Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 18
Текст из файла (страница 18)
прямолинейность логического мьнпления часто не помогают нам в преодолениитрудностей» [69, с. 21]. Иначе говоря, применение в программах обучения персоналаконцептуальных конструктов, создаюпщх соответствующий образ организации, способнорасн1ирить адаптабельныс и креативные возможности как отдельного индивида, так икомпании в целом. Особенно важным это становится в обстановке кризиса: «...когдалюди сбиты с толку и не знают, что им делать, смена имплицитных символов .можетосвободить их мыщление, бросив новый свет на ситуацию» [143, с. 1].Метафоры - вербально-концептуальные конструкты, являясь, по сути, редуцированными мифами, занимают промежуточное положение между .мифом и логикой.Современная теория метафор строится на разнице между выражением «я вижунечто» и «я вижу нечто как...», поскольку «видеть как» - это интуитивное отношение,удерживающее вместе и смысл и образ, способствуя переводу одной модальности в(wдругую: «...видеть каю> выполняет роль схемы, объединяющей ясность мысли с полнотойобраза.
Невербальное и вербальное, тем самым, оказываются тесно связанными междусобой в рамках образной функции языка» [75, с. 109]. Этот тезис основывается наотсутствии прямой корреляции между словом и вкладываемым в него смыслом,гюскольку слова имеют два тина значений - денотативное и коииотативиое', таким68образом,0вербально-концептуальныеконструктыиграютролькода,выражаяневысказанное, по совершенно определенное в рамках данной культуры значение [34].Аналогичновизуально-концептуальныммоделям,вербальныеконструкты(метафоры) формируют связь абстрактных идей с бытийными слоями сознания, чтосгюсобствует психологическому принятие сообщения аудиторией.
Эти функции онивыполняютблагодарясвойственнымимнапряженностииконцептуальнойнедосказанности, соединенной с перцептивной очевидностью. Более того, согласновышерассмотреннымконцепциямДж.Брунера[11]иВ.П.Зинчепко[35],«недосказанность» метафор актуализируют потребность в социальном дискурсе усубъектов восприятия, благодаря чему наблюдается рост как сплоченность участвуюпшх вдискурсе, так и их лояльность к совместно выработанному решения, по принципупереноса распространяющаяся и на другие организационные решения, и, впоследствии,ведущую к активизации организационной деятельности.Обобщая изложенное, можно выделить такие фуищии метафор [69]:• функция зеркала (для облегчения процесса идентификации);• функция модели решения задач и правил поведения;• функция опосредования (в целях снижения сопротивления при воздействии);• функция хранения коллективного опыта;• функция посредника в межкультурных отношениях;• функция альтернативных концепций;• функция пробуждения творческого начала.Для облегчения процесса коммуникации с аудиторией целесообразно пользоваться«ключами доступа», адресованным разным системам приема и переработки информации,которые распределяюнщеся в следующих сферах [69]: (а) отношение к внешней ивнутренней среде группы; (б) система управления; (в) традиции; (г) видение будущего.Эти тезисы подтверждают исследования Р.Дж.
Маршака в области оргдиагностики:«Метафоры - это символы, с одной стороны, являющихся средством выражения озаренийи интуитивных решений, не поддающихся аналитическому описанию, а с другой,содержащие ключ к понимания аффективных результатов опыта, который организуеткинформацию и создает образ организационной реальности для субъекта или группы,определяя последующие действия» [143, с. 6]. Соответственно, можно выделить четырегруппы вербально-концептуальных конструктов, которые отражают типичные способыоценки организационных проблем, характерные для разных типов организационныхкультур и ведущие к разным мероприятиям:/70ст и развитие/ремонт и техобслуживание/путешествие и перемещение/трансформация и пересоздание [Приложение 1.1.].69Основываясь на исследованиях развития современного российского бизнеса, В.Радаев предложил метафоры способов утверждения власти в организациях (хозяин/началъник/координатор/лидер) [74], сопоставимую с типами лидеров и стилямируководства в организациях в концепциях Т.Ю.
Базарова [6] и Хэнди-Харрисона [126].Т.Ю. Базаров [6] сформулировал свою метафорическую систему, характеризующую разные типы организационных сообществ: клика/комбинат/круэюок/команда (см. п.1.1.), которую, на основе экспертных интервью, мы дополнили метафорами, отражающими тип подобных коллективов и стиль отношений в них [46].Сопоставим типы деятельности, организационные культуры и роли руководителей[6; 74], вербально-концептуальные конструкты типов организационного климата,поведения сотрудников [46], а также восприятия организационных изменений и ролейагентов перемен [143] в сопоставлении их с ролями коммуникаторов [107] [табл.
