Диссертация (1136833), страница 3
Текст из файла (страница 3)
С этой точки зрения, как показало изучение литературыи результаты собственной исследовательской работы автора, можновыделить несколько основных социальных характеристик карьеры вбизнес-организации.А)Индивидуальныекарьерныеустремления(особенное значение имеют: ориентация на материальное благополучие, навласть, на социальное признание, а также на профессиональнуюсамореализацию). Б) Профессионально-квалификационные параметры11(образование по специальности, опытработы). В) Характеристикиобладания неделовыми социальными связями(в первую очередь,родственные и дружеские отношения с начальством). Г) «Организационнаякарьерная культура» (совокупность индивидуальных качеств, свойств ихарактеристик, которые наиболее востребованы для карьерного роста вданной фирме).Методология исследованияТеоретическим фундаментом настоящей работы стали результатыисследований социальных аспектов карьеры в рамках следующихдисциплин: общая социология, экономическая социология, социологияуправления, общая и социальная психология, организационное поведение.В основу концепции карьеры, разработанной в рамках настоящей работы,положены идеи теории модернизации и пост-индустриального общества(Д.Белл, Д.
Триман и др.), теории социальной стратификации: каксовременные (Р. Эриксон и Дж. Голдторп, Р. Брин и др.), так иклассические (Т. Парсонс), а также теория социального поля (П. Бурдье).В эмпирической части исследования для анализа данных применялисьпроцедурычастотногоанализа, расчетакоэффициентакорреляцииПирсона, факторного анализа, а также кластерного анализа (выполнялисьна основе программного обеспечения SPSS, версия 19.0.). Применялисьспециально разработанные (при участии автора) методики. В частности,выявление и описание карьерных культур изученных бизнес-организацийпроводилось на основе кластерного анализа. Использование факторногоанализа позволило определить основные антагонизмы, характерные длямотивационной сферы респондентов.Входекачественныйдиссертационногометод,а именно,исследованияглубинноебылиспользованинеструктурированноеинтервью.
Результаты интервью обрабатывались на основе программы"Weft QDA", что позволило выявить основные различия в восприятии12карьерногопроцессаиотдельныхегоаспектовруководителями,представляющими организации разного типа.Эмпирическая базаЭмпирическая основа исследования представляет собой сочетаниедвух баз данных.Первая база данных (сформирована в 2008 году3) была получена порезультатамисследования80коммерческихпредприятий,представляющих 14 различных отраслей (включая финансовый сектор,недвижимость, нефтепереработку, машиностроение и металлообработку,торговлю, пищевую промышленность и другие отрасли).
Подавляющаячасть предприятий (70 из 80) представляют средний и крупный бизнес(согласно критериям оценки, применяемым в современных западныхстранах4): численность занятых от 50 до 1500 и более человек. Изученныекомпании работают в крупных городах каждого из семи (по состоянию на2008 год) федеральных округов РФ и в г. Москве. Общее количествоопрошенных руководителей составило 509 человек5.Вторая база данных является результатом исследования, проведенногов 2012 году6. Данное исследование было нацелено, в первую очередь, напроверку гипотез о взаимосвязях между параметрами социальнойорганизации отечественного бизнеса и рядом факторов: 1) уровеньпрестижности предприятия и заработной платы (высокий или низкий), 2)форма собственности (российская или преимущественно иностранная), 3)территориальное расположение (Москва или регион).
Исследование3В разработке инструментария исследования вопросов карьеры принимал участие Д.С. ВесмановЮдникова Е.С. Проблемы конкурентоспособности в современной экономике // Проблемы современнойэкономики. 2008, - № 1.5Исследование финансировалось грантом факультета менеджмента Национального исследовательскогоуниверситета «Высшая школа экономики», научный руководитель проекта А.Г.
