Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 32
Текст из файла (страница 32)
Клиентыкомпании - это розничные магазины, рестораны и клубы города Москвы, всего около2000 торговых точек. Клиенты компании были подобраны слсдуюпшм образом: половинаиз них были клиентами, с которыми компания работает на протяжении длительного срока,другая половина - это новые клиенты. В результате исследования выяснилось, чтозначимой разницы между ними нет. При этом, конечно, необходимо признать, что приисследовании образа компании с точки зрения клиентов мы получили нескольконриукраи1енный результат, потому что соглаи1ались заполнить анкету только тс клиенты,которые в целом относятся к компании положительно и постояшю с ней сотрудничают.Можно предположить, что объективная картина несколько хуже.Среди сотрудников компании также было выделено две группы. Первая группа это сотрудники отдела продаж, большая часть работы, которых проходит вне офиса, «вполе», в общении с клиентами.
Они получают от клиентов заказа на товар, которыйдоставляется на следующий день отделом доставки. Значительная часть из этой группы 1ювые сотрудники, либо сотрудники со «средним стажем» (не более 3 лет).Вторая группа - это сотрудники офиса, которые занимаются обработкой заказов иподготовкой их к отправке, закупками товаров, размножением сертификатов качества, атакже учетом товарных и материальных ценностей.
Часть из них общается с клиентами потелефону. Большая часть из них - сотрудники, которые работают в компании более 3 лет.3.4.2. Психогеометрический тест организационной культуры.Полученные данные «Психогеометрического теста» свидетельствуют о неоднозначности образа организации у ее общественности [Приложение 8.1.]. Тем не менее, прианализе слов-ассоциаций и сопоставлении их с очередностью выбора геометрическихфигурможновыявитьнесколькопревалирующихтенденцийввосприятиии(h^ интерпретации организационного образа.Первый выбор, характеризующий организацию на сознательном (внешнем) уровне,распределился между кругом (35%) в целом по фирме (45% - отдел продаж, 18% работники офиса); зигзагом (36 % - офис и 20% - отдел продаж) и треугольником (офис 36%, отдел продаж - 16%); прямоугольник и квадрат вместе получили 16%.
Из этого122можно вывести следующие тенденции: отдел продаж - сочетание ООК и ПрОК,работники офиса - причудливое сочетание характеристик ПОК, ПрОК и ООК:•гибкость, творчество, ипповационность, увлеченность, мобильность, расплывчатый;•устойчивость, надежность, скованность, осторожность;•вместе, солнце, сбалансированность, неконфликтность.Причем сотрудники торгового отдела в большей степени выбирали положительныеассоциации ООК (кстати, в этом их выбор совпадает с выбором клиентов).
А выборассоциаций к ПрОК и ПОК характерна для офисных работников, которые чаще подбиралик чертам этих культур негативные определения, свидетельствующие о том, что нипредпринимательский, пи партиципативный типы культур (и соответствующие тиныдеятельности) им не свойственны, поэтому наличие подобных черт в доминантнойкультуре организации вызывает у данных сотруд1шков отрицательные эмоции.Клиенты компа1ШИ почти единодупшо в первом выборе назвали круг (63%) и далиположительные определения:•круглый, хорощая работа, без проблем, спокойствие, всего много.Мнения сотрудников по второму выбору, соответствующему подповерхностномууровшо организационных ценностей и норм, разделились между треугольником (34%),квадратом и кругом (по 23%), а также прямоугольником и зигзагом (гю 10%).
Такимобразом, в отличие, от первого выбора, в восприятии организации па этом уровне, нарядус кругом и треугольником, увеличивается доля квадрата и прямоугольника, зигзагуступил свои позиции. Итак, преобладающими тенденциями при данном выборе являетсясочетание характеристик ПОК, БОК и ООК, в основном, с позитивными ассоциациями:•устойчивость, стремление вверх, пирамида, карьерный рост, стабильный;•гармония, работа, спокойствие, упрямство, коллегиальность, равноправие;•мяч, футбол, солнце, арбуз, вселенная, бесконечность, весна, наиболыпий, колесо.Мнение клиентов по второму выбору: треугольник (27%), квадрат (20%) ипрямоугольник (47%).
Ассоциации к этому выбору клиенты дали в соответствии с БОК.Пятому выбору соответствует глубинный неосознаваемый уровень восприятиякультуры, и на это место наибольшее количество респондентов выбрало зигзаг (55% сотрудники и 72% - клиенты). Среди определений явно .можно выделить одну тенденцию:(^•сотрудники: неуверенность, неопределенность, непостоянство, непоследовательность,бесперспективность, беспорядок, перемены;•кчиенты: не все хорошо, трудный нелегкий .марнфут, молния, горы, кто во что горазд.Таки.мобразом,насознательно.мповерхностномуровневорганизациинаблюдается различия в восприятии: работники отдела продаж и клиенты в целом,123воспринимают организацию позитивно, оценивая ее как устойчивую, мобильную,^^основанную на компромиссе и общности интересов каждого. Работники офиса, однако, не«видят» себя в рамках ни предпринимательской пи партиципативной культур, отсюда инегативные ассоциации у них с образом фирмы; очевидно, что тип деятельности даннойгруппы работников ближе к бюрократической культуре, однако доминантная культураорганизации поощряет другие нормы и ценности, а именно, - ПОК, поэтому офисныеработники чувствуют себя как «на чужом празднике», что, естественно, способствуетповышению у них тревожности и неуверенности.На подповерхностном уровне организационных норм и цещюстей различия ввосприятии между разными группами респондентов сглажены и определения в целомгюложительны, созвучны иерархической культуре, поэтому не вызывают негативныхассоциаций, в том числе, и у работников офиса [далее мы увидим, как эти качествапроявились в «Психологическом рисунке образа своей организации»].На глубинном уровне восприятия корпоративной культуры выявлены одна, общаядлявсехгруппреспондентов,тенденция:неопределенность,неустойчивостьорганизационной ситуации, создающая неуверенность.
