Диссертация (1138782), страница 24
Текст из файла (страница 24)
При рассмотрении такоговида споров, если к рассмотрению дела в суде по существу не представленоподтверждение проведения процедуры без нарушений (либо с устраненными к этомумоментунарушениями),топриемлемыйразмеркомпенсациидолженустанавливаться судом, с учетом всех обстоятельств дела, но не ниже законногоминимума. Сумма переплаты должна взыскиваться с руководителя в пользуорганизации при условии неправомерных действий руководителя при подписаниисоглашения,устанавливающегоразмеркомпенсации.Приотсутствиинеправомерных действий со стороны руководителя, на него не должна возлагатьсяответственность за неправомерные действия другой стороны, так как такой подходпротиворечил бы основам права и не может являться допустимым.
Представляется,что в последнем случае лицо, чьи интересы ущемлены в результате выплатыкомпенсации руководителю, имеет право обратиться с иском о взыскании убытков слица или лиц, которые согласовали выплату руководителю 137 . Такое решение будеттакжеспособствоватьболееаккуратномуидобросовестномуотношениюответственных лиц, принимающих решения в организации, к соблюдениювнутренних процедур и регламентов, установленных в организации.Если же выплата компенсации существенно ухудшает финансовое состояниеорганизации, то следует применять механизм возмещения убытков в соответствии стретьей группой обстоятельств.Третья группа обстоятельств имеет отношение к случаям, когда выплатананосит существенный ущерб работодателю, например, если выплата установленана кабальных условиях, вводит организацию в состояние несостоятельности(банкротства).137Возложение ответственности на уполномоченное лицо (орган) представляется возможным в силутого, что ответственность за убытки юридическому лицу прямо введена Федеральным за коном № 99от 05.05.2014 «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса РоссийскойФедерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актовРоссийской Федерации» для лиц, которые в силу закона, иного правового а кта или учредительныхдокументов юридического лица уполномочены выступать от его имени, в том числе и дляколлегиальных органов юридического лица (см.
редакцию п.3 ст.53, п.3 ст.53.1 ГК РФ, котораявступила в силу с 01.09.2014).98В данном случае сам факт выплаты является законным, однако завышенныеразмеры ее могут оспариваться. При этом приемлемый, разумный размер долженустанавливаться судом с учетом всех обстоятельств дела, в первую очередь,финансового положения организации, но не ниже установленного закономминимума.
Сумма переплаты должна взыскиваться с руководителя в пользуорганизации, поскольку в данном случае руководитель в силу своего правовогоположения и выполняемых обязанностей не может не знать о текущем финансовомположении организации.Предложенныепоследствияимерыюридическойответственностисоответствуют изложенной выше позиции о неприменимости института сделок и ихнедействительности по отношению к трудовому договору или его отдельнымусловиям, так как связаны не с вопросом признания трудового договора или егоусловия недействительным, а с признанием конкретного условия трудового договоранезаконным, не имеющим юридической силы, а соответственно, «не подлежащимприменению»138 в целом либо в части.При этом взыскание с руководителя суммы переплаты не являетсявозвращением сторон в первоначальное положение (то есть реституцией какпоследствие недействительности сделки в понятиях гражданского права), а должнорассматриватьсявкачествемеханизмавозмещения материальногоущерба,применимого в трудовом праве, в размерах, установленных судом, согласнопредложенному механизму.Таким образом, при реализации оснований прекращения трудового договора сруководителем организациинеобходимоучитывать целый комплекс общихвопросов, как то обоснованность применения определенного основания увольнения,соблюдение предусмотренной законом процедуры увольнения, своевременноевыполнение кадровых и финансово-расчетных формальностей, реализация гарантийпри увольнении.
При этом важно учитывать не только теоретические положениятрудового права, требования законодательства, но и актуальную судебную практикупо спорам об увольнениях руководителей организаций. Значительный вес при этом138Предложенная формулировка соответствует разъяснениям и формулировкам Верховного Суда РФ,указанным в пункте 3 Постановления № 21, которые конкретизируют подведомственность судамобщей юрисдикции исков одной стороны трудового договора к другой стороне трудового договора обоспаривании и признании не подлежащими применению условий трудовых договоров сруководителями организаций… о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и(или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора.99занимают споры с требованиями материального характера о правомерности (либонеправомерности) выплаты компенсации руководителю при увольнении.2.2.
Особенности правоприменения общих оснований прекращения трудовогодоговора с руководителем организацииСреди общих оснований прекращения трудового договора с руководителеморганизацииследуетвыделитьте,которыенепосредственноотносятся круководителю как стороне трудовых отношений с работодателем. В частности,представляют особый интерес случаи прекращения трудового договора поинициативе руководителя, в связи с истечением срока трудового договора,прекращение трудового договора по соглашению сторон, а также ряд основанийувольнения по инициативе работодателя.Чтокасаетсярасторжениятрудовогодоговорапоинициативеруководителя (п. 3 части первой ст.
