Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 27

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 27)

Для ПрОК характерны открытые, интенсивные повсем направлениям (вверх, вниз и по горизонтали) коммуникации, содействующиеконтактам сотрудников друг с другом, объединению их усилий, обмену идеями и опытомв процессе решения групповых задач, что существенно повышает эффективностьдеятельности; также диалогичные (т.е. с установление обратной связи) коммуникации'•#обеспечиваютвысокуюстепеньудовлетворенностивсехобшаюишхсясторон.Соответственно, возникновение коммуникативных барьеров значительно затрудняет илиделает невозможным как процесс управления, так и достижение взаимопонимания исотрудничества. В фирме «А» на текущий момент существуют коммуникативные барьерыи по вертикагш (вызванные отстраненной позицией руководства и ненростроениостью102оргструктуры), и по горизонтали (связанные, как с количественным избытком, так и спкачественным недостатком межличностных контактов).

Участие социальных психологовв управлении коммуникациями направлено на устранение коммуникативных помех:Поскольку личностные барьеры инициированы различиями в системах ценностей(в данной фирме это столкновение ООК и ПрОК - но горизонтали, а также той и другой сБОК - по вертикали) и норм общения (вплоть до неумения слушать собеседника), товышеприведенные мероприятия по консолидации всех членов организации на базе одной- партицинативной - культурной парадигмы уже способны снять большую частькомму1шкативных проблем; этому же будут способствовать правила взаимодействия,включенные в кодекс поведения сотрудников, и практические навыки, выработанные входе обучения командной деятельности. К стратегиям службы внутреннихкоммуникацийотносится простраивание не только формшн.ной, но и неформальной коммуникативнойсетиорганизации:выявлениечленоворганизации,выполняющихопределенныекоммуникатив1ц,1е функции (лидеры мнений, космополиты и др.), и своевремещюеобеснечение их информацией о событиях во внешне- и внутриорганизационной жизни иуправленческих рен1ениях (для у.меньшения количества слухов); гармонизация отнон1ений'^между формальным руководителем и неформальным лидером (т.к.

объединение усилийформальной и неформа;ц.ной организаций чрезвычайно важно в переходный период);создание условий для удовлетворения потребностей сотрудников в неформальномобщении (с помощью организации корпоративного клуба, праздников, совместныхвыездов на природу, программ патронажа и благотворительности, и т.п.).Полезнымможетсчитатьсозданиевиртуальнойкорпоративнойгазеты,обеспечивающей penienne ряда задач: (1) сотрудничество формальной и неформальнойорганизаций; (2) информированность членов организации по вопросам управления; (3)вовлечение сотрудников в обсуждение организационных проблем и выработке «общеговзгляда» на широкий круг тем как внутренней, так и вненшей среды фирмы; (4)выявлению негативных стереотипов об организации и их устранение; (5) введение влексикон сотрудников «крылатых выражений» и визуальных символов (значков,картинок), утверждающих нормы и ценности ПрОК; (6) введение желаемых идискредитация нежелаемых образцов поведения через образы «героев» и «антигероев»;^(7) апробация новых лозунгов и символов и получение обратной связи о них; (8) открытиевиртуальных клубов (рубрик) по интересам; и т.д.Физические барьеры представляют собой коммуникативные помехи, возникающиев материальной среде организации.

К методам их устранения от1Юсится управлениеэкологией, базирующееся на исследованиях в области ироксемики. Для фирмы «А»103целесообразно перепроектирование офисного пространства в соответствии с принципами*3* активной среды, подразумевающими создание более или менее уединенных мест дляработы отдельных команд/групп и помещения для межгруппового взаимодействия, чтодостижимо установлениемперегородок, т.к. па данныймомент офисафирмыпредставляет собой общий зал, где находятся рабочие места всех аудиторов, и рядкабинетов для руководящих работников и сотрудников других отделов; можнопред1юложить, что преизбыток межличностных контактов вызван, в том числе, и такойорганизацией рабочего пространства.

