Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 21

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 21)

Тогда полученные данные можно интерпретировать следующим образом:1. Наиболее многочисленная группа респондентов (50%) представляет изменения втерминах строительства и развития, что свидетельствует о позитивном отношениисотрудников к организационным ценностям, лежащим на базовом уровне культуры, исуть изменений для них состоит в том, чтобы «на этом фундаменте всем вместепостроить достойное здание» (ООК); агент перемен - воспитатель, пропагандист.2.

Однако более трети респондентов (37,5%) настроены значительно радикальнее,находясь на позиции «менять - так менять» (метафора освобоэ/сдение и пересоздание);очевидно, данным сотрудникам нравится жить в режиме непрерывной трансформации,и их можно отнести к сторонникам ПрОК; тогда агент перемен должен нести рольосвободителя, помощника в решении проблем.3. Третья группа респондентов (25%) занимает промежуточное положение между двумявышеприведенными, т.е. отправившись в путешествие, они используют определенныеориентиры и придерживаются расписания, более или менее представляя цель, к кото­рой стремятся (переход и перемещение); агент перемен - гид, арбитр по переговорам.4.

Наиболее консервативная группа респондентов (12,5%) воспринимает происходящие ворганизации изменения как «поломку», которую надо «побыстрее исправить», т.е.завершить реорганизацию, которая слишком затянулась, и больше ничего «не ломать»(ремонт и техобслуоюивание, БОК); агент перемен - эксперт-инструктор, наладчик.3.2.4. Метафоры типа отношений в коллективе.Большинство респондентов (62,5%) характеризуют организационный климат каксплоченный, в котором ценится поддержка группы, а решепия принимаются коллегиально(«Один в поле не воин»), что типично для ООК и закономерно для данной организации,поскольку тип деятельности - совместно-взаимодействующий - способствует повьнпениюсплоченности сотрудников и распространению коллективных норм ответственности.79Вместе с тем, значительная часть респондентов (37,5%) расценивает организацион­ный климат, как характерный для ПрОК («7ь/ - за дело, а дело - за тебя»), что подразу­мевает высокую индивидуальную ответственность за качество работы, интерес к работе,профессионализм, персонифицированность каждого сотрудника и чувство защищенности.Причем количество респондентов, придерживающихся подобного мнения, совпадает срезультатами, полученными по методике «Метафоры организационных изменений».Показательным является то, что пи один человек не выбрал метафоры «.Моя хата скраю, ничего не знаю» (БОК) и «Друзья друзьями, а депелски - врозь» (ПОК); т.е.разобщенными отношения сотрудгшков никак не назовешь [Приложение 3.3.].3.2.5.

Метафоры типа организации.50% реснондснтов определяют организацию как колхоз (ООК) [Приложение 3.4.]:•общество, коллективизм, многоголосие, куча;•хозяйство, земля, урожай, хлеб, труд;•бригадир, председатель, власть, насилие, распределение;•положиться на других, забывчивость, развал.Иначе говоря, организация -.^это хозяйство, земля, на которой ее членыколлективно работают под руководством бригадира, зарабатывая свой хлеб тяжелымтрудом, а затем председатель своей властью урожай распределяет; проблемы обсужда­ются сообща, все стараются высказаться (часто одновременно), порой проявляя насилие;дисцщьпина слабая - здесь принято полагаться на других, забывать о своих обязанностях,и это приводит к развалу. Следовательно, организация удовлетворяет их природныепотребности (причем, безопасность иногда находится под сомнением) и, частично,социальные (принадлежность к группе), но не потребности более высоких уровней.Следующую по численности группу (37,5%) составляют респонденты, характери­зующие фирму «А» как команду (ПрОК), называя ряд присущих данному типу качеств:Гт•единство, дух (обнщй), дружба, сплоченность, поддержка, помощь, взаимовыручка;•дисциплина, строй, отряд;•радость, гордость, уважение, личность;•дело, смысл, цель, будущее, итог (результат), в битве за..., развитие.Организация для данных сотрудников - это, прежде всего, дело, которым онизанимаются в ат.мосфере единства, дружбы, взаимопомощи; в этом деле они видят смысл,что наполняет их радостью и гордостью, с ним они связывают свое будущее, своеразвитие и достижение целей; решения принимаются совместно, но с уважением правличности; дисциплина находится на высоте.

Таим образом, организация удовлетворяет всеих уровни потребностей - и природные, и социальные, и духовные.80Кооперативом назвали свою организацию всего 12,5% респондентов. Ряд ассоциа­ций, используемый при этом, занимает промежуточное положение между «колхозом» и«командой»: в переходный период существуют проблемы определения места личности;отмечаются такие стороны организациощюй жизни, как: стройка, проблемы, объединение,личность. Boo6nie, сотрудники, не выбравшие «кооператив», характеризуют такой типоргапизации следуюпшм образом (в целом, негативно, хотя можно выделить позитивнуюдиаду «бизнес - интерес» - т.е.