Эфендиев.6Проект поддержан в рамках конкурса Программы «Научный фонд ГУ-ВШЭ» «Учитель-Ученики» 20112012 гг., научный руководитель проекта А.Г. Эфендиев.413охватило17предприятий,отобранныхисходяизспециальноразработанной выборки по ортогональному плану: по каждому из трехназванных выше критериев было отобраны приблизительно равноеколичество предприятий7. Все компании имели численность более 100человек. Были опрошены 254 руководителя. Также было проведено 35глубинных интервью в 12 компаниях с представителями среднего ивысшего менеджмента для дополнения, углубления и детализацииполученной информации.Научная новизнаНаучная новизна данной работы обусловлена следующим:1.
Разработана теоретическая концепция карьеры как социальногоявления,описывающаямеханизмразвитиякарьерычерезвзаимодействие индивида (обладающего карьерными устремлениями иопределенными «ресурсами»), и фирмы (с характерными для нееустоявшимися критериями и принципами карьерного продвижения).2. Разработанипротестированвэмпирическомисследованииметодологический аппарат изучения карьеры, позволяющий: во-первых,описатьключевыехарактеристикикарьерногопроцессанаиндивидуальном уровне в их взаимосвязи (карьерные устремления,показатели профессиональной квалификации и обладания социальнымисвязями неделового характера), во-вторых, определить основныепринципы и критерии карьерного продвижения, принятые в конкретныхбизнес-организациях (карьерные культуры).3.
Получены результаты эмпирического исследования, позволяющиесделать вывод о карьере руководителей нижнего и среднего звенароссийских бизнес-организаций (а также о карьере в российскомбизнесе в целом) как сложном социальном феномене, для которого7Отметим, что при изучении как первой, так и второй базы данных мы не проводили глубокого анализаразличий в характеристиках карьеры в зависимости от размера предприятия, сфокусировавшись на трехорганизационных признаках, перечисленных выше (вместе с тем, указанные различия, безусловно,имеют место быть, но не являются центральными с точки зрения разработанной теоретическойконцепции).14характерны разнообразные формы сочетания меритократических итрадиционалистских элементов, что порождает различные моделикарьерного процесса и, таким образом, выявляет нелинейный характерразвития карьеры в российском бизнесе как социального явления.Основные положения, выносимые на защиту1.
Карьера как социальный феномен, во-первых, многомерна, соединяя ивоплощая в себе различные аспекты развития индивида (власть,престиж, материальные и профессиональные аспекты) – то естьобладает признаком интегративности; во-вторых, подразумеваеткачественное изменение положения индивида в системе устойчивовоспроизводимыхииерархическихупорядоченныхсоциальныхотношений в структурных рамках – то есть характеризуется признакоминституализированной иерархичности, в-третьих, обладает признакомсоциальной укорененности, то есть, обусловлена широким социальнымконтекстом (социальной макросредой), зависима от него в качествеопределяющего фактора.2.
Исследованиекарьерыкаксоциальногоявленияподразумеваетизучение индивида и организации как двух ключевых элементов,сторон карьерного процесса. Для познания карьеры на индивидуальномуровне ключевыми социальными характеристиками карьеры выступаютпоказатели квалификации, обладания полезными социальными связями,а также карьерные устремления, на организационном уровне –карьерная культура организации (совокупность конкретных качеств,свойств и характеристик, которые наиболее востребованы длякарьерного роста в данной фирме).3. В современном российском обществе карьера как социальный феноменхарактеризуется сложным и отчасти противоречивым сочетаниеммеритократических и традиционалистских элементов, что выражается в15характеристиках карьерных устремлений, «ресурсных» характеристикахруководителей (показателях квалификации, неделовых связей и их ролидля карьерного продвижения), карьерных культурах исследованныхорганизаций, а также в существовании различных «моделей карьерногоразвития».
