Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Арнхейма, Г. Роршаха иС. Деллингера [п. 2.3., табл. 8], подтвердилась: партиципативной культуре соответствуетвизуальный конструкт треугольник (или ромб -как удвоенный треугольник) свключением ярких цветов из «теплой» части спектра, но с использованием родственноконтрастной цветовой гаммы; а органической культуре - круг, выполненный в «теплых»пастельных тонах (напр., охра), и родственная или монохромная цветовая гамма.3.2.9. Экспресс-методикатрудовом коллективе.исследования социально-психологическогоклиматавВсе три средние оценки отнопшний имеют положительный знак, хотя и невысоки,но оценка гюведенческого компонента попала в интервал неопределенных отношений (от-0,33 до +0,33) [Приложение 3.8.].
Это позволяет сделать вывод о позитивномэмоциональном настрое (0,59) и знании членами коллектива друг друга как с формальной,так и с неформальной стороны (когнитивный компонент - 0,40). Псопрсделепные оценкипо поведепческо.му компоненту «Экспресс-методики» (0,07) скорее свидетельствуют не онедостатке поведенческих проявлений (т.к. общаются сотрудники много), а об их качестве- о том, что сотрудники подчас не удовлетворены поведением членов коллектива.Таким образом, психологический климат коллектива можно охарактеризовать как «iie.iOM благоприятный, но нейтральная позиция по поведенческому компоненту являетсяслабым звеном в структуре отношений и требует внимания со стороны агента изменений.3.2.10, Исследование психологической атмосферы в группе.Безусловно, полученные по данной методике баллы очевидно завышены в силусоциалыюй желательности ответов [Приложение 3.9.].
Тем не менее, можно выделитьпревалирующие тенденции:и•максимальный балл получен по пжале <(друэ/се.'иобие/врсо/сдебиость» (2,67) в сторону«дружелюбия»; на втором и третьем местах - оценки но шкалам взаимная поддерэюка/недобролссттелыюсть (3,21) и взаимопомощь/отсутствие взаимопомощи (3,33);•относительно минимальный балл соответствует ответам по шкалеединство/разобщенность в сторону «единства» (5,21) и ответственность/безответственность в сторону «ответственности» (4,21).87• тип деятельности данной организации - совместно-взаимодействующий, отсюдавысокие оценки но всем шкалам, соответствующим групповым ценностям, но вотличие от традиционной организации органического типа, аудиторская деятельностьтребует существенных профессиональных навыков, соответственно, значения пошкаламуважение/неуважениевсторону«уважения»ипрофессионализм/непрофессионспизм в сторону «профессионализма» тоже относительно высоки (5-ое иб-ое места- 3,63 и 3,67 баллов соответственно).Таким образом, сложившуюся в группе атмосферу можно охарактеризовать какблагоприятную {теплота^холодиость 3,67 баллов в сторону «теплоты»), а средний баллпо шкале интерес/скука в сторону «интереса» занимает 4-ое место (3,50), чтоестественнымобразомпроисходитизудовлетворениякакаффиллиациопныхпотребностей, так и потребностей в профессиональном развитии, причем взаимнаяподдержка сотрудников сопутствует проявлению интереса к работе, коррелируя свысокой оценкой профессиональных качеств друг друга.
Исходя из этого, тин культурыданного предприятия можно обозначить, как находяпшйся между органическим ипартипииативным, но высокий профессионализм сотрудников (ориентация на качество)позволяет предположить близость именно к ПрОК, Вместе с тем, у коллектива фирмы«А» имеется резерв развития в сторону «единства», что совпадает с данными,полученными по другим методикам [особенно, «Психологическим рисунком»].3.2.11. Обсуждение результатов.Проведенное исследование показало, что на данном этапе корпоративная культурафирмы «А» представляет собой смешение ООК и ПрОК.Черты ООК возникли в данной организации вследствие двух причин:1.
