Диссертация (1137003), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Следовательно, они простоудовлетворяют свои интересы, используя имеющиеся у них ресурсы,и, в таком случае, не формируется условий для возникновенияминимальнойсоциальнойсистемы.Второйтипдействияосуществляется в ситуации, когда представляющие интерес ресурсы,контролируются другими акторами. В этом случае актор можетполучить контроль над интересующими его ресурсами посредствомих обмена на какие-либо ресурсы из тех, что он контролирует. Этоттип действия основывается на предпосылке, что интересы акторамогут быть удовлетворены наилучшим образом, если он имеет105контроль над ресурсами, которые позволяют реализовать этиинтересы.
И, наконец, третий тип социального действия представляетсобой одностороннюю передачу прав контроля над определеннымиресурсами в тех случаях, когда предполагается, что интересы акторабудут удовлетворены наилучшим образом, если он передаст правоконтроля над собственными ресурсами другому актору.
Данный типсоциального действия также может рассматриваться как обмен. Такимобразом,согласноконцепцииКоулманасоциальныедействияописываются преимущественно в терминах обмена, что сближает егос теоретиками социального обмена, такими как Дж. Хоманс,Р. Эмерсон, П. Блау и др. (см.
параграф 1.4). При этом, Коулмана вбольшей степени интересуют эмерджентные процессы возникновенияболее крупных структур социального действия, норм, институтов какрезультат социального обмена, нежели сам процесс и сети обмена.Для целей настоящей работы основной интерес представляетпонятиекорпоративногоОтличительнойчертойактора,егокотороеразвиваеттеоретическогоподходаКоулман.являетсястремление рассматривать корпоративных акторов в рамках той жеконцептуальной схемы, что и индивидуальных акторов. Такимобразом, в коулмановской модели социального действия акторысуществуют на всех уровнях социальной агрегации. Структуракорпоративногоакторааналогичнаструктуреиндивидуальногоактора, в нем выделяются две части «личности»: принципал(целеполагающая часть личности на индивидуальном уровне — objectself) и агент (действующая часть личности на индивидуальномуровне —actingself).Минимальноеусловиевозникновениякорпоративного актора в таком случае — это условие, когдапринципал и агент это два разных индивидуальных актора, однаконаиболее развитые формы корпоративных акторов включат в себянескольких индивидуальных и (или) корпоративных акторов на обоихуровнях [Coleman, 1990а, р.
421]. К примеру, в случае с хозяйственной106организацией принципалами могут являться владельцы (в том числе июридические лица) компании, а агентами — все, кто работает понайму, начиная от руководителей высшего звена и заканчиваяпростыми служащими. В качестве основного способа действиякорпоративного актора так же, как и в случае с индивидуальнымактором, выступает целевое (purposive) действие.Причинавозникновенияиширокогораспространениякорпоративных акторов в обществах второй половины и конца ХХ в.на теоретическом уровне объясняется следующим образом.
Вситуациях, когда представляющие интерес ресурсы контролируютсядругими, индивидуальные акторы, действующие рационально, будутзаинтересованы в передаче части прав контроля своих действийкорпоративнымакторам,посколькуонивбольшейстепениспособствуют удовлетворению их интересов (по сравнению с тем,если бы индивидуальные акторы действовали самостоятельно)[Coleman, 1990а, р. 371]. Мотивация для передачи прав контроляможетбытьразнообразной:невозможностьсамостоятельноосуществлять множественные обмены, контролировать оппортунизмдругих участников, учитывать асимметрию информации и т.п.(подробнее примеры различных ситуаций, которые приводят кформированию корпоративных акторов, см.: [Coleman 1990а, р.
266–321]).Наличиекорпоративныхакторовделаетвозможнымвыстраивание сложных обменов и сетей отношений. Обмен междудвумя независимыми индивидуальными акторами кардинальнымобразом отличается от обмена внутри участников организации. Впервом случае для того, чтобы обмен состоялся, он долженнепосредственным образом удовлетворять интересам обоих сторон (сучетомпредпосылки,чтообаакторадействуютисходяизпредпосылок теории рационального выбора). Во втором случае этоткритерий необязательно должен соблюдаться: корпоративный акторвыступает своеобразным посредником, который гарантирует обоим107участникам удовлетворение их интересов, пусть даже обмен в даннойконкретной ситуации невыгоден для какого-либо из участников.
Какпример можно привести руководителя и его секретаря. Выполняяопределенную работу для руководителя, секретарь не ожидает, чторуководительпредоставитчто-либовзамен;выгодасекретаряобеспечивается фирмой, в которой оба работают. Таким образом,существованиекорпоративныхакторовделаетвозможнымвозникновение разнообразных обменов, которые не могли бывозникнуть между индивидуальными акторами [Coleman, 1991].На теоретическом уровне предполагается, что корпоративныеакторы обладают конституцией (необязательно в письменной форме),в которой указывается распределение прав между индивидуальнымиакторами и корпоративным актором [Coleman, 1990а, р. 374–375].Такая конституция необходима по двум причинам.
