Диссертация (1136600), страница 25
Текст из файла (страница 25)
В коротких перерывах между модулями (5-10 минут) респонденты заполняли психодиагностические методики.На данном этапе может встать закономерный вопрос о том, можно ли считатьсоциально-психологическим тренингом то, что длится менее 40 часов. Так, в исследовании А.Д. Чанько на примере пятидневного социально-психологического тренинга было показано, что в результате социально-психологического тренинга в тренинговых группах возникают эволюционные изменения их групповых социальнопсихологических характеристик: неформальной структуры, уровня групповой сплоченности и групповых норм [Чанько, 2004]. Однако известны случаи, когда для достижения схожих результатов выделяется более короткий срок. Например,С.И. Макшанов в своей докторской диссертации указывает, что на практике продолжительность одной программы социально-психологического тренинга может составлять от 2 до 8 дней [Макшанов, 1998].Таким образом, исходя из особенностей дизайна исследования, мы не можемговорить о длительности полученных эффектов, о том, на какой период времени врабочих группах закрепились необходимые социально-психологические свойства.Для этого требуется более длительное тренинговое воздействие.
Однако в течениетренинга необходимые эффекты проявились сразу, что было подтверждено в дина127мике полученных показателей. Этого должно быть достаточно для проверки гипотезнашего исследования. На рисунке схематично изображена избирательная актуализация при помощи модулей разработанного тренинга характеристик групповой динамики рабочих групп различного типа (Рис.
8).Рисунок 8. Виды тренинга формирования рабочих групп для рабочих групп различного типа1282.4 Характеристики групповой динамики в социально-психологическомтренинге формирования рабочих групп различного типаНа третьем этапе исследования для проверки частных гипотез исследованиябыло необходимо измерить эффективность социально-психологического тренинга икаждого из его модулей при помощи надежных психодиагностических методик. Дляизмерения необходимых показателей использовался специально разработанныйбланк с тремя методиками, направленными, каждая в отдельности, на оценку параметров социально-психологической эффективности рабочей группы.В их числе методики измерения уровня групповой сплоченности, групповогоединства, а также уровня состоятельности личности участников группы.
Бланк состоял из двух страниц, его оригинал представлен в приложении (Приложение 2). До,во время и после тренинга респонденты заполняли идентичные копии бланка - всегопять раз (перед началом и после окончания каждого из четырех модулей программытренинга) [Алябина, Зверев, 2016].Необходимо коснуться вопроса условий проведения тренинга и учитываемыхв исследовании ограничений. В самом общем виде наше исследование – это оценкаэффективностиразработанногосоциально-психологическоготренингаформирования рабочих групп различного типа. Благодаря последовательномузамеру динамики показателей социально-психологической эффективности рабочихгрупп между модулями мы отслеживали связи между воздействием тренинга(различные модули) и типами групп.Мы пошли по пути внутренней экспертизы и сами могли наблюдать, какстремительно формируются задействованные в исследовании рабочие группы.
Мывиделиэтотпрогрессиврезультатезамеровпараметровсоциально-психологической эффективности рабочих групп получали и оценивали значимостьсдвигов по их психодиагностическим показателям, что отражало повышениесоциально-психологической эффективности рабочей группы под воздействием129тренинга. Мы анализировали статистическую значимость сдвигов данных на разныхэтапах тренинга для различных типов рабочих групп.Необходимо отметить, что мы исходим из представления о том, чтосоциально-психологическая эффективность рабочих групп зависит в большейстепени от умения работать совместно, чем от индивидуальных профессиональныхкомпетенций [Salas, Nichols, Driskell, 2007; Campion, Steven, 1994].
То есть мысчитаем,чтопричинызначимогоувеличениясоциально-психологическойэффективности рабочих групп лежат в применении необходимого тренинговоговоздействия на характеристики групповой динамики рабочих групп различноготипа, а не в уровне развития компетенций отдельных участников.В тренингах принимали участие сотрудники одной и той же группы компаний,– крупной федеральной розничной сети. Характеристики выборки третьего этапаисследования представлены в таблице ниже (Табл. 10). Группы являются формальнозакрепленными отделами организации, каждый участник выборки занимает определенную должность, указанную в таблице ниже. Группы однородны по характеру работы, все они выполняют разные задачи бизнес-процессов одной крупной организации.
Важно отметить, что в состав групп входили и непосредственные руководителиучастников, так как они являются важной частью групп выборки и не могут бытьизъяты из процесса формирования.Таблица 10. Характеристики выборки третьего этапа исследованияТип рабочей группыРоль ворганизацииКол-вогруппКол-во человекТип 1. «Командывыполнения задач»Сотрудники отделакорпоративныхпродаж540Тип 2. «КомандыСпециалистов»Сотрудникиконтактных центров;персоналрозничных точек540130Тип 3.