12].Тип деятельностии тип корпоративной культурыМетафорыорганизацийМетафорытипов руководителейМетафорыизмененийМетафорыролей агентовпеременМетафорыпсихологическогоклиматаСовместно-взаимодействующая (ООК)Совместно-последовательная (БОК)Совместно-индивидуальная (ПОК)Колхоз,КликаКонвейер,КомбинатКооператив,КружокВождь, ХозяинСовместнотворческая (ПрОК)КомандаТренер,ЛидерТрансформация, СозданиеВоспитатель,ПропагандистМеханик,НаладчикПроводник,Посредник поперговорамОсвободитель,Помощниккомандз«Один в поле не воин»Администратор, НачальникОрганизатор,КоординаторРост,СтроительствоРемонт иналадкаПереход,Путешествие«Моя хата с краю,ничего не знаю»«Друзья друзьями, аденежки врозь»«Ты за дело, а дело затебя»Табл. 12. Вербально-концептуальные конструкты, характерные для разных типов организационных культур.Итак, эффективным способом управления корпоративной культурой являетсядостижение взаимопонимания между сотрудниками и руководством, основанного наединстве системы концептуальных конструктов, а также соответствии данной системыреальной ситуации и предпринимаемымдействиям.
Наиболее ярким примеромструктурирования организационной среды с использованием концептуальных конструктов в ходе социальньгх коммуникаций можно назвать имидж организации, основныефункции которого: (а) внешняя адаптация через позиционирование во внешней среде; и(б) внутренняя интеграция через облегчения «вхождение в роль» сотрудниковпосредством интериоризации ими содержимого конкретной корпоративной культуры [43].Итак, концептуальные конструкты составляет структуру образ организации,поэтому правомерно рассматривать систему корпоративной информационной символики,организации пространства (архитектуру, оформление интерьеров) и проч., а также мифов,обрядов и метафор, имеющих выражение в организационных девизах, гимнах, сленге, как70неотъемлемую часть программ адаптации персонала в целях присвоения определеннойгрупповой идентичности - формирования общего мировоззрения, в//дения, системыценностей и всех тех компонентов культуры организации, которые в итоге ведут кединству целеполагания и, как следствие, повышению лояльности работников предложениям руководства и росту производительности.
Поэтому, подчиняясь общим закономерностям, любая деловая культура должна имеет свою систему символов, «...спецификакоторой может существенно отличаться от других, но деловых культур без этой системыбыть не может именно потому, что она обеспечивает, объединяет, согласовывает,координирует взаимодействие людей» [91, с. 36-37]. Однако изменения деятельности,культуры или общественного мнения в результате внедрения в сознание новых ценностейприводит к тому, что символы устаревают или приобретают негативный оттенок.Таким образом, из-за связи между визуальными, вербальными и ситуационнымиконцептуальными конструктами, с одной стороны, и восприятием ситуации, ееинтерпретацией и деятельностью, с другой, становится возможным, во-первых,диагностировать содержимое глубинных уровней культуры, наблюдая за бытующимимифами и обрядами (в этом случае их можно назвать ключами доступа), во-вторых,подготавливать и стимулировать членов организации к выбору определенногонаправления действий, используя подходящие мифы, символы и обряды.
Следовательно,понимание процессов формирования, функционирования и управления конструктами,составляющими структуру образа организации, «становится критически важной для руководителей и специалистов, занимающихся консультированием организаций» [143, с. 10].Подвести итоги теоретического раздела можно словами Э. Смита, по мнениюкоторого организации упускает из вида важную составляющую потенциала своихчеловеческих ресурсов, поскольку не придают большого значения эффективным связям сперсоналом, составляющим основу жизнеспособности компании в целом: «Нелояльностьслужащих и их недостаточная приверженность целям организации обходятся бизнесуСША в сумму свыше 50 млрд.
долл. в год. Эта цифра включает не только отсутствие наработе без уважительных причин, трудовые конфликты, простои производства, низкоекачество продукции и услуг, не говоря уже об утрате доверия к организациям со стороныпотребителей. Гораздо более неприятным последствием является пассивность работников,'тих стремление отдавать работе не больше, чем требуется для того, чтобы к ним «нецеплялись» [180, с. 35]. Хотя по РФ подобные цифры нам не известны, это не отменяетактуальности данной проблемы для нашей страны, более того, проведенные эмпирическиеисследования свидетельствуют о ее остроте в практике современных российскихорганизаций.71ГЛАВА 3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