77 ТК), в литературе часто возникает вопрос осроке предупреждения об увольнении. Ранее исследователями 139 уже обращалосьвниманиенанесоответствиесроковпредупрежденияприрасторжениируководителем срочного трудового договора и трудового договора, заключенного нанеопределённыйсрок.Вчастности,месячныйсрокпрямопредусмотрензаконодателем только в отношении срочного трудового договора 140 , в то время какдля случаев прекращения трудового договора, заключенного на неопределенныйсрок, специального срока предупреждения ТК не предусмотрено. Представляется,что это может быть связано с тем, что ранее с руководителями заключались толькосрочные трудовые договоры, и предусматривать сроки для других случаев не былонеобходимости. В связи с этим может возникнуть вопрос: должен ли руководительотрабатывать месяц при расторжении трудового договора, заключенного нанеопределенный срок, и вправе ли работодатель применить к руководителюдисциплинарное взыскание за прогул, если руководитель не явился после истечениядвухнедельного срока предупреждения.
Если следовать букве закона, в случаерасторжения руководителем трудового договора, заключенного на неопределенныйсрок, должна применяться общая норма – двухнедельный срок (часть первая ст. 80139См., например: Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях,регулируемых нормами трудового права: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007.
С. 139.140См. ст. 280 ТК РФ.100ТК РФ). Такой позиции придерживаются и другие авторы 141 . По нашему мнению, вданном случае работодатель не вправе принудить руководителя отрабатывать болеедлительный срок и обязан оформить прекращение трудовых отношений. Впротивном случае нарушаются правовые принципы запрещения принудительн оготруда и приоритета более благоприятных для работника условий труда. Кроме того,в данном случае может быть нарушен баланс интересов сторон: если в случаесрочного договора работодатель по крайней мере имеет представление об окончаниидействия договора, то когда срок действия договора не определен, расторжение егоруководителем может поставить организацию в затруднительную ситуацию,учитывая сложность вопроса для собственника по подбору нового, подходящегоруководителя, решение которого может занять недели или даже месяцы.
Посколькуданная ситуация представляет пробел в законе, представляется целесообразнымизложить статью 280 ТК РФ в иной редакции, исключив из названия и содержаниястатьи слова «досрочное» и «досрочно» соответственно.Дополнительно отметим, что в любом случае если организация уклоняется отоформления расторжения трудового договора по истечении срока предупреждения,это может быть признано неправомерным142 .Другое общее основание увольнения руководителя, распространенное напрактике, – это истечение срока трудового договора (п.
2 части первой ст. 77,ст. 79 ТК РФ). Встречаются случаи, когда при истечении срочного трудовогодоговора он продлевается на новый срок при согласии обеих сторон. Однакоотметим, что среди записей, вносимых в трудовую книжку работника, сведения опродлении трудового договора не предусмотрены 143 . Трудовое законодательствотакже не предусматривает возможности продления срочного трудового договора,кроме весьма ограниченного круга работников.В частности, продление срочного трудового договора разрешено только длябеременных женщин (ст. 261 ТК РФ) и педагогических работников (ст. 332 ТК РФ).141Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудовогодоговора с работником // Журнал российского права.
2010. N 6 // [Электронный ресурс]: доступ изсправ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.142Апелляционное определение Кировского областного суда от 13.06.2012 по делу № 33-1718 //[Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа –локальный; Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отельных категорий работников.Комментарий к главе 43 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изд. 6-е, испр., доп. и перераб. /отв. ред. Ю.П. Орловский. – М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2014. С.1055.143См. требования к внесению записей в трудовые книжки содержатся в ПостановленииПравительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225, Инструкцию по заполнению трудовых книжек,утвержденную Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69.101Ст. 348.4 ТК РФ предусматривает также возможность продления срочного договорасо спортсменом.Кроме того, ст. 338 ТК РФ прямо допускает, что трудовой договор сработником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации заграницей, может быть перезаключен на новый срок. Но в данном случаезаконодатель упоминает именно о перезаключении договора, а не его продлении.
Сюридической точки зрения разница между продлением и перезаключениемзаключается в том, что в первом случае достаточно внести изменения вдействующий срочный договор, изменив его условие о сроке, а во втором случаенеобходимо полностью прекратить один договор и заключить новый.В иных случаях продление срочного трудового договора следует считатьнеправомерным. Таким образом, правовых оснований для продления срочноготрудового договора с руководителем на новый срок (если руководитель не относитсяк указанным выше исключениям) не имеется.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