это для них представляет ценность):•бизнес, стремление, торговля, товар, деньги, люди, интерес;•кустарь, низкое качество, лица кавказской национальности, семья, развал;•хозяин, работник, влияние;•напряжение, незавершенность, неопределенность.Конвейером назвали организацию также всего 12,5% респондентов; в данныхассоциациях .можно провести некоторую параллель с «колхозным» трудом: монотонность,тупость, устшюсть. Все остальные респонденты (87,5%), не выбравшие «конвейер», далитакому типу организации следуюпше негативные характеристики::••рутина, непрерывность, .монотонность, однотипность, массовость, поток, шеренга;•отупение, усталость, равнодупше, безликость, элементарность, пустота, робот;•недочеты, cneniKa, увольнение, жесткость, перегрузка;•быстрота, слаженность, простота.Следовательно, БОК, по мнению респондентов, не способна удовлетворить дажеприродные потребности, поэтому можно с уверенностью сказать, что фирма «А» песоответствует этим характеристикам.3.2.6.

Метафоры типа руководителя.По данным, полученным по другим вопросам «Ассоциативного теста», 50%респондентов расценивают свою организацию как ООК, а коллективистскому типукультуры соответствует достаточно «сильная» позиция руководителя, задаюн1его контексти цель общего движения, влияющего па сотрудников силой своего убеждения, котораяопределяется в терминах воэ/сдь, хозяин. Основанием для лидерства «вождю» служитдоверие со стороны коллектива, базирующееся на разделяемости взглядов о совместных(kдействиях в соответствии с нормами и традициями группы.

По нашему мнению, такойстиль руководства также был бы более адекватен специфике переходной ситуации,происходяп1ей в фирме «А», когда надо задать направления движения, сформироватьобщее вг/дсние для консолидации сотрудников и т.п. Но никто (0%) из респондентов неназвал руководителя воэ1сдем, следовательно, директор фирмы не оправдывает ожиданийперсонала, а коллектив, в свою очередь, не считает руководителя авторитетом для себя.81Реальная позиция руководителя охарактеризована больншнством респондентов™(62,5%) как администратор, иачсиышк, основная функция которого, по определению,состоит в контроле за соблюдением правил; «формальный» руководитель воздействуетприменением санкций и формального авторитета, основанного на официальном статусеруководителя,нредполагаюп1емприсвоениесоответствующегообъемавластныхполномочий для воздействия на подчиненных. Но из анализа ответов сотрудников подругим вопросам теста и типу деятельности данной организации, корпоративная культурафирмы «А» не соответствует БОК; более того, ценностно-смысловые ориентациибюрократической культуры вызывают резкую негативную реакцию у персонала,практически диаметрально противореча существующим у них принципам.

Последствиямиэтого являются два факта: (1) члены организации не поддерживают действия руково­дителя, т.к. его мнение не только не авторитетно для них, но и вызывает негативныечувства, входя в противоречие с установками сотрудников, что может выражаться в«саботаже»-отформального(и, следовательно,неэффективного)выполненияспускаемых сверху указаний до открытого сопротивления; (2) сотрудники, фактическиоставншсь без руководителя, оказались предоставлены сами себе, что осложнено^незавсрн1енностью реорганизационных процессов в фирме «Л» (которые, в сложившейсяситуации, и не мог>т быть завершены), - отсюда возникающие у респондентов чувстворазобп1енности, одиночества и т.п., являющееся закономерным следствием ситуациивысокой неопределенности и выражающееся в повышенной напряженности, что не можетне сказываться на степени их удовлетворенности трудом, в свою очередь, влияющем нарезультаты трудовой деятельности организации и текучесть кадров.25% респондентов выбрали в качестве метафоры типа руководителя тренера,лидера (ПрОК), что тоже меньше, чем по другим вопросам теста (37,5%).

«Тренер»действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества, обеспечиваяпринятие решений путем достижения консенсуса между сотрудниками на основаниидемократических законов, учитывающего соблюдение прав как больншнства, так именьшинства. Для наиболее активной части персонала, деятельно участвующей ворганизационных собраниях, видимо, это так; но для других (62,5%) - нет.12,5% респондентов назвали руководителя организатором (ПОК), т.е.

«слабым»(^руководителем, что, коррелирует с нулевым выбором «вождя». Основанием для лидерства«организатора» служит способность обеспечить максимально выгодные финансовыеусловия и эффективные коммуникации; видимо, выгодные финансовые условия директоробеспечивает (те.ма денег респондентами не упоминается), а эффективные коммуникации- не очень [см. ассоциации «Метафоры типа организации»: многоголосие, куча и т.п.].82Итак, полученные результаты [Приложение 3.5.] свидетельствуют о неэффективно­сти стиля руководства в данной КК и конкретной организационной ситуации, а именно, неадекватной позиции директора, что, на наш взгляд, и является ос1Ювной причинойчересчур затянувшийся реорганизации, следствием которой выступает неопределенностьобраза фирмы «А» у персонала, проявляющегося в наличие «веера» мнений о собственнойкорпоративной культуре, нормах и ценностях, традициях и путях развития.3.1.7.

Психологический рисунок образа своей и противоположной организации.Несмотря на обилие негативных слов-ассоциаций к рисункам, сами рисунки образасвоей организации не производят отрицательного впечатления [Приложение 3.6.].Количество используемых цветов колеблется от 1 (25%) до 4 (12,5%), чащевстречаются рисунки с использованием 2 цветов (37,5%); преобладает «теплая»родственная или родственно-контрастная гамма: в 87,5% рисунков присутствует красный,желтый или оранжевый цвета или их сочетания (активность, экстравертированность,возбуждение); черный встречается только в 1 рисунке.

Характеристики

Список файлов диссертации