Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Поэтому при негативной оценке своейгруппы у индивида возникает намерение покинуть ее и примкнуть к другой группе.2. Формирование позитивной идентичности предполагает сравнение своей группы сдругими позитивными и негативными группами, что способствует сбалансированности суждений о внешнем мире; большое количество негативных групп воспринимается как доказательство его несовершенства.3.
Для успешного сравнения нужны надежные отличительные черты «моей» и «чужой»групп, что предполагает возможность дифференциации групп между собой. Нахарактер дифферен1щации влияет: (а) степень идентификации себя со своей группой;(б) ситуативная очевидность сравнения; (в) релевантность сравнения; (г) значимостьпризнаков, по которым осуществляется сравнение.Все перечисленные тезисы находят свое отражение в программах корпоративнойидентичности [CI]: это и внедрение программ социальной ответственности для созданиесоциально одобряемого образа компании в глазах сотрудников, и проектированиефирменного стиля, позволяющего им категоризировать себя как членов данного сообщества, и открытость коммуникаций, внутренних - помогающих достижению социальногоконсенсуса и внешних -дающих материал для сравнения групп/компаний, и обеспечениегармонизации «образа Я» членов организации посредством программ адаптации и обучения, и ряд других мероприятий, в совокупности ведущих к присвоению сотрудникамикорпоратианого гралсданства, а следовательно, к желательному организационному поведению - в данном контексте: лояльному и нанравленному на достижение целей фирмы,35которые, при наличии позитивной организационной идентичности, будут восприни.матьсякак собственные, что должно привести к их эффсктив1юму решению.
Это, собственно, иявляется результирующими переменными в программах организациощюго развития, гдепрограммы CI выступают как главные факторы изменений: благодаря высокой наглядности и сильному импульсу, они являются поворотными точками в жизни компании [176].Причем CI - сокращение, принятое для corporate identity, гю это и аббревиатураcompany image, что делает применение данного термина более многогранным иподчеркивает тесную связь между символически.м и глубинным уровнями корпоративнойкультуры; поэтому закономерно, что одно из основных направлений программ С! конструирование образа организации - проблема, охватывающая широкий круг работы сперсоналом, дизайна, развития организаций, коммуникаций и исследовательских дисциплин, следовательно, для ее решения должны быть созданы особые группы, способныекомплексно решать данные проблемы [см.
п. 2.3.]; выиграет же экономика: «Экономическая .мощь всегда питачась от моралыюй, эстетической и культурной силы. Организации,которые могут применить единство этих сил, поведут мир в XXI век...» [155, с. 11].При этом программы CI основываются на трех стратегиях формирования образа(^фирмы [61]: (1) организация дает возможность представить себя во всей полноте, чтобыработники смогли разобраться в особенностях каждой се части/подразделения/филиала, атакже увидеть взаи.мосвязи этих частей; (2) организация акцентирует свою преобладающую черту, свои позиции так, чтобы сотрудники могли разделить общий дух и затемтранслировать его всем тем, кто имеет дело с данной организацией; (3) организацияподчеркивает свои отличия от конкурентов.
Грамотно выстроенная программа CIпозволяет рассмотреть эти стратегии - связанность, идентификацию, дифференциацию как неразрывную целостность, облегая процессы социализации членов организации, в тоже время, расишряя возможности гибкого позиционирования фирмы во вненшей среде.Наконец, обратимся к еще одному подходу, возникнюму на стыке концепцийсоциальной идентичности и социальных представлений, -концепции социальнойдраматургии И. Гоффмапа [121], имеющей непосредственное отношение к управлениюобразами как организаций, так и отдельных индивидов. Это особенно актуально, еслиучесть, что первые лица компании являются публичными фигурами, обязанность которых,*>•в том числе, транслировать - как прямо, так и косвенно — организационные нормы,правила, ценности, убеждения и т.п.
членам организационного сообщества, а задачапрактических социальных психологов, с одной стороны, помочь топ-менеджерамвыстроить их имидж (в т.ч. привить навыки эффсктив1юго взаимодействия с аудиторией),с другой стороны, создать ситуацию, в которой данные фигуры воспринимались и36интерпретировались бы сотрудниками наиболее адекватно (что имеет отношение кобразам Среды и Времени как компонентов целостного образа организационного мира,соответствешю, средовой и временной идентичности как элементов программ CI).Концепция И.
