Диссертация (1138782), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Соответственно, данный спор является трудовым и должен бытьподведомственен суду общей юрисдикции. На наш взгляд, данный вывод можетбыть применен как в отношении исков самого юридического лица (работодателя),так и исков его учредителей (участников, членов), действующих в пользу и винтересах юридического лица (ст. 225.8 АПК РФ).Вопрос о юридической ответственности руководителя организации неявляется центральным объектом настоящего исследования, однако является важным,поэтому представляется, что он заслуживает особого внимания и изучения в рамкахотдельногоисследования,адействующиевнастоящеевремяположенияпроцессуального законодательства требуют изменения и доработки.77См., напр.: Определение Верховного Суда РФ от 28 февраля 2014 г.
№ 41-КГ13-37; ОпределениеВерховного Суда РФ от 29 марта .2013 г. № 35-КГ13-2 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.78Учитывая, что ч. 2 ст. 33 АПК РФ можно трактовать как устанавливающую приоритет характераспора перед субъектным составом, квалификация спора как трудоправового в качестве второйпричины приобретает еще большую важность.61Выводы по Главе 1Подводя итог вышесказанному в первой главе, отметим, что правовоеположение руководителя организации определяется сложностью его трудовойфункции, его ролью в организации в целом, степенью ответственности, особымиусловиями возникновения и прекращения трудовых отношений и проч.В правовом регулировании труда руководителя организации важное местозанимает принцип единства и дифференциации.
Единство правового регулированияотражается, к примеру, в основных правах и обязанностях работников, общихпринципах трудового права, процедурах приема на работу и оформленияувольнения, применения мер дисциплинарной ответственности, общих прав игарантий при прекращении трудового договора. Дифференциация правовогорегулирования объясняется особым характером труда руководителя и получает своевыражение, в частности, в особенностях правового статуса руководителя, спецификепрекращения с ним трудового договора. При этом правовой статус руководителяорганизации осложняется соотношением общих и специальных норм трудовогозаконодательства, положений трудового и иных отраслей права, особенногражданского.Ворганизацияхсобственностилюбыхнеобходимоорганизационно-правовыхсоблюдатьсложныйформфактическийисоставформпривозникновении трудовых отношений с руководителем, связанный с процедурами,предшествующими заключению трудового договора, а также непосредственно сзаключением самого трудового договора.
При этом важно обеспечить заключение сруководителем письменного трудового договора. В случае срочного трудовогодоговораусловиеосрокебудетопределятьсясоглашениемсторонилиучредительными документами организации. Трудовой договор, не оформленныйдолжным образом в письменной форме, будет считаться заключенным на основаниифактического допущения руководителя к работе.Для предупреждения возможных проблем и споров при прекращениитрудовых отношений с руководителем необходимо, чтобы юридические факты наэтапе возникновения (а также впоследствии, при прекращении трудовых отношений)были следствием действий уполномоченных органов, осуществляемых ими впределах своей компетенции, в соответствии с требования нормативных правовыхактов, учредительных документов организации.62Вопрос о соотношении трудоправовых и гражданско-правовых нормврегулировании правового статуса руководителя организации остается одним изнаиболее дискуссионных вопросов в науке трудового права и правоприменительнойпрактике.Наиболее остро эта дискуссия возникает по вопросу правовой квалификациивыполняемой руководителем функции и, соответственно, договора, заключаемого сним.
С этой точки зрения, с одной стороны, правовой статус руководителяорганизации определяют как трудоправовой. С другой стороны, ведутся дискуссииоб установлении приоритета норм гражданского законодательства.Сравнительный правовой анализ трудового и гражданско-правового договорадает основание для вывода о том, что договор с руководителем является трудовым, ане гражданско-правовым. Об этом свидетельствует множество критериев, например: личное выполнение руководителем трудовой функции, сам процесс труда, анетолькорезультаттруда(вотличиеоториентированностинаисключительно результаты работ, услуг по гражданско-правовому договору ине всегда личного выполнения работ, услуг подрядчиком), неравноправие сторон в связи с подчинением правилам локальныхнормативных актов организации, обязательных для всех работников,отношениявластииподчиненияисоответствующиевозможностиприменения мер дисциплинарной ответственности (в отличие от равноправиясторон и неприменимости дисциплинарной ответственности в гражданскоправовых отношениях), постоянная обеспеченность и гарантированность заработной платы 79 потрудовому законодательству за выполнение трудовой функции (в отличие отгражданско-правового договора, где налицо зависимость размера и наличиявыплат от результатов работ, услуг) и другие критерии.Приведенная аргументация свидетельствует о том, что отношения междуорганизациейируководителемследуетопределятькактрудоправовые,азаключаемый с руководителем договор – как трудовой.
