Диссертация (1137003), страница 17
Текст из файла (страница 17)
7].83точкизренияпредставителейтеориисоциальнойидентичности,организации являются не чем иным как социальными группами,структурированными в виде определенных подгрупп и ролей, которыеконкурируют с другими организациями и подвержены влиянию процессовсоциальной идентичности. И организация в целом, и составляющие ееотдельные подгруппы и роли рассматриваются не в качестве объективносуществующих отношений, выражающихся во взаимодействии лицом клицу, но как субъективно значимые социальные категории. По отношениюк этим категориям и их определениям индивиды разделяют некоторуюэмоциональную привязанность относительно своей принадлежности.Например, наблюдающиеся процессы фаворитизма в отношении «своей»организации интерпретируются не в качестве следствия какого-либоконфликтаиконкуренциинеобходимостьюмеждуорганизациями,дифференциации,позволяющейаобусловленысформироватьпозитивную социальную идентичность.
Для формирования позитивнойидентичности используются различные измерения, в рамках которыхможет достигаться дифференциация. Таким образом, члены организацийстремятся улучшить свою собственную идентичность за счет достиженияпозитивных определений организации и своего места в ней. Их стратегиинапрямую зависят от характеристик организационных границ, т.е.
теххарактеристик в определении организации, которые связаны с членством вней и пределами ее деятельности. Граница в числе прочего упорядочиваеторганизационное окружение за счет соотнесения с ним.Как уже отмечалось, социальная категоризация, таким образом, самапо себе «запускает» процессы фаворитизма и дискриминации посредствоммеханизма межгрупповой дифференциации, необходимого, в своюочередь, для достижения позитивной социальной идентичности членоворганизации.Иесливэкспериментальныхусловияхпарадигмыминимальной группы процессы межгруппового сравнения проходят встабильной среде, в которой категории для сравнения легитимированы ивоспринимаются участниками однозначно, то подобный консенсус тяжело84представить в ситуациях, когда члены организации не соглашаются сосвоим статусом, пытаются задействовать другие основания для сравнения.Статус-кво в сравнении между организациями постоянно подвергаетсясомнению.
Тэджфел вводит различение между защищенными (secure) инезащищенными (insecure) типами социальной идентичности [Tajfel, 1974,р. 77]. Социальная идентичность является полностью защищенной, еслиизменения в характеристиках и результатах ее сравнения с другимигруппами не воспринимаются как возможные22. И, напротив, в случаенезащищенной социальной идентичности характеристики и результатысравнения с другими группами могут быть в любой момент подвергнутыпересмотру [Tajfel, 1974, p.
77-78].Именно в ситуации незащищенной социальной идентичностиразворачивается динамика межорганизационного взаимодействия. Взависимости от того, каким образом участники такого взаимодействиявоспринимают границы организаций, они могут задействовать разныестратегии для достижения позитивной социальной идентичности. Вслучае, если границы между организациями воспринимаются какпроницаемые23 (permeable), члены организации могут прибегнуть киндивидуальной мобильности, переходя в ту организацию, котораяобеспечит им удовлетворительный уровень социальной идентичности[Hogg,Abrams,1988,p.54–55].Подобнаястратегиядовольнораспространена (например, переход из одной организации в другую сцелью получения более высокой должности), она улучшает персональнуюидентичность, однако оставляет групповую идентичность неизменной.Хогг и Абрамс отмечают, что в конкурентной ситуации для организаций свысоким статусом полезно поддерживать представление о прозрачностисвоих границ, поскольку подобная убежденность ослабляет сплоченность22Сложно привести эмпирические референты для полностью защищенной социальнойидентичности, на определенном историческом отрезке таковыми могут быть социальные идентичностимужчины и женщины, однако в настоящее время они серьезно пересматриваются.23Хогг и Абрамс, вслед за Тэджфелом, предлагают обозначать систему убеждений,соответствующую данной ситуации, как «социальная мобильность» (social mobility belief system) [Hogg,Abrams, 1988, p.
54].85менее статусных организаций и их способность к коллективному действиюпротив данной организации [Hogg, Abrams, 1988, p. 56].В обратной ситуации, когда границы организаций воспринимаютсякак непроницаемые24 и возможности перехода из менее статуснойорганизациивболеестатуснуюпрактическинет,могутбытьзадействованы стратегии социальной креативности (social creativity) илисоциальной конкуренции (social competition) [Tajfel, Turner, 1979, p.
43–45;Hogg, Abrams, 1988, p. 56–59]. Стратегия социальной креативностииспользуется в том случае, если межорганизационные отношенияотносительно стабильны и легитимны. Она включает три возможныхформы: (1) поиск новых категорий, используемых для сравнения, (2)переопределениеценностныхзначенийсуществующихкатегорий,используемых для сравнения, (3) выбор других организаций длямежорганизационных сравнений [Tajfel, Turner, 1979, р. 43].
