Диссертация (1136931), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Еедостижение в терминах успеха или же неудачи фактически было единственнымтематическим полем организационных изменений. Работы П. Блау, А. Гоулднера,М. Крозье, Ф. Селзника31 и других исследователей были направлены навыявление иррациональности скрытой организационной жизни, которая невписывалась в эффективные и функциональные модели [Ybema и др., 2009;Rouleau, Rond de, Musca, 2014; Yanow, 2012].К первому подходу частично относится и проект коллективной организацииЭ.
Дюркгейма. Его представления о коллективном сознании в значительной мереопределили «культурный поворот» в 1970-е и интерес к организационнойкультурекакпродуктусоциальныхпроцессов.ИдеиДюркгеймаонерациональных способах разрешения проблем развивали Дж. Марч и Г. Саймон(ограниченнаярациональность)[March,Simon,1958];соотношениеиндивидуальных представлений с коллективными схемами нашло отражение вработах К. Вейка (производство смыслов) [Weick, 1995; Weick, 2012]; Дж. Мейери Б. Роуэн рассматривали символическую и ритуальную роль компонентструктуры организации (организационные мифы), а П. ДиМаджио и У.
Пауэллпредложили типологию изоморфизма [Димаджио, Пауэлл, 2010; Мейер, Роуэн,2011]; концепции контроля Н. Флигстина [Флигстин, 2003] фактически связываютдоминирующие представления об устройстве реальности организации и ееэффективность [Dobbin, 2009].Свойвкладорганизационнаявпониманиепсихология.организационныхНаиболееизмененийвлиятельнойвнеслаконцепцией,итакжерассматривающей организацию как сущность, является модель трех стадий(Change At Three Steps, CATS) К. Левина [Lewin, 1947].
CATS многократно31См., например: Gouldner, A. W. 1954. Patterns of industrial bureaucracy; Selznick, P. 1943. An approach to a theoryof bureaucracy. American Sociological Review, Vol.8, No.1, pp. 47-54; Crozier, M. 2010. The BureaucraticPhenomenon. New Brunswick and London: Transactions Publishers; Blau, P. M. 1955. The dynamics of bureaucracy.Chicago: University of Chicago Press.26подвергалась критике за упрощения, но доминировала в западных подходах корганизационным изменениям полвека [Hendry, 1996, с. 624; Michaels, 2001]32.Мета-анализ литературы свидетельствует, что изменения не поддаютсяоднозначному определению и эмпирической фиксации, наиболее продуктивнымдля исследователей обычно является использование метафор и концептуальныезаимствования [Van de Ven, Poole, 1995, с. 514], либо разделение на «порядки»[Bartunek, Moch, 1987].
Более подробный обзор существующих типологийпредставлен в работе [Struckman, Yammarino, 2003].1.2 Запланированные и незапланированные измененияНесмотря на то, что единой модели изменений не появилось [Dunphy, 1996;Huber и др., 1993; Coghlan, 2017], большинство исследований разделяютзапланированные[plannedchange]инепредвиденные[emergentchange]организационные изменения [Burnes, 2004]33. Первые обычно связаны снамерениями менеджеров и управленцев, изменением стратегии или структуры ипроизводительностью [Huber и др., 1993], хотя являют собой реакцию наразличные демографические, социальные, экономические и политическиевнешние силы [March, 1981].
Вторые причисляют достаточно большой наборфакторовкпотенциальнымтриггерамизмененийивыстраиваютинтеллектуальный мост к процессуальному подходу.Вразвитиезапланированных[organizationalизмененияхdevelopment]исследованияипроблематизировалитрансформацию[organizationaltransformation], принятие решений [decision making], индивидуальное развитиесотрудников и способы ответа на текущие вызовы / предвосхищение будущих.Однако развитие интереса к организационной культуре, постструктурализм и3233Однако в противоположность существуют также мнения, что Левин в принципе никогда не формулировалCATS.
Она была реконструирована (а может быть, даже сконструирована) из его исследований посмертно иуспешно воспроизводилась [Cummings, Bridgman, Brown, 2016]Например, многочисленные подтверждения можно найти в специально учрежденным ради этой темы Journal ofOrganizational Change Management и Research in Organizational Change and Development27критика формальной бюрократической модели сместили интерес исследователейнанепредвиденныеизменения,посколькузапланированныепересталиотображать происходящее в организации и вокруг нее.
Так, в 70-х популярнойстала модель поступательных [incremental] изменений, согласно которойразличные части организации последовательно и по очереди решали единуюпроблему. В 80-х зародился процессуальный подход [processual approach], врамках которого изменения мыслились продолжительными, непредсказуемыми иимели за собой политический интерес [Burnes, 2004].Пониманиереактивность,измененийкакинтенциональностьзапланированныхикритиковалисьисключительность.заИзменениямприписывалась функция ответа на внешние (и иногда – внутренние) вызовы, хотяони происходят постоянно в действиях самых разных участников и на разныхуровнях, и поэтому не имеют начала или конца [Orlikowski, 1996]. Более того,организация является лишь производной непрекращающихся изменений иовеществляется благодаря им, возникает как раз в попытке упорядочения;запланированные изменения нужны лишь в случае, если эта попыткапроваливается [Weick, 1979].Организация всегда вынуждена адаптироваться и подстраиваться кповседневным сбоям и случайностям, даже если у участников изначально не былотаких намерений [Weick, 2000; Burnes, 2004].