«Командыперемен»Тип 4. «Управленческиекоманды»Проектные группыпо развитиюсервиса;корпоративныетренерыРуководителинаправленийИтого54054120161Каждая из групп, принимавших участие в исследовании, причислялась к одному из четырех типов рабочих групп по описанию должностных обязанностей.Так, к первому типу были причислены сотрудники отделов корпоративных продаж.Они были отнесены к типу команд выполнения задач потому, что у всех членовгрупп должностные обязанности были привязаны к определенному проекту клиента,что предопределило их низкую взаимозаменяемость, при этом спектр их должностных обязанностей был очень узок (консультирование клиентов, ведение отчетнойдокументации, выполнение поручений руководителя), что указывало на узкий диапазон деятельности.Ко второму типу рабочих групп был причислен персонал розничных точек иконтактных центров, так как у всех членов групп (кроме руководителей) должностные обязанности совпадали, что предопределило их высокую взаимозаменяемость,при этом спектр их должностных обязанностей был несколько шире (контроль работоспособности оборудования, принятие и списание продукции и многое другоепомимо консультирования клиентов, ведения отчетной документации и выполненияпоручений руководителя), что указывало на широкий диапазон деятельности.К третьему типу рабочих групп были причислены проектные группы по развитию сервиса и корпоративные тренеры, так как их члены были набраны из различных департаментов и имели самые разные должностные обязанности, что определило широкий диапазон их деятельности.
Так, на широкий диапазон деятельностирабочих групп корпоративного университета указало число должностных обязанностей тренеров и их руководителя: разработка очного и дистанционного обучения,131проведение вебинаров и тренингов, подготовка и проведение Центров оценки и развития персонала, коучинг персонала, внедрение HR-проектов и многое другое. Приэтом в этих рабочих объединениях была установлена специализация – каждый работник отвечал за свой блок задач благодаря своим профессиональным компетенциям (например, маркетолог проводил исследование рынка; тренер отвечал за определенную кагорту персонала), эти задачи так же эффективно мог выполнить толькоон.
Это указало на низкую взаимозаменяемость членов рабочих групп этого типа.К четвертому типу рабочих групп были причислены группы топ-менеджеров,руководители направлений бизнеса группы компаний. В рабочих группах топменеджеров состояли высокопрофессиональные сотрудники, в чьи должностныеобязанности в совокупности входило поддержание эффективности всего бизнеса вцелом, что указало нам на широчайший диапазон их деятельности. Однако ведущейгрупповой задачей этих руководителей становилось принятие решений и делегирование их реализации, что определило их достаточно высокую взаимозаменяемость вгруппе.Несмотря на то, что группы, включенные в наше исследование, имеют различные функциональные обязанности, их можно считать относительно эквивалентными по ряду параметров: соблюдение единого числа участников групп (в среднем повосемь человек в группе), их возраста и полового состава, а также принадлежность кодной организации.
В самом общем виде можно отметить, что нами был организован формирующий эксперимент, в ходе которого группы организации проходилисоциально-психологический тренинг, направленный на развитие характеристикгрупповой динамики, полезных для организации. Нами проводился психодиагностический срез до, после тренинга и между модулями его программы.Все группы, принимавшие участие в исследовании, находились в сходныхусловиях, все модули тренинга формирования рабочих групп и замеры проводилисьодним тренером. Первичные эмпирические данные были зафиксированы и приведены в приложениях 3, 4 и 5.132В эмпирическом исследовании мы не использовали контрольную группу, поскольку относительно стихийного образования групп ранее уже было проведеномножество исследований (в том числе со сходными программами тренинга формирования рабочих групп), которые показали, что в отсутствие социальнопсихологического тренинга социально-психологические эффекты проявляются снизкой скоростью и менее выражено.
Так, в диссертационной работе А.Д. Чанькобыло показано, что в группах, принимавших участие в «плацебо-обучении» (лекциях), изменения свойств группы происходят в значительно меньшей степени [Чанько,2004].В социально-психологических исследованиях, цель которых – сравнение выраженности групповых эффектов в результате различных видов воздействия, частоприменяется рандомизация. В нашем исследовании мы намеренно отказались от нее,так как в контексте использования разработанного социально-психологического тренинга невозможно изменить порядок модулей: от этого изменится структура тренинга, что неизбежно разрушит его логику и таким образом значимо снизит эффективность его воздействия на рабочие группы различного типа.Приведем концептуальную схему исследования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
