Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 14
Текст из файла (страница 14)
7.Тип деятельностии тип корпоративной культурыРольруководителяМоделькоммуникацийРоль организационного коммуникатораФункциякоммуникаторасовместно-взаимодействующая (ООК)совместно-последовательная (БОК)совместно-индивидуальная (ПОК)совместнотворческая (ПрОК)ВождьХозяинАдминистраторНачальникОрганизаторКоординаторТренерЛидерМанипулятивнаяИнформированияВзаимопониманияПартнерстваСпециалист по коммуникациям «спичрайтер», «пропагандист»Эксперт-инструктор- «механик», «наладчик»Посредник по коммуникациям - «информационный брокер», «арбитр при переговорах»Помощник в решении проблем - «помощниккоманд», «консультант по процессу»коммуникативноинформационнаяаналитикопрогностическаяконсультативнометодическаяорганизационноуправленческаяТабл.
7. Сопоставление коммуникативных моделей, ролей и функций коммуникаторов с типами культур,типами деятельности и ролями руководителей организаций.Необходимотакжепровестипараллельмеждуролямикоммуникатора(соответственно, коммуникативными моделями и функциями) и стадиями жизненногоцикла организации [6], поскольку именно при переходе от одной стадии к другойорганизации и требуется трансформация своей культуры, поэтому в первую очередьдолжна меняться роль коммуникатора - трансформационного лидера [табл.
8].ЖИЗНЕННЫЕ ЦИКЛЫ ОРГАНИЗАЦИИРОЛИ^~^^~--.КОММУНИКАТОРШ~\Помощник врешении проблемПосредник покоммуникациямЭксперт-инструктормеханикСпециалист покоммуникациям«Тусовка»«Механизация»«Внутреннее предпринимательство»«Менеджменткачества»Доминируют чертыПрОКДоминируют чертыПОКДоминируют чертыБОК^ШМщутчш|^^Табл.
8. Сопоставление ролей коммуникаторов со стадиями жизненного цикла организации.Одновременно доминирующая роль коммуникатора определяется окружениеморганизации - типом внешней среды и типом ситуации [116] [табл. 9]: специалисты покоммуникациямработаютв организацияхсотносительностабильным,слабоугрожающим окружением; посредники в коммуникациях преобладают в организациях снестабильным окружением, несущим в себе определенную угрозу; помощники в решениипроблем и эксперты-инструкторы работают в организациях с окружением, несущимзначительную угрозу, при этом помощники в решении проблем доминируют вбыстроизменяющемся окружении, когда необходимым является немедленное действие наоснове сотрудничества, а роль эксперта-инструктора предпочтительна в ситуациях, когдаесть время для простраивания иерархических отношений и тщательных исследований.55--___ДИП СИТУАЦИИ—.тип СРЕДЫСТАБИЛЬНАЯНЕСТАБИЛЬНАЯСЛАБО УГРОЖАЮЩАЯЗНАЧИТЕЛЬНО УГРОЖАЮЩАЯООК - Манипулятивная модель:спрциапист 110 коммуникпциям,пропагандистПОК - Модель взаимопонимания.посредник по коммуникациям, арбитрпри переговорахБОК - Модель информирования:эксперт-инструктор, механикПрок - Модель партнерства:помощник в решении проблем,помощник командыТабл.
9. Сопоставление ролей коммуникаторов с типами организационного окружения.Сравнение доминирующих ролей членов PRSA, 1АВС и CPRS [158] порождаетразные профили; мы дополнили эти сведения данными по РФ о преобладаниикоммуникативных моделей [84] в терминах доминирующих ролей коммуникаторов [табл.10]: сегодня в организациях преобладают роли эксперта-инструктора и специалиста покоммуникациям, но все более заметной становится тенденция к выходу на ведущиепозиции роли помощника в решении проблем. В исследовании среди членов PRSA иIABC [116] указывается также на растущую потребность во внутренних и внешних связяхорганизаций с представителями субкультурных групп, что поставило вопрос о болееактивном привлечения женщин и представителей групп-меньшинства к работе в областикоммуникационного менеджмента. Процессы глобализации привели к повышению спросана специалистов, способных «наводить мосты» между национальными культурами.ДОМИНИРУЮЩАЯ РОЛЬСпециалист по коммуникациямЭксперт-инструкторПомощник в решении проблемПосредник в коммуникацияхPRSA и IABS (США)GPRS и IABS (Канада)37%37%21%5%42%16%15%12%Россия12-14%50%12-15%15-30%15% назвали2и ЗрелиТабл.
10. Количественное преобладание различных коммуникативных ролей в США, Канаде и России.Для трех ролей (кроме специалиста по коммуникациям) высокие показатели поодной из ролей, как правило, сопутствуют высоким показателям по двум другим [116].Значимая корреляция между этими тремя ролями заставляет предположить, что вместеони образуют единую сложную роль «менеджера по культуре», которая существенноотличается от роли «специалиста по коммуникациям» [45].