Иные подходы в отношенииприродыдоговорас руководителем (комплексный,смешанный) также непредставляются правильными.79Несмотря на широкое применение в практике системы премирования топ-менеджмента, в томчисле руководителей организаций, в зависимости от достижения КПЭ (ключевых показателейэффективности), оклад по должности является обязательной фиксированной ежемесячной выплатой,обеспечиваемой и гарантированной руководителя трудовым законодательством.63Вся деятельность руководителя организации составляет его специфическуютрудовую функцию.
Несмотря на то, что при реализации своих прав и обязанностейруководитель сталкивается также с нормами иных отраслей права (гражданское,административное, налоговое и др.), и может в определенных ситуациях являтьсясубъектом соответствующих отраслей права, нормы этих отраслей не влияют натрудоправовую природу договора, заключаемого с руководителем. При этомтрудовойдоговорявляетсяосновнымдокументом,регламентирующим егодеятельность.Сложное правовое положение руководителя организации предопределяеттакже специальные правила работы по совместительству, особую материальнуюответственность руководителя и конечно, специфику прекращения с ним трудовогодоговора, что отличает руководителя от иных категорий работников. Вопросыпрекращениятрудовогодоговорасруководителемцентральное место в настоящем исследовании.организациизанимают64ГЛАВА 2.
ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАС РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ2.1. Общие правовые проблемы при прекращении трудового договорас руководителем организацииОсобый,предопределяетсложныйправовойособенностистатуспрекращениясруководителяниморганизациитрудовогодоговора.Дифференциация правового регулирования прекращения трудового договора сруководителем является в целом оправданной, а соответствующие нормы признаныконституционными: «… федеральный законодатель вправе, исходя из объективносуществующихособенностейхарактераисодержаниятрударуководителяорганизации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правиларасторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушениеправа каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбиратьрод деятельности и профессию (статья 37, часть 1, Конституции РоссийскойФедерации) либо как нарушение гарантированного статьей 19 КонституцииРоссийской Федерации равенства всех перед законом и судом и равенства прав исвобод человека и гражданина.
Вводимые при этом ограничения трудовых правруководителя организации в силу статьи 55 (часть 3) Конституции РоссийскойФедерации должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимымцелям»80 .Установленные трудовым законодательством особенности прекращениятрудового договора с руководителем организации обоснованы и с точки зрениямеждународно-правовых принципов. В частности, в соответствии с п.2 ст.1Конвенции МОТ (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от31 января 1961 г.), «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные наспецифических требованиях, связанных с определенной работой, не считаютсядискриминацией»81 .С руководителем, как и с иными категориями работников, трудовыеотношения прекращаются в предусмотренных трудовым законодательством случаях.Проводяклассификациюруководителем,80основанийпредставляетсяпрекращенияважнымвначалетрудовогорассмотретьдоговорассоотношениеПостановление Конституционного Суда № 3-П.Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в областитруда и занятий» // Ведомости ВС СССР.
1961. N 44. Ст. 448; рекомендация МОТ № 111 «Одискриминации в области труда и занятий» 1958 г. // Конвенции и рекомендации Международнойорганизации труда. 1957 - 1990. Т. 2. Женева, 1991. С. 1262.8165различных терминов, используемых законодателем по вопросу прекращениятрудовыхотношений.Какподчеркивалинекоторыеавторы,этотвопроснемаловажен и для решения вопроса о правомерности и законности увольнения 82 .Согласно общеправовым понятиям, а также логике изложения общих норм вГлаве 13 ТК РФ трудовой договор с работником может быть прекращен поразличным видам оснований, например: в связи с истечением срока трудовогодоговора, по соглашению сторон, по иным обстоятельствам, не зависящим от волисторон, а также по инициативе одной из сторон. При этом термин прекращениеявляется наиболее нейтральным и общим либо предполагает объективныеобстоятельства в качестве причины прекращения трудовых отношений.
Расторжениепредполагает активное действие, инициативу какой-то стороны или третьего лица.Увольнение же используется либо в отношении прекращения трудового договора поинициативе работодателя, либо обозначает саму процедуру –увольнение. Саналогичными значениями и логикой термины используются в ТК РФ (ст. 81 –расторжение по инициативе работодателя, ст. 83 – прекращение по обстоятельствам,не зависящим от воли сторон, ст. 77 – общие основания прекращения трудовогодоговора, ст.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
