Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 36
Текст из файла (страница 36)
Образорганизациифор.чшруетсяифункционируетпосредствомсистемыорганизационных коммуникаций, следоватслыю, оргащпациопные коммуникациииграютведущуюрольвпроцессахвнутреннейинтеграциииприсвоениякорпоративной идентич1юсти сотрудниками через формирова1Ц1е разделяемого образаорганизации; причем воздействие на процесс копструпрова1Н1я образа орга1Н1зацииоказывают как содержательные, так и функциона;1ьные аспек-гы коммуникаций,поэтому модели орга1П1зациои1плх коммуникаций, а также роли и функциикоммуникаторов нуждаются в адаптации к особенностям корпоративной культуре.4. Структуру образа организации составляют визуальные, вербальные и ситуационныеконцептуальные конструкты -социальные символы, отражающие особенностивосприятия и интерпретации организационной реальности сотрудниками; поэтомудиагностическая модель, направлеииая на изучение концептуальных конструктов,способна не только выявить особенности корпоративной культуры и - тире проблемы организации, по и создать информационную базу для проектированияобраза организации с прогнозируемымкомплексомсвойств дляповышенияэффективности програ\1м организационного развития.5.
При проведении организационных изменений в качестве агентов перемен наиболееадекватно рассматривать ответственных за организацию коммуникаций практическихсоциальныхпсихологов, функциякоторых -содействоватьустановлению иподдержанию гармоничных отношений в организационной среде, основанных наразделясмости философии, норм, ценностей корпоративной культуры и образаорганизации; поэтому их деятельность можно рассматривать как адаптабельнуюподсистему в системе более общей работы с персоналом организации.137ЗАКЛЮЧЕНИЕТеоретическая актуальность изучения организационной культуры и ирак-тическаязначимость нахождения методологических принципов управления сю в начале XXI векаНС вызывает сомнений: из-за частого слияния компаний или сокращения их размеровпроисходят непрерывные изменения корпоративного ландшафта; чтобы иметь возможность конкурировать на международном уровне, оргашпации ищут пути оптимизацииспособов управления человеческими ресурсами; перед транснациопа;1Ьпыми корпорациями, разделенными геофафическими и этническими границами, стоят проблемысоздания целостности организационной среды; бизнесу приходится непрерывно балансировать между повышением эффективности и усилением требований в области социальнойответственности, экологии, и прочее.Проведенное социачьно-психологическос исследование показало, что валспейиншсоцшаьио-психологическое фактором воздействия на корпоративную культуру организации является образ организации.
Проблемы порождения и функционирования образаорганизации лежат на стыке таких областей социальной психологии, как психологияорганизаций, психология управления, психология ма;н>1х и больших групп, психологиякоммуиикаш1Й, психология социального познания. Теоретической базой лтя исследованиястали когнптивньн"! и теорстико-деятельностный подходы, которые позволяют рассматривать социально-психологические феномены управления корпоратив1юй культурой какпроблемы восприятия и ннтсриретации сотрудниками своего социального окружения, входе чего у них формируются базовые предположения, нормативно-цешюстныс ориентации, убеждения, установки, в совокупности формирующие целостный образ организации;Эти процессы объединяются в рамках оргинизацгттшй социализации - процесса передачиключевых элементов культуры, образа организации се членам; значение имеет то, чтобыстрая социапизации благоприятно воздействует на персонал и выгодна работодателям.Образ организации формируется и функционирует посредством оргапизационныхкоммуникаций.
В организациях с открытыми коммуникативными каналами, активнойобратной связью и общей социокультурной средой, где каждый элемент наделен единымконвенциональным значением на базе разделяемых ценностно-смысловых ориентации,все участники коммуникативного процесса являются активными субъектами, одновременно включенными во взаимодействие формальной и неформальной организаций, целикоторых в таком случае сливаются. Особенно остро вопросы создания такой коммуникативной среды стоят в двух случаях: во-первых, потребность во взаимопонимании,слаженных действиях и поддержке избранным стратегиям со стороны персонала вусловияхорганизацио1Щыхизменений;во-вторых,138потребностьвформированииэффективной управленческой сети и гарантия участия сотрудников в программахуправле1Н1Я"в рамках партицинативной культуры.
Отсюда вытекают две главные задачиорга1Н1зацион1н>1х KOMMyiuiKaiuitt: (1) внедрение норм и ценностей, продуцирующихорганизациюоткрытогокоммуникативногопространства,гдекоммуникациивыступают в роли катсиизитора группового мыиаеншг, (2) обеспечение воспроизводстваданного пространства путем поддерлсания правт взаимодействия, направленного как надостижение целей организации, так и потребностей саиоактусиизации персонаш.Проведенное нами исследование дает основания предположить, что исгюльзованиевербальных, визуальных и ситуационных концептуальных конструктов, составляющихструктуру образа организации и выражающихся через систему социсиьных символов,транслируемых посредством организационных коммуникаций, является эффективнымспособомвоздействияна процессыформированияи функционированияобразаорганизации и - шире - управления ее культурой.