Таким образом, показателемкачества деятельности социальных психологов в организационный среде являетсястепень, в которой они способны взять на себя роль «менеджера по культуре».К задачам социальных психологов в качестве менеджеров по культуре, в ситуацииее преобразования принимающих функцию «агента перемен», относятся [8; 33; 39; 46]:1) Мониторингсостояниякорпоративнойкультуры,консультациируководстваорганизации по вопросам управления культурой и принятие на себя роли агентаперемен в ситуации организационных изменений;562) Передача от поколения к поколению ценностей культуры (социализация новых^членов) и усиление мотивации организационного поведения - создание «духа» единойкоманды через формирование и поддержание общей «картины мира»;3) Изучение степени информированности различных групп но ключевым проблемаморганизации и привлечение их к поиску решений (техника совместных консультаций);и организация обратной связи;4) Выявление неформальной коммуникационной сети организации и лиц, выполняющихопределенные коммуникационные роли в организации, и оказание им поддержки ввыполнении данных коммуникационных функций;5) Обучение менеджеров навыкам публичных выступлений и делового общения, принятие на себя роли «помонщика команд» и проведение тренингов командообразовния,организация семинаров, курсов, конференций, укрепляющих корпоративные связи;6) Использование всех видов общения, как формального, так и неформального, дляформирования 1ЮЗИТИВНЫХ установок у «своей» общественностии снижениясоциальной напряженности в ситуациях организационных конфликтов;7) В тех случаях, когда сотрудники и их семьи составляют значительную долю местногонаселения, установление связей через местные СМИ, для освещения вопросовперспектив развитии региона и решения социальных проблем.Таки.м образом, деятельность практических социальных психологов в качестве«менеджеров по культуре» можно определить как управленческую функциюпоподдерлсаиию (pyHKiiuoitaibHoii целостности между организациег1 и наиболее eaoicuoiiчастью ее общественности - собственных работников, от настроения и мнениякоторых непосредственно зависит жизнедеятельность и э/сизнеспособность даннойорганизации: «Речь идет о социальных ориентацияхи ценностях, разделяемыхразличными людьми поверх барьеров эконо.мической детерминации» [10, с.
11]. Кактолько такая концепция организа1шонных коммуникаций прини.мается руководством, онастановится частью корпоративной культуры этой организации [138].Очевидно, деятельность практических социальных психологов затрагивает почтивсе аспекты внутренней жизни организации, особенно, «...вносит вклад в созданиеорганизационного климата, в котором люди будут трудиться более согласованно и'<!•производительно» [8, с.
203]. Именно практические социальные психологи в ходеорганизационных коммуникаций, переводя идеи руководства в понятную для рядовыхсотрудников форму, вводят и поддерживают соответствуюии1е представления, убежденияи традиции с помощью символики, мифов и ритуа1юв, обозначающих общие ценности,формируя единое ведение, в основе которого лежит целостный образ организации,57разделяемый ее членам, подчас разделенных географическими, этническим и языковымиграницами. Таким образом, деятельность социальных психологов в качестве «менеджеровпо культуре» облегчают процессы саморегулирования в организациях, обеспечиваяудовлетворение социально-психологических потребностей сотрудников и эффективностьорганизации в целом.Схема организации корпоративных коммуникаций поясняет место коммуникационного менеджмента в процессах воздействия на персонал компании [рис.
17]:ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА (ОК)«ШУМЫ»Отдел организаРуководствоКоммуникаорганизации - >ционных- • тивное - •коммуникацийобращениеАfКаналыинформации->Барьеры,Персоналпрепятствующие —• организацииинформацииОБРАТНАЯ СВЯЗЬРис. 17. Схема организации корпоративных коммуникаций,Итак, современная концепция управления организациями кардинально меняеттрадиционные представления о деятельности коммуникационного менеджмента толькокак «коммуникаторов»; соответственно, изменяются требования к квалификацииспециалистов, работающих в этой области: они отслеживают изменения в обществе,политические движения, новые явления в технологии и культуре и даже перемены вприродном окружении, поскольку все эти изменения включают новую совокупностьстилей; новые способы работать, жить и развлекаться; новую экономику; новыеконфликты, но главное, - новое сознание [184]. Попытки разглядеть более отчетливонастоящее и предвидеть будущее имеет своей целью предоставить организации время,чтобы спланировать свои действия в ответ на предполагаемые изменения в окружающейсреде, т.е.
быть проактивными, а не реактивными.Таким образом, деятельность в сфере корпоративных коммуникаций и культурыявляется частью целенаправленного и, в силу этого, управляемого поведения,ориентированного на достижение целей организации, являясь необходимым условием дляее выживания в современных условиях: без интенсивных, открытых и управляемыхкоммуникаций, без умения налаживать контакты со своей общественности? без созданияуникального образа компании не способны развиваться в наступившем веке. Подобнаядеятельность ориентируется не на сиюминутный результат, а на процесс, эффект от нееимеет стратегическийхарактер, способствуя формированию достойного имиджаорганизации, и, в перспективе, получению высоких результатов в бизнесе.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
