Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Степень совпадения образов организации, присущих ее внутренней (персонал) ивнешней (клиенты и партнеры) общественности, отражает процесс внешней адаптациии может наметить зону ближайшего развития для организации.3. Программа организационного развития, опирающаяся на адекватные для новойwкультурной парадигмы социальные символы (визуальные, вербальные и ситуационныеконцептуальные конструкты), транслируемые через адекватным образом выстроенныекоммуникационные сети, вероятно, способствует консолидации персонала на ее базе.753.2.
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОБРАЗА АУДИТОРСКОЙ ФИРМЫ «А»В данной организации, занимающейся оказанием аудиторских услуг в областифинансов, по количественным методикам были опрощены все сотрудники (45 человек;соотношение мужчин/женщин примерно равное; возраст - от 19 до 60 лет, среднийвозраст респондентов - 39,5 лет; имеющих высшее/неполное высшее образование - 65%,среднее/среднееспециальноеобразование -35%); по качественнымметодикамисследование проводилось среди аудиторов, находящиеся в одном служебном статусе (24человек, из которых 58% - женщин и 42% мужчин, возраст - от 24 до 45 лет, т.о.
среднийвозраст составил 34,5 года; 100% респондентов имели высшее образование).Сбор данных проводился методом номинальных фокус-групп в течение 2-х недельв сентябре 2001 г. Бланки сбора данных представлены в Приложении 2. Данные обработкирезультатов проведенного исследования представлены в Приложении 3.3.2.1. Пилотажное экспертное интервью.Аудиторская компания существует с 1992 года (сначала как филиал более крупнойаудиторской компании), но настоящий коллектив сложился 2 года назад, когда филиалотделился от головной организации и стал осуществлять самостоятельную коммерческуюдеятельность, в связи с чем изменились внутренняя и внешняя политика фирмы, а такжеинформационная символика.
Численность коллектива составляет 45 человек. Возрастколеблется от 20 до 55 лет; средний возраст - 37 лет. Соотношение мужчин и женщин висследуемом коллективе приблизительно равное.Основным видом деятельности фирмы «А» является оказание аудиторских услуг вобласти финансов - непосредственно по этому направлению работает 58% членоворганизации (26 чел.); остальные заняты либо в параллельных направлениях, либо в сфереобслуживания основного вида деятельности.. Тип деятельности аудиторов - совместновзаимодействующий (выезд бригадами 3-7 человек в фирму-заказчик для проведенияаудита и совместная подготовка отчета по результатам). Работа требует высокихпрофессиональных навыков и ответственности. Чаще всего сотрудники фирмы-заказчикаотносятся напряженно к приглашенным аудиторам, поэтому сплоченность членовколлектива «А» в ходе командировок значительно повышается.
Руководитель являетсяосновным акционером; вторую по значимости ступень иерархии занимают два его•%заместителя; вся остальная организационная среда более или менее гомогенна.Существует PR-отдел, но он занимается исключительно внешними связями, скорееисполняя функции рекламного отдела.Большинство сотрудников фирмы «А» изначально положительно отнеслось ксепарации от головного офиса. Однако на момент обращения к консультационной фирме76конфликтность среди членов компании существенно повысилась, что привело к уходунескольких ценных сотрудников (текучесть кадров за последний год составила 18,5%),причем эти бывшие сотрудники образовали собственные аудиторские мини-компании,выступившие в качестве конкурентов для фирмы «А».
Руководство «А» было крайнеобеспокоеноданной тенденцией,чтоипослужилоповодомк обращениюкконсалтинговой компании.3.2.2. Психогеометрический тест организационной культуры.Полученныеданные«Психогеометрическоготеста»[ПриложениеЗ.1.]свидетельствуют о неоднозначности образа организации у ее членов, что, не удивительно,учитывая незавершенность организационных изменений. Тем не менее, при анализе словассоциаций и сопоставлении их с очередностью выбора геометрических фигур можновыявить несколько превалирующих тенденций в восприятии культуры сотрудниками; привыборе фигур, по нашему мнению, прослеживается взаимосвязь с логотипом фирмы «А».Первый выбор, характеризующий организацию на сознательном (внешнем) уровне,распределился между треугольником (37,5%), кругом и зигзагом (по 25%); прямоугольникАполучил 12,5%.
