Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 28
Текст из файла (страница 28)
19. Траектория рекомендуемых изменений для фирмы «А».1053.3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОБРАЗА БАНКА «Б»В данной организации - крупном коммерческом банке - исследование проводилисьсреди сотрудников основных (операционального и информационного) отделов банка,общее число работающих в которых на момент исследования составляло 75 человек. Изних общее число респондентов составило 50 человек (63% - женщины и 37%- мужчин;возраст респондентов - от 29 до 42 лет, т.о. средний возраст составил 35,5 лет;соотношение респондентов имеющих высшее/ среднее специальное образование - 2:1).Для сбора информации из респондентов было образовано 5 фокус-групп из членоворганизации, находящихся в одном служебном ранге, - 3 фокус-группы из сотрудниковоперационного отдела и 2 фокус-группы из сотрудников информационного отдела.Сбор данных проводился в течение 2-х недель в декабре 2000 г.
Бланки сбораданных представлены в Приложении 1. Данные обработки результатов проведенногоисследования представлены в Приложении 5.3.3.1. Пилотажное экспертное интервью.Банк организован в 1994 году. Руководство - совет акционеров одного изМинистерствтопливаи энергетики.Директори другаятоп-администрация-приглашенные управляющие. Организация довольно крупная: общее число сотрудников вмосковском головном офисе более 400 человек, имеются филиалы в других городах.Хорошо налажена связь с международной банковской системой.
Основные отделы банка«Б» - операциональный (непосредственно проводящий банковские операции) и информационный (занимающийся информационным и программным обеспечением деятельностибанка). Тип деятельности сотрудников этих отделов - совместно-последовательный.Нормы поведения (одежда, правила общения и проч.) - жестко регламентированы.Кризис 1998 г.
банк пережил благополучно, тогда же к ним перешли многиеклиенты от менее стабильных банков, был очевиден рост организации. Но на моментобращения к консультационной фирме (2000 г.) динамика развития банка была утрачена:значительная часть клиентов обратилась к конкурентам, наблюдалась существеннаятекучесть кадров, причем среди квалифицированных сотрудников, проработавших в банкеболее 2 лет.3.3.2. Психогеометрический тест организационной культуры.Полученные данные «Психогеометрического теста» [Приложение 5.1.] выглядятвесьма противоречивыми, что свидетельствует о неоднозначности образа организации уее членов.
Однако при анализа слов-ассоциаций и сопоставлении их с очередностьювыбора геометрических фигур можно выявить несколько превалирующих тенденций ввосприятии и интерпретации корпоративной культуры сотрудниками.106Первый выбор, характеризующий организацию на сознательном (вненншм) уровне,поровну распределился между квадратом (28%), прямоугольником (27%) и зигзагом(27%); на круг и треугольник приходятся по 9%.
Из этого можно вывести следующиетендеьнщи, пол1юстью соответствующие описанию организации бюрократического типа:•надежность, устойчивость, непотопляемость, порядок, правильность, гармония, сила,опора, мопшость, защита;• упертость, инертность, неуклюжесть, диспрогюрция, тяжесть, перфекционизм, тайник;• молния, змея, график, зигзаг, удар, подпись, т.е. страх неопределенности в будун1ем,вызванный опасением от удара, чего-то душащего (змея) или чьей-то подписи.Мнения респондентов по второму выбору, соответствующему подгюверхностномууровню организационных ценностей и норм, разделились между квадратом (27%),треугольником (27%) и кругом (27%), а также прямоугольником (18%). Таким образом, вотличие, от первого выбора, в восприятии организации на этом уровне наряду сквадратом существуют круг и треугольник, прямоугольник несколько уступил своипозиции, а зигзаг вовсе отсутствует. Соответственно, преобладающими тенденциями приданном выборе являются:ф•основательность, устойчивость, дом, прямолинейпость, конура, порядок, табличка,кирпич, коробок, однобокость, - т.е.
нормы и ценности БОК, олицетворяющие, содной стороны, стабильность и защиту, а с другой, - ограниченность и давление наличность, «вписывание» ее в определенные рамки без учета индивидуальности;• угловатость, кнопка, острота, дорога, скользкость, ифа, пирамида, боязнь, дверь,утрата, - ощун1ение неуютности и нестабильности от того, что человеком «играют»другие силы и от его профессиональных качеств ничего не зависит («скользкость»),поэтому за «дверью» он может оказаться в любой момент.При пятом выборе большинство респондентов назвшш зигзаг (46%) и круг (36%);по 9% получили квадрат и прямоугольник.
Можно предположить следуюнще тенденции:• зигзаг, с одной стороны, символизирует деструктивное начало - хаос, раздражение,удар, неустойчивость, с другой стороны, олицетворяющий желание перемен, свободы- энергия, всплеск, молния, движение); таким образом, «зигзаг» отражает теподсознательные тенденции, которых сотрудники и боятся и ждут (сны, желания), аамбивалентность ситуации вызывает дополнительное напряжение и беспокойство;•круг олицетворяет такие базовые потребности, как гармония (оптимальность,середина), целостность (круг, .мяч, планета), диалогичность (зеркало, озеро), радость,свет, тепло (солнце), уважение индивидуалыюстибез разрушения(ромашка), удовлетворение которых явно не хватает членам организации.107общности• дополнительнойхарактеристикойнедовольстваорганизационнымклиматомвыступают выборы квадрата и прямоугольника с такими крайними ассоциациями, какклетка, коробка, рамка, ограничения и проч.Таким образом, восприятие культуры на внепшем и подповерхностном уровнях восновном соответствует характеристикам БОК с присушими ей достоинствами инедостатками (сила, порядок, запшта - с одной стороны; ригидность, замкнутость,подавление личности - с другой).
