Диссертация (1138782), страница 17
Текст из файла (страница 17)
192, 193 ТК РФ87 .Помимо перечисленных оснований увольнения руководителя к виновнымможно также отнести пункт 1 части первой статьи 278 ТК РФ – отстранение отдолжностируководителяорганизации - должникавсоответствиисзаконодательством о несостоятельности (банкротстве), а также некоторые случаиувольнения по пункту 3 ст. 278 ТК РФ88 .Трудовые отношения с руководителем могут быть прекращены и вотсутствии виновных действий с его стороны. К таким случаям можно отнести, кпримеру, смену собственника имущества организации (ст. 75 и п.
4 части первойст. 81ТК РФ),истечение срока действия срочноготрудового договора сруководителем (ст. 79 и п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ), увольнение руководителяпо п. 2 ст. 278 ТК РФ. Помимо этого, к так называемым «невиновным» основаниямпрекращения трудового договора с руководителем следует отнести и такуюраспространенную норму, как пункт 2 статьи 278 ТК РФ, то есть принятиеуполномоченным органом юридического лица, либо собственником имуществаорганизации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения опрекращении трудового договора.Такимобразом,выделенныена основе общегоанализа основанийпрекращения трудового договора с руководителем организации критерии ихклассификации позволяют соотнести конкретное основание с особой процедуройувольнения, правовыми гарантиями, предусмотренными законом для руководителя.Это важно принимать во внимание при реализации конкретного основания напрактике.87Следует отметить, что увольнение по рассмотренным основаниям в качестве мерыдисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, который по своемуусмотрению может ограничиться замечанием, выговором либо вообще не применять мердисциплинарного взыскания.88Поскольку эти вопросы являются дискуссионными и требуют отдельного анализа, онирассматриваются подробнее в следующей главе.71Независимо от основания прекращения трудового договора, увольнениеруководителя производится в результате сложного фактического состава: решенияуполномоченного органа или лица о прекращении полномочий руководителя, атакже прекращения трудового договора путем издания приказа об увольнении посоответствующемуоснованию,свыполнениемнеобходимыхкадровыхформальностей (ознакомление увольняемого с приказом об увольнении под роспись,записи в трудовой книжке, запись в личной карточке, выдача увольняемомуруководителю копий необходимых документов – по письменному требованию), атакже осуществлением финальных выплат, расчетов в порядке, предусмотренномзаконом.Важно обратить отдельное внимание на издание приказа об увольнениируководителя.
Поскольку обычно (это нередко фигурирует и в уставах юридическихлиц)руководитель уполномочениздавать приказыоприеме,увольненииработников, то и в отношении себя он также издает такие приказы. Но если в случаеувольнения по собственному желанию, например, или по соглашению сторон,проблем, как правило, не возникает при издании соответствующего приказа самимруководителем, то в иных случаях могут возникнуть трудности.В настоящее время законом не урегулирован вопрос о лице, уполномоченномиздавать приказы об увольнении руководителя (за исключением некоторых случаев,указанных, в частности, в законодательстве о банкротстве).
Представляется, чтоприказы об увольнении от имени организации должно подписывать лицо,уполномоченное (назначенное) органом управления организации, в компетенциикоторогонаходитсяпрекращениеполномочийруководителя.Передатьсоответствующие полномочия такому лицу можно было бы в том же порядке, что илицу, подписывающему трудовой договор с руководителем 89 . Например, можнорекомендоватьпредусмотретьсоответствующееполномочиеоназначенииуполномоченного лица для подписания приказа в уставе организации.Руководителя, как и любого другого работника, необходимо ознакомить сприказом об увольнении под роспись в соответствии с общими требованиями ст. 841ТК РФ. При этом руководителю рекомендуется сразу же выдать копию данногоприказа.
Это играет важную роль при исчислении срока исковой давности, течениекоторого закон (ст. 392 ТК РФ) связывает именно с днем вручения работнику копииприказа об увольнении или днем выдачи трудовой книжки.89Данный вопрос рассматривается выше в пункте (параграфе) 2.1 настоящей работы.72Срешением уполномоченного органа, на основании которого издаетсяприказ об увольнении, также рекомендуется знакомить руководителя под роспись.Это может послужить доказательством в суде для работодателя при оспариваниируководителем законности своего увольнения.
К примеру, если после вынесениярешения уполномоченным органом руководитель оформил себе отпуск или листокнетрудоспособности, сокрытие руководителем этой информации от работодателяможет быть признано злоупотреблением правом, и в иске о восстановлении наработе руководителю может быть отказано90 .В теории и практике трудового права важным является вопрос о соотношенииприказа об увольнении и решения уполномоченного органа организации опрекращении полномочий руководителя организации.
Как отмечается в литературе,«… суды общей юрисдикции нередко исходят из того, что несмотря на наличие«акта корпоративного законодательства» о прекращении полномочий единоличногоисполнительногооргана,отсутствие приказа об увольнении означает, чтогенеральный директор не только продолжает состоять в трудовых отношениях, но иможет исполнять свои обязанности // Решение Останкинского суда города Москвыот 31 мая 2011 г. по иску А. к ОАО «Интач страхование» о восстановлении наработе»91 .Встречаетсяиобратнаяпозиция,когдаизданиеприказабезсоответствующего решения компетентного органа юридического лица признаетсянеправомерным.