Незаменимость символов объясняетсятем, что они од1ювремс11но содержат информацию о должном, стимулирующемэмоционалыш-ценностное отнон1ение, и рег>'лируют поведение, побуждая к действию;другими словами, социальные символы, рождаясь в недрах культуры, в дальнейн:ем еевоспроизводят, становясь своего рода артефактами, дстсрмгпщрующими образ социального мира в рамках сди1юй коммуникативной среды.
При этом для каждой организациицелесообразно применение социальных символов, отражающих специфику образасоциа.тьной реалыюсти, поэтому их можтю назвать «ключами доступа» к глубиннымслоям сознания сотрудников. Следовательно, одной из актуальных проблем соцна,тьиойпсихологии в области организационного консалтинга является систематизация концептуачьных конструктов в соответствии с типами корпоративных культур, что позволитболее результативно решать две основные за-тачи организационного развития: диагностировать по исиользованию определенных концептуальных конструктов членами организации ее культуру и обеспечить прогнозируемое воздействие на к>'льтуру организациипосредством системы вербальных, визуальных и концепт>'альных конструктов.
Поэтомудругая насущная проблема - разработка принцгтов проектирования символическогоуровня культуры. Подчеркивая значимость символических аспектов культуры в процессахприсвоения корпоративного менталитета, воспитания «человека своей организации» всовременной западной организационной психологии для обозначения всей совокупностиэлементов поверхностного уровня культуры вместо термина «фир.менный стиль» все чащеисгюльзуют термин «корпоративная идентичность».Разрешение данных вопросов лежит в области практики социальных психологов вкачестве .менедлсеров по культуре, при проведении организационных изменений прини139мающих на себя функции трстсфорлшциопных лидеров, что означает деятельность посозлащно особой культуры но использовашно социальных технологий ;и1я совершенствования поведения индивидов и групп в орга1шзации, особенно в области развития сетикоммуникаций, прш1ятия решс1Н1Й и разрешения конфликтов.
Инициируя стратегическиеперемены, они формируют в/асние членов организации, мотивируют их к прстворе1П1Юбудущего в настоящее, способствуя эффективной а;1а11тации сотрудников через развитиеих способностей к творчеству, обучению па опыте измене1шй и работе в команде. Ватмосфере стремительных перемен бизнеса и общества в целом, социа:и,иые психо;югиспособны внести существенный вклад в достижение глобальных целей организаций,поэтомунеменееактуальназадача разработкиметодологическихnpumiunoeдеятельности социальных психологов в организационной среде. Поэтому нами предпринята попытка систематизации ролей и функции социатьпых психологов в качествеменеджеров по культуре, а также коммуникативных моделей в соответствие с типамикор1юративпых кудьтур. Это позволило раскрыть не только содержательный, но ифункционатьпый аспект организационных коммуникаций, также существенно влияющийна присвоение псрсопатом определенного образа организации.'0Попыткой найти рсше1П1я персчисле1ин>1х проблем и является данная диссертационная работа.
Исследование показало, что пре/июженная диагностическая модель,включающая ко1Шсптуа'1ьпую \юдель культурных парадигм и комплекс качественных(«Лссоцнативный тест корпоративной культуры») и количествс1Н1ЫХ .методик, направленных на анализ явных и латентных проявлений культуры, дает возможность выявитьспецифику способа конструирования образа социальной реальности персоналом, сопоставить различные типы организаций по общим критериям оценки, экономно по времениобработать большой .массив информации, исследовать знаково-си.мво;шческие проявлениякультуры. Иначе говоря, использование данной модели позволяет вскрыть существующиев организации проблемы и дать рекомендации при выборе стратегии и тактики проведения организационных преобразований по гарм01шза1ши социальной среды и консолидации персонала на базе единой культурой парадигмы через формирование целостногообраза организации.
Это можно утверждать за счет сопоставления организационных параметров, выделенных разными методиками, и получения обратной связи от респондентов.t#.Итак, обеспечение жизнеспособности организации как на текущий момент, так и вдолгосрочной перспективе путем грамотного воздействия на корпоративную культуруопределяет значимость дальнейшей разработки теоретических, методологических иэмпирических принципов формирования и функционирования ее образа и внедрениявыявленных принципов в програм.мы развития современных компаний.140с п и с о к ЛИТЕРАТУРЫ1.
Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Аспект Пресс, 1997.2.Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2002.3.Андреева Г.М., Гозман Л.Я., Дергачева Л.А. Актуальные проблемы деятельностипсихологической службы промышленного предприятия. - Вестник Моск. ун-та/Психология, 1987, сб. 14, № 1.4.Арнхейм Р. Искусство и визуальное восприятие. - М.: Искусство, 1974.5.Ауэр С , Фрилинг Р. Человек - цвет - пространство.
- М.: Искусство, 1982.6.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998,2001.7.Барт Р. Мифологии. - М.: Академия, 1996.8.Блэк С. Введение в паблик рилейшенз. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.9.Богомолова Н.Н. Социальная психология печати, радио и телевидения. - М.: Изд-воМоск. ун-та, 1991.10.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