Также к методам управления экологией относитсяоформление офиса - включение в интерьер визуально-концептуальных конструктов, атакже использование в оформлении красного (как «фирменного»), белого, желтого (охры)и голубого цветов, вызываюпщх у членов организации позитивш^тй настрой и ассоциациис ПрОК [см. данные по .методике «Психологический рисунок»].К методамадекватныхустранениявосприятиюсемантических барьеров относятсясотрудниковиспользованиевербально-концептуальныхконструктов,способствующих утверждению философии ПрОК, и находящих свое воплощение в CI.Фирменный стиль (CI) - один из регуляторов поведения организации и ее"^сотрудников, призванный интегрировать в себе профессиона;н11п>1й долг, гордость зафирму, личное достоинство, и выражающий своеобразие се духовнойкультуры(философии, ценностей, норм и целей, убеждений и традиций, корпоративной этики ипсихологического климата), стиля ведения дел (руководства и принятия рещений,стратегий достижения целей и выходов из конфликтов, кадровой политики) и технологии,представлений о себе и своих партнерах - т.е.

всего того, что складывается в фирме впроцессе ее жизнедеятелыюсти и постепенно перерастает в фирменные стандарты.Фирменный стиль - это, прежде всего, внутреннее дело фирмы, но, одновременно, онявляется и «лицом» фирмы, по которому о ней судит социальное окружение.К составляющим фирменного стиля, посредствомкоторогокорпоративнаякультура усваиваются членами организации, относятся [79; 61; 78]: (1) видимые паттерныповедения(стильделовыхи.межличностныхотношений,способыразренюнияконфликтов, допустимые и табуированные места посещений во внеслужебное вре.мя); (2)вербальная культура (разрешенные/запрещенные темы обсуждений, устойчивые выраже'•ния, .мифы, юмор, сленг); (3) особенности психологического климата организации; (4)информационная символика (стиль оформления доку.ментации, уставы, лозунги, девизы,гимны, логотип, эмблемы, плакаты); (5) архитектурный дизайн (здание, его оформление,место расположения, цвета и объем пространства, дизайн рабочих мест, места питания,стоянки для автомобилей); (6) обрядность (ритуалы, праздники, чаепития, конкурсы,104атрибуты статуса); (7) внешний вид сотрудников (наличие/отсутствие униформы, исполь­зование в одежде элементов символики фирмы, прически, макияж, украшения, машины).Включение вербальных, визуальных и ситуационных концептуальных конструктовкак неотъемлемых элементов CI, в жизнь фирмы «А», нами уже рассмотрено выше.

Обинформационной символике можно добавить следующее:1) Хотя у респондентов преобладает положительное отношение к логотипу [«Ассоциа­ции на тему логотипа своей организации»], существует ряд негативных ассоциаций,которые, по нашему мнению, вызваны монохромной гаммой, упрощающей восприя­тие, и красным цветом, кроме активности, несущим и агрессивный смысл. Опираясь на«Рисунки противоположной организации» можно было бы предложить, без измененияконфигурации (треугольник с вписанным в него кругом), ввести в логотип 1-2 цвета(желтый, голубой), что должно облегчить его принятие сотрудниками.2) Лозунги, плакаты, программные заявления и вербальныеконструкты должныориентировать сотрудников на следование нормам и ценностям ПрОК и использоватьадекватные «ключи доступа», напр., «Мы - одна команда», «Один за всех, и все заодного» (богатую базу данных для этого представляет весь фактический материал,полученный по «Ассоциативному тесту»).

Рабочие группы могут сформироватьсобственные эмблемы и девизы, напр., с помощью разработанного нами тренингакомандообразовния «Создание группового образа организации» [см. Приложение 4].3) Целесообразно использовать в одежде элементы фирменной символики или техвизуальных конструктов, которые разработает сама команда.Траектория рекомендуемых изменений представлена на рис. 19, где нынешнемутипу образу фирмы «А» соответствует положение «А1», а желательному - «А2», чтодолжно устранить «размытость» корпоративной культуры и консолидировать персонал набазе партиципативной парадигмы, способствуя гармонизации организационного климата,повышению степени удовлетворенности трудом, снижению текучести кадров.Ориентацияна задачуБОКПрОКА2ООКпокОриентацияна качествоОриентация наотношенияРис.

Характеристики

Список файлов диссертации