В частности, на основе кластерного анализа полученныхэмпирических данных выделены три различных типа карьерныхкультурроссийских(наибольшееорганизаций:соответствиемеритократическим(доминирующее«формально-достиженческая»критериевкарьерногостандартам),значение«корпоративно-адаптивная»продвижения«кланово-аскриптивная»неделовых(смешанныйсоциальныхтип,связей),выраженностькакмеритократических, так и традиционалистских элементов карьернойкультуры).4. Карьерныйпроцессруководителейнижнегоисреднегозвенароссийских бизнес-организаций в существенной степени различается взависимости от признаков организации (тип собственности компании,региональная принадлежность, престижность отрасли). Предприятияиностранной формы собственности демонстрируют существенно болеедостиженческиекомпаниихарактеристикироссийскойкарьерногособственностипопроцесса,полнотеопережаяреализациимеритократических принципов в своей социальной организации.
Вчастности, это подтверждается сравнением долей руководителей,обладающих традиционалистскими (неделовые социальные связи)и/или мериктократическими (квалификация) ресурсами в фирмахразной формы собственности, а также показателей их карьерногоуспеха.Научная и практическая значимость результатовПолученные результаты обладают научной значимостью в следующихотношениях. Во-первых, предложена авторская концептуализация карьеры16как социального феномена. Предлагаемый подход основан на критическоманализе литературы (прежде всего, теоретических и эмпирическихисследований в рамках теорий модернизации, теорий социальнойстратификации, а также теории социального поля).Во-вторых, предложены методологические разработки по изучениюсоциальных характеристик карьерного процесса, которые в существеннойстепени дополняют теоретические модели и методические приемы,применяемыесовременнымиисследователямисоциальныхаспектовкарьеры.В-третьих, полученные эмпирические результаты также обладаютнаучной ценностью, поскольку предлагают комплексный, разностороннийи дифференцированный анализ карьеры руководителей нижнего исреднегозвенасовременныхроссийскихбизнес-организацийкаксоциального явления.
На основании представленных эмпирическихданных возможно выдвижение суждений о состоянии социальноймобильности в современном российском обществе и о характеристикахсоциальной организации отечественного бизнеса.Отдельно следует отметить практическую ценность полученныхрезультатов:выявленыотличительныехарактеристикикарьерногопроцесса в фирмах иностранной формы собственности, которые зачастуюрассматриваются как носители наиболее продвинутых форм управления.Как показало исследование, данные фирмы отличаются значительно болееквалифицированным кадровым составом, меньшей распространенностьюнеделовых социальных связей и более достиженческими характеристикамитех индивидуальных качеств и свойств, которые наиболее востребованыдля карьерного роста в этих компаниях.Результаты исследования могут быть использованы в учебномпроцессе в рамках дисциплин «Экономическая социология», «Социальнаястратификация»,«Организационноеповедение»,«Управление17персоналом», а также в специальных курсах, затрагивающих вопросыкарьерного развития и социальной мобильности.Апробация результатовТеоретические и эмпирические результаты работы были представленыначетырехМенеджментаежегодныхНИУмеждународныхВШЭ«Современныйконференцияхфакультетаменеджмент:проблемы,гипотезы, исследования» (г.
Москва, 2009-2012 гг.), на конференцииЕвропейского научного фонда (г. Лондон, 2010 г.), на конференцииЕвропейской социологической ассоциации (г. Женева, 2011 г.), насеминаре «Социальные факторы, обуславливающие изменения в бизнессреде переходных экономик» (г. Вроцлав, апрель 2011 г.), на семинареМеждународнойнаучно-учебнойлабораториисоциокультурныхисследований НИУ ВШЭ (г. Москва, 2012 г.).Результаты исследования были использованы при разработке курса«Организационноеповедение»понаправлениюподготовки«Менеджмент» на факультете менеджмента НИУ ВШЭ.По теме диссертации автором опубликовано 10 научных работ общимобъемом 8,6 п.л. (авторский вклад 6,4 п.л.).Структура работыДиссертация состоит из введения, трех глав, заключения, спискалитературы и приложений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