Например, в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 19апреля 2011 г. по делу № А45-18709/2010 указано, что полномочия генеральногодиректора не прекратились в связи с изданием директором приказа о своемувольнении, поскольку компетентный орган общества не принял соответствующегорешения.Представляется, что приказ об увольнении в принципе не может быть изданбез решения уполномоченногооргана юридическоголица о прекращенииполномочий и трудового договора, то есть независимо от основания прекращениятрудового договора с руководителем уполномоченный орган должен принятьсоответствующее решение. Данная позиция основана на том, что поскольку90См., например: Определение Верховного Суда РФ от 1 ноября 2007 г.
№ 56-В07-15. //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –локальный.91Коршунова Т.Ю. К вопросу о возможности включения в трудовой договор условий гражданско правового характера (на примере дискуссии о «Золотых парашютах») // Гражданское право исовременность: Сборник статей, посвященный памяти М.И. Брагинского / под ред. В.Н. Литовкина,К.Б. Ярошенко. Статут, 2013 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы«Консультант Плюс».
Режим доступа – локальный.73трудовыеотношениясруководителемвозникаютврезультатесложногофактического состава (два юридических факта), то и прекращение трудовыхотношенийдолжно быть оформлено таким же образом. Такая концепцияпредставляется наиболее правильной с точки зрения полноты оформления трудовыхотношений с таким особым субъектом трудового права, как руководитель. Приналичии спора отсутствие какого-либо из обязательных элементов при прекращениитрудового договора с руководителем приводит к необходимости анализа каждого изэлементов, а также конкретных обстоятельств дела.Если приказ об увольнении не издан, хотя решение о прекращенииполномочийпринято,этоможетсчитатьсянарушениемтрудовогозаконодательства92 . Трудовые отношения в данных обстоятельствах не следуетсчитать прекращенными, даже если уже избрано (назначено) новое лицо,приступившее к обязанностям руководителя.
Представляется правильным сначалапрекратить трудовые отношения с прежним руководителем, и только тогда будетправомерным назначение и вступление в должность нового.На первый взгляд может показаться, что приказ обладает меньшейюридической силой или значением, чем решение уполномоченного органа, котороепредшествуетприказу.Сдругойстороны,казалось бы,врешениинетнеобходимости, за исключением ряда случаев, когда необходимо выразитьинициативу работодателя (напр., п. 2 ст.
278 ТК РФ и др.). Однако это не так: обадокументаидействия(принятиерешения,изданиеприказа)являютсяобязательными в процедуре прекращения трудовых отношений с руководителем.Приказ должен издаваться, в том числе, на основании решения. Поэтому в приказерекомендуется указывать не только соответствующее обстоятельство – основаниепрекращения трудового договора (статью закона), но и соответствующее решениеуполномоченного органа юридического лица. При этом представляется, чтопрекращениеполномочийипрекращениетрудовогодоговорадолжныпроизводиться одновременно.Тем не менее, в каждой ситуации для правильного разрешения вопроса –считать трудовые отношения с руководителем прекращенными или нет, и с какогомомента, важно не только принимать во внимание соотношение приказа и решенияуполномоченного органа, но и учитывать конкретные обстоятельства дела.92Часть первая ст.
84.1 ТК РФ.74Вопрос соотношения приказа и решения уполномоченного органа связантакже с проблемой подведомственности дел об оспаривании решений опрекращении полномочий руководителя организации. До недавнего времени 93вопрос не имел однозначного решения, и данные споры рассматривались в судахобеих категорий 94 .Если споры о признании незаконным решения о прекращении полномочийруководителя рассматривались обычно арбитражными судами как корпоративныеспоры (подп. 2 п. 1 ст. 33, ст. 225.1 АПК РФ), то споры о признании незаконнымприказа об увольнении и о восстановлении на работе попадали в компетенцию судовобщей юрисдикции как трудовые споры (ст.
391 ТК РФ, п. 3 ст. 22 ГПК РФ). В то жевремя в суде общей юрисдикции невозможно рассмотреть иск о восстановлении наработе, когда оспариваемое увольнение связано с нарушениями при принятиирешения органом управления организации, пока не будет признана законность илинезаконность такого решения. А согласно действующей редакции АПК РФ такоерешение должно рассматриваться в арбитражном суде.При этом, если при оспаривании руководителем решения органа управления варбитражном суде (помимо иска в арбитражный суд) не был подан в установленныйТК РФ срок (в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа обувольнении либо со дня выдачи трудовой книжки – часть первая ст. 392 ТК РФ) иско восстановлении на работу в суд общей юрисдикции, и суд общей юрисдикции неприостановил производство по делу на период рассмотрения дела в арбитраже, торуководительвпоследствиирискуетлишиться возможностиоспорить своеувольнение в связи с истечением месячного срока исковой давности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