К тому же изменения могут бытьпобочным эффектом того, что индивиды пытаются переосмыслить происходящееи полученный опыт. Попытки такого переосмысления могут в дальнейшемнавязываться другим участникам, а их успешность зависит о наличия властныхресурсов. Так, обладающие декларативной властью менеджеры способнынавязывать свою точку зрения на происходящее [sensegiving] [Isabella, 1990; Gioia,Chittipeddi, 1991; Tsoukas, Chia, 2002; Fiss, Zajac, 2006].Исключительность изменений также под вопросом, поскольку, еслиизменения представляются как уникальный промежуточный период на пути кстабильности, они разбиваются на несколько последовательных стадий.
Этот28набор застывших состояний парадоксальным образом заменяет и вымываетизменения [Tsoukas, Chia, 2002; Hernes, 2008; Seidl, 2009].Запланированныеизмененияакцентируютвниманиенапричинно-следственных связях и корреляции элементов, но упускают сложные отношения ислияние факторов [confluence]. Непредвиденные изменения корректируют этужесткую рамку и переключаются на вопросы стратегии, планирования [Van deVen, 1992; Mintzberg, 1994], принятия решений [March, 1994] и адаптации кразнообразным внешним факторам. Подобная точка зрения характерна дляорганизационной экологии [Хэннан, Фримен, 2013], нового институционализма[March, 1981; Скотт, 2007; Димаджио, Пауэлл, 2010; Мейер, Роуэн, 2011], теорииресурсной зависимости [Pfeffer, Salancik, 2003], эволюционных подходов[Олдрич, 2005; Aldrich, 2008].Однако в представлении об изменениях как непредвиденных событияхвсегда требовался внешний стимул, поток ресурсов или пошаговая программа[Hernes, Weik, 2007].
Организации продолжали оставаться сущностями, скоторыми теперь происходило чуть больше и более разнообразных событий. С1990-х и по настоящее время внимание исследователей переключилось наагентность, перформативность, исполнение [enactment] и производство смыслов[sensemaking], ритуалы, рутинные практики. Процессуальность перестала бытьлишьхарактеристикойсобытий,асталаонтологическойпредпосылкойсуществования организации, сформировался процессуальный подход [processapproach].1.3 Процессуальный подход к организационным изменениям и организовываниеВторой подход к организационным изменениям основан на предположении,что они – совершенно естественный процесс, который предшествует организациии делает ее существование возможной.
Если в фокусе оказывается непоследовательная смена стадий, а процессуальность, это позволяет понять29изменения на микро-уровне в действиях конкретных акторов, уделить вниманиеих динамике, потенциалу и повсеместности.Теоретической основой процессуального подхода стали идеи такихфилософов, как Гераклит, А. Бергсон, У.
Джемс, А.Н. Уайтхед, Дж. Дьюи, Г.Тард, Н. Луман, М. Бахтина и др. [Powell, 2014; Linstead, 2014; Helin и др., 2014;Cunliffe, Luhman, Boje, 2004]. Социологический интерес представляет наследие Г.Тарда об имитации как основе коллективности и социальном заражении. Забытыев тени более влиятельной фигуры Дюркгейма, работы Тарда пережили ренессансв 1990-е, когда внимание на них обратили исследователи в области науки итехнологий (STS), представители акторно-сетевой теории, а также исследователиинноваций. Тардовская имитация, как способ изменений, является не простоостаточным принципом подражательного изоморфизма, согласно П. ДиМаджио иУ. Пауэллу, а фундаментальным принципом существования организации. Вситуации отсутствия знания о том, что и как сымитировать, важную рольприобретает коммуникация, согласно теории Н.
Лумана [Borch, 2014; Seidl,Mormann, 2014].Основополагающими для процессуального подхода являются внимание кзначениям и смыслам, а также первичность опыта. При этом значения неявляются внешними по отношению к опыту (как, например, нормы, ценности илиидентичность), а вырабатываются в рамках процесса непосредственно [Hernes,Maitlis, 2010]. Выделяют следующие предпосылки подхода:1. Изменения противопоставляются постоянству2. Сущность противопоставляется событиям – действия существеннымобразом определяют действующего (и его идентичность)3.
Эмпирицизм противопоставляется конструктивизму – упорядочивая потокопыта и действуя сообразно выбранным значениям, акторы создают и закрепляютопределенный образ реальности4. Интерпретация противопоставляется производству новых смыслов – онаявляется переводом чужих значений, а производство смыслов – это активноедействование [Hernes, Weik, 2007; Hernes, Maitlis, 2010].30В таком понимании организации особенно важными становится взгляд«изнутри»; значение приобретают темпоральность, целостность, открытость, силаи потенциальность [Helin и др., 2014]. С внутренней точки зрения процесс – этостановление организации [becoming] или выстраивание дальнейшей траектории сориентацией на предыдущий опыт [recursive reproduction], он ориентируется нена пространство, а на время [The SAGE handbook of process organization studies,2017].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