Нетипичным является выбор зигзага, символизирующего деструктивные тенденции, на сознательном уровне. На глубинном уровневыявлены две взаимосвязанные тенденции в интерпретации культуры сотрудникамибанка, а именно: (1) подсознательное ожидание «грозы», принесущей перемены, но, в тоже время, боязнь хаоса и нестабильности, т.е. амбивалентность отношения сотрудников,выражающаяся в повышенном напряжении и беспокойстве, что не может негативно неотразиться на результатах их трудовой деятельности; (2) ощущение неудовлетворенностибазовых аффиллиационных ценностей и потребностей в саморазвитии, соответственно,низком уровне трудовой жизни, вследствие чего лояльности персонала к банку невысока.Итак, исходя из анализа полученных данных, можно назвать культуру банка «Б»слишком бюрократической и констатировать, что ситуация внутри фирмы близка ккризисной, поэтому требуется принятия срочных мер по гармонизации внутриорганизационного климата для предотврапхения потери организацией конкурентоспособности нарынке вследствие формального отношения персонала к работе, ухода квалифицированныхкадров и т.п., что в крайнем проявлении может привести к развалу компании.На вопрос, в каком же направлении должны произойти перемены, призван ответитьследующий вопрос теста.3.3.3.
Метафоры организациопных изменений.Согласованного мнения у сотрудников по поводу направлений развития организации не присутствует, что, на наш взгляд, является следствием отсутствия каких-либоинициатив со стороны руководства; ответы разделились почти поровну между тремянаправлениями: рел^ш/ш и техобслуживание (45%), передвижение и перемещение (36%) ипересоздание и трансформация (36%) [Приложение 5.2.]. Показательным является то, что(iiлишь 10% предложили «построить на прежнем фундаменте» {строительство иразвитие).
27% респондентов отметили более чем один ответ - это тоже симптоматично.Таким образом, 2/3 респондентов считают, что изменения необходимы, причемболее трети из них желают кардинальной трансформации всей организации, однакостолько же предполагают, что в их организации на сегодняшний момент существуютопределенные положительные черты, которые они хотели бы <.<взять с собой в дорогу»108(«использовать ориентиры»); в то же время почти половина респондентов, боясь хаоса,**придерживаются мнения, что «.раньше было хорошо, а сейчас в организации что-тосломалось и это надо только отремонтировать»', ответы, в целом, согласуются срезультатами «Психогеометрического теста».
Можно интерпретировать полученныйрезультат следующим образом: изменения в организации необходимы, но проводить ихнужно очень продуманно, сохраняя то ценное в культуре, что привлекает большинствосотрудников, но наряду с этим, вводя новые нормы и ценности, недостаток которых стольболезненно ощущается членами организации. Роль агента перемен должна нести черты,преимущественно, эксперта, но также проводника и помощника в решении проблем.Согласно концепции Т.Ю. Базарова [6], из БОК организация может стать ПОК приусловии ослабления вертикали власти, поощрения инициативности и норм конкуренции; аПрОК - путем развития командного «духа», уважения прав и свобод каждого.
Следующиевопросы теста уточняют, какие ценности, верования и ожидания существуют у персонала.3.3.4. Метафоры типа отношений в коллективе.Психологический климат в коллективе можно охарактеризовать в целом какотчужденный, отстраненный, со слишком большим дистанцированием как по вертикалитак и по горизонтали - «Друзья друзьями, а денеэ/ски врозь» (36%) и «Моя хата с краю,ничего не знаю» (45%) (один респондент сделал приписку: «Кому пироги да пышки, а намсиняки да шишки»), хотя совместно-последовательный тип деятельности дает основания кнекоторой сплоченности сотрудников (поэтому 19% респондентов отметили коллективистские тенденции: «Один в поле не воин») [Приложение 5.3.].Ни один респондент не отметил, что кто-либо переживает за «дело», которымзанимается; на наш взгляд, эта характеристика негативно отражает как результативностьдеятельности персонала организации, так и политику руководства компании (ведь«дело«/собственно организация тоже ни за кого не болеет).3.3.5.
Метафоры типа организации.С редким единодуншем (100%) [Приложение 5.4.] персонал назвал своюорганизацию конвейером (БОК), вложив в это понятие следующий смысл:^л•машина, автомат, монотонность, рутина, поток, штамповка, непрерывность, текучка;•зависимость, подчиненность, контроль, несвобода, чувство вины, «винтик»;•скука, холодность, равнодушие, ужас, деградация, тупость, отчужденность, усталость.Таким образом, организация типа «конвейер» не удовлетворяет потребностичленов организации ни в развитии, ни в самоуважении, ни в аффиллиации.В противоположность этому, команду (ПрОК) все характеризуют как:•ответственность, профессионализм, самодисциплина, дело, цель, результативность;109• единство, братство, дружба, равенство, сплоченность, диалог, понимание, доверие,уважение, помощь;• движение, развитие, интерес, творчество, победа, тренировка.То есть, именно в условиях «команды», по мнению членов данного коллектива, онисмогут удовлетворить все уровни потребностей - и в защите, и в аффиллиации, и т.д.,вплоть до самоактуализации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
