 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы«Консультант Плюс».
Режим доступа – локальный.145См., напр.: Волкова О.Н. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РоссийскойФедерации: постатейный / Отв. ред. В.Л. Гейхман. М., 2011; Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовойдоговор: Учебное пособие. КНОРУС. 2007 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовойсистемы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.146Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.12.2008 № 2742-6-1 «О ежегодномпредоставлении оплачиваемого отпуска, продлении срочного трудового договора, учете мненияпредставительного органа работников и принятии бланка трудовой книжки от работника» //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
Режим доступа –локальный; Ответ на вопрос: В ООО 31.12.2012 истек срок действия срочного трудового договора,заключенного с директором организации (согласно уставу общества срок действия договорасоставляет три года), и срок действия срочного трудового договора с директором был продлен путемзаключения дополнительного соглашения к данному договору, в связи с чем территориальный органРоструда по результатам проведенной проверки привлек общество к административнойответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Правомерны ли действия территориального органаРоструда?) // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режимдоступа – локальный.103предусмотренные ч. 2 ст.
58 Трудового кодекса Российской Федерации»147 . Однако всудебных актах встречаются и противоречивые утверждения: с одной стороныпризнается существование двух видов трудовых договоров, с другой – свободарегулирования условия о сроке: «Трудовой кодекс РФ не содержит запрета наизменение условий трудового договора вне зависимости от его вида (срочный илибессрочный), в том числе в части изменения срока окончания трудового договора(путем заключения соглашения об изменении условия о сроке трудовогодоговора)»148 .Представляется, что позиция о срочном трудовом договоре как отдельномвиде договора является более правильной.
Если следовать концепции рассмотрениясрока как условия трудового договора, то сторонам должна быть предоставленаопределенная свобода устанавливать случаи применения срочного трудовогодоговора и продолжительность сроков. В таком случае работодателю были быпредоставлены широкие возможности для злоупотребления правом и заключенияисключительносрочных трудовых договоров. Общее правило заключать сработником трудовой договор на неопределенный срок является одним изважнейших в трудовом праве, обеспечивающим постоянство трудоустройстваработников,а также обязательстваработодателя соблюдать гарантииприувольнении (запрет на увольнение по инициативе работодателя беременнойженщины и др.).Приэтомустановленныетрудовогонеобходимоприниматьвовнимание изаконодателем.Например,когда окончание срока действиядоговора приходится на период временнойиные правила,нетрудоспособностируководителя или его отпуска, для исключения риска трансформации срочноготрудового договора в трудовой договор на неопределенный срок необходимопровести увольнение в общем порядке.
То есть в данные периоды отсутствияруководителя на работе трудовой договор также не продлевается, а прекращается надату формального окончания срока его действия. Это связано с тем, что истечениесрока трудового договора является отдельным, самостоятельным основаниемпрекращения трудового договора, и увольнение по этому основанию не является147См., напр.: Определение Верховного Суда РФ № 41-КГ14-10 от 27.06.2014; Апелляционноеопределение Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу № 33-6746/13 // [Электронныйресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
Режим доступа – локальный.148См., напр.: Кассационное определение Ярославского областного суда от 02.02.2012 по делу № 33337 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режимдоступа – локальный.104увольнениемпоинициативепредусмотренные частьюшестойработодателя.Следовательно,ст.
81,четвертойчастьюгарантии,ст. 261 ТК неприменяются. Это означает, что при истечении срока трудового договора могут бытьуволены и временно нетрудоспособные работники, и работники, находящиеся вотпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком.Таким образом, учитывая действующую в настоящее время редакцию ТК, атакже устоявшуюся в судебной практике позицию, чтобы избежать трансформации,срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок,следуетпрекращатьдействующийтрудовойдоговорисноваприниматьруководителя на работу с сопутствующими процедурными формальностями(предупреждение о прекращении трудового договора в письменной форме не менеечем за три календарных дня до увольнения, приказ об увольнении, финальныерасчеты с руководителем, приказ о приеме на работу, заключение нового срочногодоговора, внесение записей об увольнении и приеме на работу в трудовую книжку ипроч.) При решении вопроса о заключении срочного трудового договора сруководителем либо трудового договора на неопределённый срок необходимоучитывать последствия прекращения такого договора соответственно, соотноситьвсе аргументы «за» и «против» в каждой конкретной ситуации.
В первом случаесуществует возможность применить основание увольнения руководителя в связи систечением срока договора (не требующее по закону обязательной компенсации приувольнении и соблюдения иных гарантий), при этом обязательно полное соблюдениеформальностей в соответствии с ТК РФ при заключении договора на новый срок. Вовторомслучаеотсутствуетнеобходимостьсоблюдатьформальностипоперезаключению договора.
При этом у работодателя имеется безусловное праворасторгнуть в любой момент трудовой договор с руководителем (п. 2 ст. 278 ТК РФ),но с обязательной выплатой компенсации при увольнении и соблюдением иныхгарантий, предусмотренных для случаев увольнения по инициативе работодателя.Среди общих оснований прекращения трудового договора можно выделитьтакже п.
1 части первой ст. 77 ТК РФ. Прекращение трудового договора посоглашению сторон довольно распространено в практике прекращения трудовыхотношений с топ-менеджментом, в том числе, с руководителями организаций.Наиболееактуальнымиустанавливающийусловиепредставляютсяокомпенсации;следующиевопросы:документ,ограничения компенсациипри105увольнении руководителей; возможности оспорить соглашение сторон в судебномпорядке.В течение длительного периода времени у специалистов возникал вопрос,достаточно ли указывать условие о компенсации при расторжении трудовогодоговора по соглашению сторон в соглашении о расторжении трудового договораили необходимо указывать его в самом трудовом договоре (путем заключениядополнительного соглашения).
Данный вопрос был связан с проблемой отнесенияработодателем таких выплат на расходы в целях оптимизации налогообложения.Ранее ст. 255 НК РФ относила на расходы на оплату труда выплаты при увольненииисключительно в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика,сокращением численности или штата; кроме того расходами являлись и иныепроизведенные в пользу работника расходы, если они предусмотрены трудовымдоговором и (или) коллективным договором. В связи с этим, если компенсацияфигурировала только в соглашении о расторжении трудового договора, то такаявыплата рассматривалось не как условие трудового договора (а исключительно какусловие его расторжения), как носившая непроизводственный характер и на расходыне относилась, то есть не уменьшала налогооблагаемую прибыль организации 149 .Вопрос становился особенно острым при увольнении руководителей организаций,учитывая размеры выплачиваемых им компенсаций.Важно отметить, что эта проблема в недавнее время была разрешена.
Вслед засудебной практикой (см., напр.: Постановление ФАС МО от 15 июля 2014 г. по делу№ А40-149407/13-20-533) были внесены изменения в НК РФ, в частности, в ст. 255,которая теперь включает в начисления, относимые на расходы, «выходные пособия,производимыеработодателемприпрекращениитрудовогодоговора,предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторонтрудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, атакже коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативнымиактами, содержащими нормы трудового права»150 .Приреализациирассматриваемогооснования расторжения трудовогодоговора обычной практикой является установление компенсации при увольнениируководителя организации. Однако в связи с тем, что такие компенсации достигают149См., Письмо ФНС России от 28.07.2014 № ГД-4-3/14565@; Письмо УФНС России по г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