Из этого можно вывести следующие тенденции, представляющиесочетанию характеристик ПрОК и ООК:•компромисс, равноправие, гармоничная, неограниченность, бесконечность, радостная;•основательная, устойчивая, организованная, закономерная, целостная, завершенная;•разобщенность, недоверие, пустота, хаос, смерть, тяжесть, скрытность, замкнутость.Мнения респондентов по второму выбору, соответствующему подповерхностномууровню организационных ценностей и норм, разделились между кругом (37,5%),квадратом и треугольником (по 25%), а также зигзагом (12,5%). Таким образом, вотличие, от первого выбора, в восприятии организации на этом уровне, наряду с кругом итреугольником, существует квадрат, зигзаг уступил свои позиции, а прямоугольник вовсеотсутствует.
Итак, преобладающими тенденциями при данном выборе является такжесочетанию характеристик ПрОК и ООК (с позитивными и негативными аспектами):•подвижная, обтекаемая, легкая, солнечная, эмоциональная, чувствительная, любовь;•равномерность, системность, равновесие, умеренность, плавная, спокойствие, мягкая;•неизменчивость, скованность, ограниченность, банальность, дырка, тугодум;•измена, обида, ревность, молния, электричество, углы, кратер.Пятому рангу соответствует глубинный не осознаваемый уровень восприятияорганизационной культуры, ина это место наибольшее количество респондентоввыбрало зигзаг (50%); по 25% получили круг и прямоугольник.
Можно выделить двепротивоположные тенденции:77•непоследовательность, неустойчивый, неопределенный, дисгармония, дискомфорт,напряженность, нервный, взрыв, молния, боль;•солнце, мир, любовь, светлый, добрый, уступчивый, дом, заншта, устойчивость.Таким образом, на сознательном поверхностном уровне («первый выбор»)организация воспринимается, в целом, позитивно, как гармоничная, основательная,организованная, целостная, спокойная, основанная па компромиссе и уважении правкаждого; выбор «зигзага», по нашему мнению, связан с происходящей реорганизацией[см. ниже]. Однако все слова-ассоциации мож1ю разделить на два ряда: одни являютсяхарактеристиками организации органического типа (спокойная, завернюнная), а другие партипипативного типа организации (неограниченность, бесконечность).На подповерхностном уровне («второй выбор») организационныхнорм иценностей эти различия в восприятии двух типов культур усугубились, причем, то, чтоявляется достоинствами для ООК (равновесие, стабильность, спокойствие, умеренность,круг), сторонниками ПрОК интерпретируются как недостатки (замкнутость, неизменчивость, скованность, банальность, тугодум, кольцо, [круговая] порука), и наоборот: то,что является достоинствами для ПрОК (подвижная, колесо, эмоциональная, чувствитель^ная, и проч.), расценивается сторонниками ООК как угроза (измена, разобщенность,.молния, углы, ревность); те же свойства, которые являются общими для обеих культур,получили однозначно положительные оценки (обтекаемая, солнечная, улыбка).На глубинном уровне («пятый выбор») восприятия корпоративной культуры выявлены две, на первый взгляд, противоположные, но, по сути, взаимосвяза1И1ые теиде1нши:• скачкообразность, неопределенность, неустойчивость организационной ситуации,создаюн1ей напряжение, нервы, дискомфорт, боль;• дом, заншта, устойчивость, любовь, доброта, солнце - т.е.
потребности в безонас1юсти,аффиллиации, гармонии.Обилие деструктивных ассоциаций па глубинном уровне, как и выбор «зигзага» насознательном уровне, но нашему мнению, связаны с происходяшей реорганизацией, поопределению, предполагающейнеопределенность и нестабильность(сознательныйуровень), но, видимо, настолько затянувшейся, что на подсознательный уровеньвосприятия и интерпретации образа организации оказались вытесненными как боль (ит.п.), так и ощущение дома (и т.д.).Исходя из вышесказанного, можно обозначить организационнуюкультуруаудиторской фирмы «Л» как смешение ООКи ПрОК; но самой актуальной проблемой дляфирмы «А» является не противоречие этих двух культур, а длительность, затяиутостьреорганизационного периода, вызывающего у большинства сотрудников глубоко спрятан78ные негативные эмоции, связанные с неопределенностью внутриорганизационной ситуации, О желательном направлении перемен призван ответить следующий вопрос теста.3.2.3.
Метафоры организационных изменений.Большинство сотрудников (87,5%) сходятся во мнении, что в аудиторской фирме«А» необходимы организационные изменения; расхождения возникают по поводунаправлений этих изменений [Приложение 3.2.]. Но, учитывая историю фирмы «А», аименно, что начавшиеся 1,5 года назад изменения еще не закончены, нам представляется,что веер мнений, высказанный сотрудниками по данному вопросу, отражает дискуссию нестолько о направлениях движения в сторону той или иной организационной парадигмы,сколько различие позиций по поводу глубины и длительности реорганизационныхмероприятий.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