Форма организации трудовой деятельности сотрудников фирмы «А» - совместповзаиодействующая, т.е. свойственной ООК [см. «Метафоры типа отношений», но, в тоже время, оставляет возможность для перехода к ПрОК];2. Естественный период реформирова1шя организационной структуры, наступившийвследствие сепарации филиала в отдельную фирмы, но продолжающийся уже 1,5 года.Черты ПрОК также являются следствием нескольких причин:1. Профессионализм аудиторов, по определению, находящийся на высоком уровне(поэтому сотрудников не удовлетворяют традиционные, свойственные органическойкультуре, принципы взаимодействия, предполагаюпше низкий профессионализм);2. Цешюстно-смысловыс ориентации и нсихологический настрой сотрудников [см.«Психологический рисунок», «Психогсомстрический тест», «Исследование фупповойатмосферы»];883.
Значительная часть сотрудников (37,5%), наиболее активные и са\юстоятельные,фхороню адаптировались к режиму постоянной трансформации и создали внутриорганизации для себя, фактически, иартиципативнцю субкультуру (что стшювозможным в условиях отстраненной, «слабой» позиции руководителя - с м . п. 3.2.6.);4. Информационная символика организации (логотип) поддерживает, преимущественно,партиципативные нормы и ценности [см. выводы по методике «Направленныеассоциации на тему логотипа организации»].Смешение двух типов культур, естественно, создает внутриорганизационныепроблемы, прежде всего, в создании образа организации, поскольку то, что являетсяпозитивным для ООК, для ПрОК представляется негативным, и, соответствепно,наоборот; эти тенденции наглядно прослеживаются на поверхностном и, особенно,подповерхностном уровнях корпоративной культуры.На сознательном поверхностном уровне организация воспринимается, в целом,позитивно, как: гармоничная, основательная, организованная, целостная, спокойная,основанная на компромиссе и уважении прав каждого; однако, все слова-ассоциации.можно разделитьна дваряда:одниявляютсяхарактеристикамиорганизацииорганического типа (спокойная, завершенная), а другие - партиципативного типаорганизации (неограниченность, бесконечность) [см.
выводы по «Психогсомстричсскомутесту»]. По «Экспресс-.мстодике» психологического климата трудового коллектива»(поверхностный уровень организационной культуры) также все три средние оценкиотношений имеют положительный знак; таким образом, психологический климат дан1югоколлектива можно охарактеризовать как « IJCIOM благоприятный, но поведение друг другачленыколлективане всегдаоцениваютположительно(неопределеннаяоценкаповеденческого компонента), что, но нашему .мнению, вызвано именно причинойсмешения двух типов культур.На подповерхностном уровне организационных норм и ценностей эти различия пвосприятии 2-х типов культур усугубляются, причем, то, что является достоинствами дляООК (равновесие, спокойствие, умеренность, круг), сторонниками ПрОК воспринимаетсякак недостатки (замкнутость, неизменчивость, банальность, тугодум, круговая порука), инаоборот: то, что является достоинствами для ПрОК (подвижная, эмоциональная,Й1чувствительная), расценивается сторонниками ООК как угроза (молния, углы, ревность)[см.
выводы по «Психогсомстричсскому тесту»]; также на некоторых рисунках «образасвоей организации» существует точка/кружок за пределами общего круга, что можноинтерпретировать как то, что одни сотрудники составляют как бы «ядро» организации, адругие чувствуют себя «изгоями» (гюзитивным является то, что эта точка везде стремится89попасть вн>'трь круга). Аналогично [см.
методику «Метафоры типа организации» -(•подповсрхостный уровень организационной культуры] 50% респондентов определяет типсвоей организации как «колхоз» (ООК) - хозяйство, в котором они коллективно, прислучае, полагаясь на других, трудятся под руководством бригадира (хотя проблемы иобсуждаютсясообща,норешенияпринимаются«властью»);т.о.организацияудовлетворяет их природные потребности (причем, безопасность порой ставится подсомнение) и, частично, социальные (принадлежность к группе), но не потребности болеевысоких уровней. Приблизительно та же группа респондентов (62,5%, т.е.
