Диссертация (1138782), страница 20
Текст из файла (страница 20)
В частности, относительно компенсации при увольнении пособственному желанию в Определении Верховного Суда РФ от 30 мая 2014 г. № 5КГ14-43 указано, что даже если такая выплата установлена в трудовом договоре, она«… не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации приувольнении работника по собственной инициативе, а также не является выходнымпособием, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика и посуществуноситпроизвольныйхарактерисвидетельствуетоналичиизлоупотребления правом»116 . Кроме этого, «… применение судом принципаприоритета более благоприятных положений работника, отраженных в трудов омдоговоре, недопустимо, если будет установлено, что закрепление таких положений втрудовом договоре противоречит требованиям трудового законодательства»117 .Однако представляется, что выплата при увольнении по п.
3 части первойст. 77 ТК РФ должна быть произведена, если она предусмотрена в трудовомдоговоре для работника (в том числе, руководителя), и считаться неправомерной онаможет только в случае противоречия ограничениям, установленным ст. 349.3 ТК РФ.Аналогичные выводы, на наш взгляд, следует сделать и в отношениипрекращения трудового договора по соглашению сторон либо в связи с истечениемсрокатрудовогодоговора.Нанастоящиймоментзаконодательствомнепредусмотрен запрет на выплату при увольнении по пунктам 1, 2, 3 части первойст.
77 ТК РФ. В связи с этим, а также исходя из принципа свободы договора иприоритета действия более благоприятных условий труда, считаем, что еслисторонами согласована в письменной форме выплата при увольнении работника поуказанным основаниям (либо предусмотрена, к примеру, в локальном нормативномакте работодателя), то она должна быть осуществлена. При этом представляется, чтоотказ в выплате может быть правомерен только при доказанности в суде факта[Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс».
Режим доступа –локальный.115Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право.2015. № 7. С. 49-58.116Определение Верховного Суда РФ от 30 мая 2014 г. № 5-КГ14-43 // [Электронный ресурс]: доступиз справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.117Там же.83злоупотребления правом либо, например, при нарушении установленных ворганизации процедур согласования данной выплаты. Само по себе согласиеработника на установление ему дополнительной выплаты при увольнении неявляется злоупотреблением правом.Что касается увольнения по «виновным» основаниям, очевидно, что дажеесли условие о компенсации включено в трудовой договор, оно применяться недолжно.
Подобное поощрение за виновные действия будет противоречитьобщеправовым принципам справедливости и недопущения злоупотребления правом.В Апелляционном определении от 6 июня 2013 г. № 33-7511/2013 СанктПетербургский городской суд указал, что выплата компенсации в случае увольненияпо любому из оснований, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть, втом числе, и по дискредитирующим работника основаниям, противоречит целевомуназначению компенсационных выплат. Кроме того, с 13 апреля 2014 г. даннаяпозиция нашла свое подтверждение в статье 181.1 ТК РФ (введенной в действиеФедеральным законом от 02.04.2014 г. № 56-ФЗ), которая устанавливает прямойзапрет на выплату работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначениеим каких-либо иных выплат в любой форме в случаях: увольненияработниковпооснованиям,которыеотносятсякдисциплинарным взысканиям (часть третья ст.
192 ТК РФ), или прекращениятрудовыхдоговоровсработникамипооснованиям,установленным ТК РФ, другими федеральными законами, если это связано ссовершением работниками виновных действий (бездействия).Таким образом, при наличии условия в трудовом договоре с руководителем,коллективным договоре, соглашении, локальном нормативном акте либо приналичии решения работодателя, уполномоченных органов юридического лица,собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц(органов) о выплате компенсации в случаях виновного поведения работника, такаявыплата может быть признана неправомерной и осуществляться не должна.Важным при установлении компенсации руководителю при увольненииявляется такой экономический аспект, как налогообложение выплат.
В отношенииналога на прибыль юридических лиц согласно позиции Минфина РФ (ПисьмаМинфина РФ № 03-03-06/2/222 от 12.12.2007 г., № 03-03-06/1/525 от 11.09.2008 г.,др.), если компенсация руководителю организации при расторжении с нимтрудового договора выплачивается на основании закона и в размере, установленн ом84трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, данная компенсацияучитывается в целях налогообложения прибыли на основании статьи 255 НК РФ всоставе расходов на оплату труда. Однако в судебной практике встречается другаяпозиция: в 2010 г. ВАС РФ по делу ОАО «Лензолото» 21,5 млн руб., которыепредприятие выплатило при уходе на пенсию генеральному директору, былиотнесены на прибыль, что, в свою очередь, повлекло начисление около 4,5 млн.