Однако, похоже, что основания'.'* для появления подобных ассоциаций, у различных категорий респондентов разные, аименно: клиенты и сотрудники отдела продаж назва1ш деструктивные ассоциации, какможно более далекие от реалыю существующего у них имиджа организации, асотрудники офиса в аналогичных ассоциациях выразили реальную тревогу по поводусвоего несколько конфликтного положения с доминантной культурой. К сожалению,подобная неопределенность интерпретаций связана со спецификой как качественныхметодик в целом, так и «Психогеометрического теста» в частности.
Далее использованныеметодики призваны уточнить содержание различных элементоворганизационнойкультуры, в том числе и восприятие имиджа компании разными группами респондентов.Исходя из вышесказанного, трудно определить культуру компании как целостную.Скорее можноговорить с существованиикакминимумдвухсубкультур(и,соответственно, образов организации), несущих черты сразу трех типов культур: ПОК,СОК и БОК, причем ПОК является доминирующей культурой среди сотрудников отделапродаж и идентична их типу деятельности (совместно-индивидуальный), клиенты также(^представляютимиджфирмыкакпреимущественносвойственныйПОК,носвыражен1п,1ми элементами ООК (наиболее вероятное предположение, что черты ООКвозникли в сознании клиентов из-за их взаимодействия с членами не охваченного в нан1емисследовании отдела доставки фирмы), а имидж компании, несущий черты БОК и ПОКпреобладает в восприятии сотрудников офиса, однако т>т и кроется проблема - тип124деятельности этих работников и система стимулирования поощряет нормы БОК, но тогда^^у них возникает «разрыв» с доминирующей предпринимательской культурой, которуюони, к тому же, на первый взгляд не одобряют (хотя, из дальнейшего анализа следует, чтоодобряют, но на данном этапе функционирования фирмы она им не доступна).
В любомслучае, па основании результатов данного теста уже можно сделать вывод о необходимости более тщательно рассмотреть - и может быть пересмотреть - систему руководстваи стимулирования сотрудников офиса. И следующий вопрос теста призван помочь в этом.3.4.3. Метафоры организационных изменений.Наиболее многочисленная группа респондентов-сотрудников (36% - офис, 45% отдел продаж) представляет изменения в терминах переход и перемещение, чтосвидетельствует об их позитивном отношении к ценностям предпринимательскойкультуры; тогда здесь адекватна роль агента перемен в качестве арбитра по переговорам.Чуть менее многочисленная группа респондентов определяет изменения в терминахорганической культуры (36% - офис, 30% - отдел продаж, 38% - клиенты), и сутьизменений для них состоит в том, чтобы с помощью пропагандиста, воспитателя «наэтом фундаменте вместе построить достойное здание» (строительство и развитие, ООК).Примерно четверть респондентов-клиентов настроены по отношению к компаниирадикально, находясь на позиции «менять - так менять» (трансформация и пересоздание,ПрОК), с ними согласны 18% работников офиса и только 9% работников отдела продаж; вэтом им должен помочь создатель, консультант по процессу.
Наименее малочисленная инаиболее консервативная группа респондентов (сотрудники офиса - 10%, торговыепредставители - 15%, клиенты - 12%) воспринимает происходящие в организацииизменения как «поломку», которую надо «побыстрее исправить», т.е. завершитьреорганизацию, и больше ничего никогда «не ломать» (ремонт и техобслуживание, БОК).Таким образом, результаты данной методики [Приложение 8.2.] подтверждаютсформулированную нами ранее гипотезу, что доминантной и наиболее желательнойкультурой для всех категорий респондентов, составляющих внешнюю и внутреннююобщественность данной торговой фирмы, является ПОК (особенно, для представителейотдела продаж и клиентов, ориентирующихся на ценности взаимопонимания).(.ж, 3.4.4.
Метафоры типа отношений в коллективе.Налицо полная несогласованность отношения различных групп респондентов копределению организационного климата в компании [Приложение 8.3.].Большинство респондентов отдела продаж (62,5%) характеризуют организационный климат как предпринимательский. Вместе с тем, значительная часть отдела продаж(37,5%) расценивает организационный климат, как характерный для ПрОК (Ты-за дело, а125дело - за тебя), что совпадает с мнением большинства клиентов и подразумевает*^высокую индивидуальную ответственность за качество работы, интерес к работе,профессионализм, персонифипированпость каждого сотрудника и чувство защин1еп1юсти.Наиболее настораживает метафора БОК у офисных работников, ведь ценности БОК- глубинном уровне ценностно-смысловых ориентации - им чужды; следовательно, выборданной метафоры в качестве характеристики социально-психологического климата ворганизации связаны с актуальным состоянием организационных норм и правил дляработников офиса, системы их стимулирования и продвижения, которые подлежатизменению, т.к.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