Во-первых,структура действий в рамках корпоративных акторов предполагает,что индивидуальные акторы действуют неестественным для себяобразом: они задействуют свои навыки исходя не из собственногоинтереса, но из интереса принципала. Следовательно, у них нетвнутренней мотивации и ориентированности на достижение целей,стоящих перед корпоративным актором (исключая случаи, когдакорпоративный актор создается в интересах этого индивидуальногоактора, т.е. он выступает как принципал).
Конституция позволяетискусственным образом зафиксировать структуру стимулов дляиндивидуальных акторов, сочетающую их индивидуальные интересыи интересы коллективного актора. Во-вторых, конституция позволяеткорпоративным акторам соответствовать требованиям более общейструктурыдействия,неформальныекотораяограниченияустанавливаетдействийформальныекорпоративныхиакторов.Конституция применительно к корпоративному актору выполняетроль, схожую с конституцией в веберовском «союзе» (см. параграф1.1). Напомним, что союзный порядок в веберовской концепции108возникает либо благодаря свободному соглашению, либо благодарянавязыванию или послушанию. При этом Вебер указывает, что«навязывание»характернодажедляформальносвободныхсоглашений, таких как община, и для тех типов союзов, где основнойспособ установления порядка — решение большинства [Вебер, 2002,с.
134]. В случае навязывания, штаб или руководитель обладает, какправило,представительскойвластью,наоснованиикоторой«представители» вменяют определенные способы действования«представляемым»согласноустановленной«конституции».Конституция в данном случае также не тождественна писанойконституции, она лишь обозначает при каких условиях и на какихоснованиях осуществляется подчинение.Структурированиеиндивидуальныхдействийучастниковкорпоративного актора посредством конституции делает возможнымкорпоративное действие. Корпоративные акторы отличаются отдругих типов коллективностей и групп прежде всего тем, что ониспособны к целевым действиям, которые необязательно совпадают синдивидуальнымицелямииустремлениямиихучастников.Корпоративный актор формируется, когда права и обязанности, атакже цели и ожидания участников увязаны в общую структуру,выстроенную для достижения цели корпоративного актора [Coleman,1990а, р.
450]. При этом индивидуальным акторам необязательнорассматривать эту цель в качестве своей собственной, и даже бытьуверенными, что их действие приводит к достижению целейкорпоративного актора: «...необязательно, чтобы оператор токарногостанка был нацелен на увеличение доли рынка компании.
Скорееважнозадатьдляэтогооператоратакойнаборцелейивознаграждений, которые он считает наилучшими для себя <…>, нокоторые при этом способствуют достижению организационныхцелей» [Charnes, Stedry, 1966, p. 163], цит. по [Coleman, 1990a, p. 446447]. Исходя из указанных теоретических предпосылок, Коулман109формулирует математическую модель действий корпоративныхакторов (ее детальное рассмотрение выходит за рамки наших задач), вкоторой он задействует концептуальный аппарат экономическойтеории,теориирациональноговыбораитеорийобмена.Корпоративный актор в рамках данной модели рассматривается какцеленаправленный целостный субъект, который максимизирует своюфункцию полезности, а проводимый анализ нацелен на поискравновесных состояний системы с разным набором акторов, ресурсов,контроля и интересов [Coleman, 1990а, р. 829–873].Коулманвсвоихработах,которыепомимосерьезныхтеоретических рассуждений включают множество примеров инебольших исследований-кейсов, не обсуждает в явном видеформирование и изменение границ корпоративных акторов.
Однакомы можем реконструировать его представления о границах исходя изболее общих рассуждений о корпоративных акторах. Во-первых,Коулман безусловно согласился бы с утверждением, что именнодействия корпоративных акторов приводят к установлению итрансформации организационных границ. Во-вторых, в рамках егоконцепцииграницыкорпоративныхакторовявляютсяэмерджентными свойствами процессов обмена и зависят от структурысети. Рассмотрим оба этих утверждения подробнее.Корпоративные акторы стремятся к максимизации своейфункции полезности, важной частью которой является достижение«жизнеспособности» (viability) структуры формальных позиций.
Этипозиции задают способ действия корпоративных акторов, а такжепредписывают характер отношений между корпоративным актором ииндивидуальнымиучастниками[Coleman,1990а,р.426–435].Жизнеспособность предполагает, что структура организации вкаждый конкретный момент времени устроена таким образом, что всезанимающиеопределеннуюпозициюиндивидуальныеакторыполучают поощрение, которое представляет для них большую110ценность, чем затраченные ими усилия.
Корпоративный актор приэтом также должен получить большую выгоду, нежели издержки,которые он несет. Такая структура позволяет сохранять способность кдействию и осуществлению целей корпоративного актора. Учитываяизменяющийся характер более общей системы социального действия,в рамках которой действует корпоративный актор, важнейшимусловиемжизнеспособностигибкостьегограниц,т.е.корпоративноговозможностьактораявляетсяотносительнолегкотрансформировать границу между обменами, осуществляющимисявнутри организации (в рамках установленной структуры позиций) ивне ее [Coleman, 1990b]. Здесь можно провести аналогию с трактовкойорганизационной границы как разделителя между внутрифирменными рыночным способами координации в экономических теориях Коузаи Уильямсона (см.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