руб.налогов (Постановление Президиума ВАС РФ от 1 марта 2011 г. № 13018/10).Президиум исходил из того, что спорная выплата носит непроизводственныйхарактер и не связана с оплатой труда работника. Компании не удалось доказать, чтовыплаченное пособие должно быть отнесено на расходы. На настоящий моментпозиция стала более определенной в связи с появлением новой редакции пункта 9части второй ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ),согласно которой к расходам на оплату труда относятся теперь и «… начисленияувольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидациейналогоплательщика,сокращениемчисленностиилиштатаработниковналогоплательщика.
В целях настоящего пункта начислениями увольняемымработникампризнаются,вчастности,выходныепособия,производимыеработодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовымидоговорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в томчисле соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективнымидоговорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащиминормы трудового права» (в ред. Федерального закона от 29.11.2014 г.
№ 382-ФЗ).Таким образом, чтобы сумма компенсации руководителю при увольнении былаотнесена в полном объеме на расходы организации, необходимо предусмотреть ее вдокументе из списка выше.Что касается НДФЛ, у Минфина России, налоговых органов, а также судовбыло распространено мнение, что не подлежат налогообложению НДФЛ все видывыплат компенсационного характера, связанных с увольнением, если законодательне устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либомаксимальным пределом (например: Письма Минфина РФ № 03-04-06/6-144 от 20июня 2011 г. № 03-04-06/6-118 от 23 мая 2011 г., Письмо ФНС России от 6 августа2009 г. № 3-5-03/1194@, Письмо УФНС России по г. Москве от 13 октября 2009 г.№ 20-15/3/107151@ и др.)85В настоящее время в связи с новой редакцией п.
3 ст. 217 НК РФ (в ред.Федерального закона от 21.11.2011 г. № 330-ФЗ) данная позиция изменилась:освобождение от налогообложения предоставляется таким выплатам только впределах, не превышающих в целом трехкратный размер среднего месячногозаработка (или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников,уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях).Таким образом, организациям важно учитывать нюансы налогообложенияпри планировании своих расходов, так как на практике компенсации руководителям,как правило, во много раз превышают указанный не облагаемый налогом минимум.Коднимизнаиболееострых,дискуссионных вопросовправовогорегулирования компенсации руководителю при увольнении относится проблемаквалификации условия трудового договора о компенсации при увольнениилибо всего трудового договора с руководителем в качестве экстраординарнойсделки (крупной или с заинтересованностью), а также признания трудовогодоговора недействительным в части или в целом и применения последствийнедействительности сделок.
Причем динамика таких споров в последнее времяусиливается.Об актуальности спора, следует или не следует относить трудовой договор сруководителем организации к сделкам, свидетельствует широкая, но противоречиваясудебная практика.Арбитражныесудыдовольночастораспространяютнадоговорсруководителем правила о сделках: Постановление Президиума ВАС РФ от 27 апреля2010 г. № 17255/09 по делу № А73-8147/2009, Постановление ФАС Московскогоокруга от 18 декабря 2012 г. по делу № А40-142749/10-132-62, Определение ВАС РФот 6 сентября 2013 г. № ВАС-11493/13, или приведем также, к примеру, судебныерешения о признании условия трудового договора о выплате компенсации приувольнениинедействительным:апелляционногосудаот5Постановлениефевраля2013 г.поПервогоделуарбитражного№ А43-25287/2010,Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 17 мая2013 г. по делу № А43-25287/2010 (судами применялись не трудоправовые нормы, аспециальные нормы о недействительности сделок согласно законодательству обанкротстве), Определение ВАС РФ от 31 октября 2013 г.
№ ВАС-15525/13 (по делу86о признании недействительными пункта трудового договора и приложения к нему, оприменении последствий недействительности сделки).Суды общей юрисдикции не согласны с таким выводом, поскольку«… трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественныхотношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силуспецифики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможностивозвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условийтрудового договора полностью или частично, в трудовом законодательствеотсутствуют нормы о недействительности трудового договора.Статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, чтотрудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав игарантий работников, установленный трудовым законодательством.
Если такиеусловия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признаниятрудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданскогокодекса Российской Федерации…»118Кроме этого,подчеркивается невозможность квалификации трудовогодоговора как крупной сделки, требующей одобрения акционерами общества,поскольку гарантии, предусмотренные договором, предоставляют работнику защитуот соответствующих последствий при увольнении, наступление которых зависитисключительно от воли уполномоченного органа управления организации.Аналогичные выводы содержатся также, к примеру, в ОпределенииМосковскогогородскогосуда от 17 августа 2010 г. по делу № 33-24421,Определении Санкт-Петербургского городского суда от 22 сентября 2010 г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