+ половинареспондентов из (3) группы - см. ниже) характеризуют организационный климат каксвойственный ООК {«Один в no.ie не воин»), подразумеваюнщй высокую сплоченность ираспространение коллективных норм ответственности (что коррелирует с совместновзаимодействующим типом деятельности).
Однако 37,5% респондентов определяютфирму «А» как «команду» (ПрОК) - это, прежде всего, дело, которым они занимаются ват.\юсфсре дружбы, взаимопомонщ; в этом деле они видят смысл, что напо;шяет ихрадостью и гордостью, с ним они связывают свое развитие и достижение целей; решенияпринимаются совместно, но с уважением прав личности; дисцинлина находится навысоте; т.о. организация удовлетворяет все их уровни потребностей - и природные, исоциа:н>ные, и духовные. Аналогично, 37,5% респондентов расценивает организационныйклимат, как характерный для ПрОК {«Ты - за дело, а дело - за тебя»), что подразумеваетвысокую индивидуальную ответственность за качество, интерес к работе, профессионализм и чувство защин1ен1юсти [см. «Метафоры тина отношений в коллективе»].На глубинном уровне восприятия культуры выявлены две, на первый взгляд,противоположные, но, но сути, взаимосвязанные тенденции [см.
«Психогеометрическийтест»]: (1) скачкообразность,неопределенность,неустойчивостьорганизационнойситуации, создающей напряжение, нервозность, дискомфорт, боль; (2) дом, защита,устойчивость, любовь, доброта, солнце - т.е. потребности в безопасности, аффиллиации,гармонии. Абсолютно аналогичные данные получены по .методике «Психологическийрисунок образов своей и противоположной организаций» (глубинный уровень): (1) вес«рисунки образа своей организации» сопровождают негативные слова-ассоциации,направленынабесструктурная,одно-подчеркиваниенеорганизованная,отсутствиямноговластие,структурыанархию)и(бесформенная,разобп1енность(разъединенность, разрозненность) и происходящие от этого бесцельность (непонимание11>тсй развития, «куда идем, товарииш?», непродуманггость), а также вынужденнуюзамкн>тость на внутренних проблемах; (2) все «рисунки образа противоположнойорганизации» диаметрально противоположны по смыслу «рисункам образа своей90организации» и отражают идею упорядоченности, структурированности, взаимопонимания, единовластия и т.п.
и проистекающих из этого благ.Итак, наиболее актуальной проблемой для фирмы «Л» является не противоречиедвух культур (поскольку, несмотря па противоположность слов-ассоциаций, и рисункиобраза своей организации и рисунки образа противоположной организации имеют многообн1их позитивных тенденций - см. подробнее выводы по «Психологическим рисункам»),а длительность, затянутость реорганизациопного периода, вызывающего у большинствасотрудников глубокие негативные эмоции, связанные с неопределенностью внутриорганизационной ситуации, отсутствием устоев, что сказалось на обилии деструктивныхассоциаций на глубинном уровне восприятия организации, когда на подсознательныйуровень оказались вытесненными как «боль», так и ощущение «надежного дома».Большинство респондентов (87,5%) сходятся во мнении, что в фирме «А»необходимыорганизационныеизменения;расхождениявозникаютпоповодунаправлепий этих изменений; но, учитывая затянутость реорганизационного периода,вероятгю, что веер мнений, высказанный сотрудниками по данному вопросу, отражаетдискуссию НС столько о направлениях движения в сторону той или иной организационнойпарадигмы, сколько различие позиций по поводу глубины и длительности реорганизационных мероприятий, а также различие в уровнях требований/ожиданий, предъявляемыхтеми или иными сотрудниками к организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