Стратегиясоциальнойконкуренцииподразумеваетсоперничествомеждуорганизациями по тем же основаниям, что и до этого, а потому чаще всегоиспользуется в том случае, если в межорганизационных отношенияхнаблюдается некоторая нестабильность, порой вызванная внешнимивоздействиями [Hogg, Abrams, 1988, р. 58].В качестве примера исследования в русле теории социальнойидентичности, в котором затрагивается тематика организационных границ,можно привести работу К. Бартель и Дж. Даттон, посвященную изучениюситуаций, в которых членство (т.е. идентификация человека как участникаорганизации)становитсяТрадиционночленстводихотомическойпроблематичнымворганизацияхпеременной[Bartel,Dutton,понимаетсяв(участник / не-участник),2001].качествекотораяосновывается либо на наличии контрактных отношений, либо на«общности времени и места», выражающейся в наличии взаимодействиялицом-к-лицу.
В первом случае из рассмотрения выбывают работники,24По аналогии, данной ситуации соответствует система убеждений «социальное изменение»(social change belief system) [Hogg, Abrams, 1988, c. 56].86деятельность которых оплачивается другими организациями (т.е. те, чьядеятельность «выведена» на аутсорсинг), волонтеры и т.п.
Во второмслучае не учитываются те, кто работает удаленно, а также работающие посовместительству.Втожевремя,всеэтиработникимогутидентифицировать себя с организацией, играть в ней довольную важнуюроль и испытывать чувство принадлежности к ней. В ситуациинеопределенности относительно своей позиции «внутри» или «вне»организационных границ, индивиды могут использовать различныестратегиидляутверждениясвоейОпираясьнаэмпирическийорганизационнойматериал,собранныйидентичности.внесколькихорганизационных контекстах, Бартель и Даттон выделяют различныестратегии, относящиеся к требованиям членства (membership claiming) состороны индивидов, идентификация которых проблематична, и кпредоставлению членства (membership granting) со стороны участниковорганизации.
Эти стратегии реализуются на вербальном и поведенческомуровне, а индивиды задействуют как материальные, так и символические,социальные ресурсы в процессе получения членства [Bartel, Dutton, 2001,р. 127]. Организационные границы могут размываться или, напротив,уточняться в ходе реализации данных стратегий.Далее перейдем к рассмотрению еще одного подхода, который такжеопирается на понятие идентичности при изучении организационныхграниц — к новому институционализму в организационном анализе. КакотмечаютП.ДиМаджиоиУ.
Пауэлл,новыйинституционалим«акцентирует внимание на способах структурирования действия ивозникновения порядка за счет разделяемых систем правил, которые какограничивают предпочтения и возможности акторов <…>, так и создаютпреимуществадляотдельныхгрупп,чьиинтересызащищенысуществующими способами поощрения и принуждения» [DiMaggio,Powell, 1991, р.
11]. Применительно к анализу организаций новыйинституционализмотличаетсяот«старого»,характерногодлятеоретических построений Т. Парсонса и Ф. Селзника, по целому ряду87базовыхдопущений.институционализмаприВо-первых,представителистарогорассмотренииорганизационнойструктурыговорят о противопоставлении формальной структуры как сферырациональногодействия,соднойстороны,инеформальныхвзаимодействий как некоторых «помех», подрывающих рациональностьорганизации — с другой. В новом институционализме иррациональныеэлементыатрибутируютсясамойформальнойструктуре,котораяскладывается не для решения функциональных задач, а в силувлиятельных«мифов»институциональногоокружения,культурныхособенностей и подражания [Мейер, Роуэн, 2011].
Во-вторых, старый иновый институционализм расходятся в концептуализации внешней средыорганизации. Первые говорят о внешнем окружении как о локальномсообществе, состоящем из других организаций, групп влияния, ассоциацийи т.п., с которым организация непосредственно взаимодействует. Вторыерассматривают окружение как организационное поле, т.е. те «организации,которыевсовокупностисоставляютидентифицируемуюсферуинституциональной жизни — это ключевые поставщики, потребителиресурсов и продуктов, регуляторы и другие организации, производящиесходные продукты или услуги» [Димаджио, Пауэлл, 2010, с.
37]. Втретьих, для старого и нового институционализма характерны различныевзгляды на процесс институционализации и его последствия дляорганизаций. Представители старого институционализма рассматривалиотдельные организации в качестве основного объекта и «места действия»институционализации, которая приводит к формированию уникальных инеповторимыхотличительныхчерторганизации,порождаетихразнообразие. Напротив, новые институционалисты предполагают, чтопроцесс институционализации осуществляется на межорганизационномуровне, затрагивая организационные формы, структурные компоненты иправила.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
