Диссертация (1138782), страница 23
Текст из файла (страница 23)
При установлении фактазлоупотребленияправомсостороныработникасудможетотказатьвудовлетворении иска работнику, поскольку работодатель не должен отвечать занеблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действийсо стороны работника.
Если злоупотребляет своим правом работодатель, то суды,130Булыга Н.Н. Золотые якоря и парашюты: легко ли взыскать? // Трудовое право. 2011. № 11. С. 48.См. Кассационное определение Мурманского областного суда от 11 мая 2011 г. по делу № 33-1279;Апелляционном определение Московского городского суда в от 22 ноября 2012 г. по делу № 1123288. // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режимдоступа – локальный.132См. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 октября 2010 г.№ 13892 по делу № 2-55/10. // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы«Консультант Плюс».
Режим доступа – локальный.13194установив такой факт, считают его достаточным основанием для удовлетворенияиска работника133 .Как следует из вышеизложенного, проблема злоупотребления правомявляется весьма актуальной. Отсутствие в настоящее время прямого нормативногообоснования принципа злоупотребления правом и его признаков в трудовомзаконодательстве позволяет формировать крайне неоднородную, противоречивуюпрактику разрешения споров данного вида, в каждом конкретном случае исход делазависит от усмотрения конкретного судьи.Вопрос о критериях злоупотребления правом является дискуссионным, длякоторого пока не имеется приемлемого решения, ведь понятие «злоупотреблениеправом»не предусмотреновтрудовом законодательстве.ВерховныйСудпредпринял попытку дать определение этому понятию, соотнося его с понятием,закрепленным в ГК: «Злоупотребление правом… есть осуществление субъективногоправа в противоречии с его назначением, имеет место в случае, когда субъектпоступает вопреки правовой норме, предоставляющей ему соответствующее право;не соотносит свое поведение с интересами общества и государства; не исполняеткорреспондирующую данному праву юридическую обязанность»134 .
Категориязлоупотребления правом носит оценочный характер. Представляется, каждый случайзлоупотребленияправомнастолькоиндивидуалениспецифичен,чтопредусматривать в законе четкий список (тем более закрытый) таких критериев неявляется целесообразным. При рассмотрении конкретного дела необходимоучитывать все обстоятельства в комплексе, а также предшествующую судебнуюпрактику по аналогичным делам.Однако дополнить ряд принципов трудового права недопустимостьюзлоупотребления правом было бы весьма целесообразным, как и предусмотретьобщее понятие злоупотребления правом в трудовом законодательстве.
Отметим, чтогражданское право, например, оперирует понятием злоупотребления правом,закрепленным в статье 10 ГК РФ, согласно которой: осуществление гражданскихправ исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обходзакона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное133Орловский Ю.П. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизацииэкономики: Монография (научно-практическое пособие) / Под ред. Ю.П.
Орловского. - М.:Юстицинформ, 2012. // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». Режим доступа – локальный.134Определение Верховного Суда РФ от 03.02.2015 г. № 32-КГ14-17. // [Электронный ресурс]: доступиз справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.95осуществление гражданских прав. С нашей точки зрения, общее понятиезлоупотребления правом в трудовом праве может быть определено следующимобразом:осуществление трудовых прав лицом с намерением причинить вреддругому лицу и/или получить финансовую или иную необоснованную личнуювыгоду, действие в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомонедобросовестное осуществление трудовых прав».
Кроме этого, представляетсяважнымпрямоустановитьвтрудовомзаконодательстве,чтовыявлениедопущенного стороной спора злоупотребления правом является основанием дляотказа этой стороне в защите принадлежащего ей права полностью или частично, атакже для применения иных мер, в частности, права требовать возмещения убытков.Отметим, что исследование понятия злоупотребления правом проводилосьавторами и ранее, в том числе подчеркивалась необходимость его нормативногообоснования в трудовом праве для применения принципа недопустимостизлоупотребления правом135 . Таким образом, данная проблема в трудовом правеостается актуальной и не имеющей на настоящий момент эффективного решения,имплементированного в трудовом законодательстве.Что касается установления и выплаты компенсации руководителю приувольнении, Пленум Верховного Суда в Постановлении № 21 указал, что «прирассмотренииисковруководителейорганизаций,членовколлегиальныхисполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсацийи (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимопроверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовыхактов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.
В случаеустановлениянарушенияусловиямитрудовогодоговоратребованийзаконодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправовогопринципанедопустимостизлоупотребленияправом,законныхинтересоворганизации, других работников, иных лиц (например, собственника имуществаорганизации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателявыплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер»136 .Поскольку данный комментарий носит общий характер, то суд будет вправе отказать135Лушникова М.В., Лушников А.М.
Очерки теории трудового права. – СПб.: ИздательствоР. Асланова «Юридический центр «Пресс», 2006; Орловский Ю.П. Реализация принципов трудовогоправа – важное условие его дальнейшего развития // Трудовое право в России и за рубежом. – М.:Юрист, 2011. № 1. С. 24-27; Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений.Автореферат … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2006 и др.136См. пункт 11 Постановления № 21.96во взыскании и тех выплат, которые гарантированы руководителю законом. Такойкомментарий не представляется правильным, так как суд не должен отказывать, покрайней мере, в выплате минимальных, гарантированных законом сумм, если они небыли выплачены работодателем.
К примеру, в случае увольнения руководителя поп. 2 ст. 278 ТК РФ, было бы неправильным отказывать руководителю во взысканиикомпенсации по ст. 279 ТК РФ в размере трехкратного среднего месячногозаработка. Этот вывод соответствует разъяснениям Конституционного Суда РФ отом, что п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и недопускается без выплаты руководителю компенсации согласно ст. 279 ТК РФ.При этом Верховный Суд не дал разъяснений по вопросу разрешения споровв случае, когда выплата руководителю уже была произведена. В связи с этимпредлагается следующий правовой механизм, который заключается в особомпорядке распределения ответственности между сторонами и возмещении убытков вслучае установленногосудом нарушения закона при определении размеракомпенсации и осуществлении ее выплаты.
Этот механизм мог бы быть использованпри разрешении дел об оспаривании выплат руководителю при увольнении, в томчисле при злоупотреблении правом, в целях установления баланса интересов сторонспора.В качестве признаков и оснований признания размера необоснованным, афакта выплаты незаконным можно выделить следующие основные группыобстоятельств.
Данные обстоятельства призваны обеспечить право взыскать в пользупострадавшей стороны причиненный ей ущерб.Первая группа обстоятельстввключает ситуации, когда выплата несоответствует своей цели и назначению – компенсировать негативные последствияруководителю в связи с прекращением трудового договора, а именно: производитсяв нарушение запрета, предусмотренного ст. 181.1 ТК РФ.В данном случае отсутствует законное основание для выплаты. Если выплатыбыли осуществлены, юридическим последствием должно быть присуждениевозмещения компенсации путем взыскания ее в полном объеме с руководителя впользу организации, поскольку выплата им получена необоснованно.Вторая группа обстоятельствкасается случаев,когда выплата былаустановлена в рамках внутренней процедуры, принятой в организации, нопроведенной с нарушением порядка, установленного в трудовом договоре,локальном нормативном акте, уставе организации, например: принятие решения97неуполномоченным лицом, органом; нарушения порядка созыва уполномоченногооргана, в том числе неуведомление обязательных участников, лиц; отсутствиенеобходимого кворума для принятия решения и др.В данной группе обстоятельств руководитель имеет право на выплату,которая была бы правомерной в отсутствии нарушений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