Гоффмана, сформировавшаяся в рамках теоретико-деятельностногоподхода, рассматривает вопрос о социальном взаимодействии и управлении производимым 1ю ходу этого впечатлением, поскольку, кроме прочего, социальные представленияслужат символическим отображением позиций в системе социальных связей, ифая рольорганизующих принципов в символических отношениях между социальными актерами[112]. Термином «представление» [performance] автор обозначает любую активностьиндивида, оказывающую влияние на аудиторию, когда он предстает непосредственноперед ней, а терминами «фасад» [front] - т у часть ситуации, функция которой передаватьопределенные смыслы.
Составляюншс фасада: «декорации», включающие совокупностьприродных и социапьпых факторов и символов Среды и Времени, определяющих дляаудитории место поведения как «объективную, ограниченную во времени и пространствеситуацию, ориентирующую характер экологического сознания, проявляющегосявспособах поведения в данных «средовых» ситуациях» [1, с. 168]; и «личный фасад», такжесостояпщй из двух видов стимулов, отличающихся своими функциями: «реквизит» символы культуры, оповещающие о социальном статусе исполнителя; и «манеры» - стильповедения, сигнализирующий о роли, которую «актер» ифает в данной ситуации.Ситуация также может требовать наличия нескольких участников представления;тогда под «командой» следует понимать любое количество людей, сотрудничаюншх всоздании одного представления; ключ к успеху здесь - точные ролевые ожидания; .,иначе возникновение конфликтов неизбежно.
В идеале каждая организация должна являтьсобой тот или иной тип команды, а принятые в ней иерархия и символика статусов облегчать процессы формирования ролевых представлений и поддерживать непротиворечивые структурные отношения ее членов. Соответственно, выбор «фасада» организациине .может быть случаен: посредством символическо-знаковой системы поверхностногоуровня корпоративной культуры, он должен отражать социальные ритуалы, характерныедля данной культурой, и систему узнаваемых управленческих ролей, позволяя членаморганизации определить лшшю организационного поведения. Именно поэто.му в западной(i^организационной нсихологии для обозначения символического уровня корпоративнойкультуры все чаще вместо понятий «имидж» [image] и «фирменный стиль» [style/manner/front] используется термин «корпоративная идентичность» [coфoratc identity] [155].Все это позволяет сделать вывод о том, что в любом коммуникативном процессеприсутствуют слова, символы и действия, служащие для передачи37информации(«институциональные коммуникации» в терминологии коммуникационного менеджмента[124]), и слова, символы и действия, носящие ритуальный характер - вербальные,визуальныеи ситуационныеконцептуальныеконструкты(«нсинституциона;1Ьныскоммуникации»); причем результаты отечественных психоллнгвистических исследованийдают основание предположить тождественность семантических структур образной ивербальной ренрезентации на уровнях глубинной семантики [70; 94].
В этом случаеэлементы поверхностного уровня корпоративной культуры являются, своего рода,агентами, перехватывающими управление повелением коммуникатора и восприятиемаудитории, иначе говоря, способны не только произвести прогнозируемое впечатление наорганизационную общественность, но, прежде всего, помочь самому менеджментуовладеть собой («войти в роль»), соответственно, управлять ситуацией.Следовательно, правомерно рассматривать образ организации как решающийсоциачыю-психологическгш фактор воздействия lut корпоративную культуру, задающийправша эффективного социсаьиого взаимодействия, нозволяюнгего не только достичьвзаимонониманио между участниками коммуиикатив1юго процесса, по и обеспечивающихсовместное продвиже1шс в решении стоящих перед организацией проблем.
Очевидно, чтоформирование адекватного организационного образа/сошрапу image - становится едва лине первоочередной задачей организационного менеджмента. При этом «режиссеромпредставления», о необходимости которого писал Гоффман, должна являться такаяслужба в структуре организации, которая способна принять на себя ответственность заорганизацию комплексных (преисде всего -неинституциональных) коммуникаций,обеспечивающих динамическое единство данного социалыюго сообщества на основеразделяемогообразаорганизации.Осуществляемуюейдеятельностьможнорассматривать как составляющую более общей работы с персоналом организации [138].Итак, детерминантами организационного поведения являются три основные сферы:сфера осознания человеком той реальности, частью которой он является, сфера егодеятельности в мире, немыслимой без такого осознания, а также сфера интерпретации,которая осуществляется на основе субъективного опыта, а в социальном познании к этомудобавляется еще и опыт группы, к которой принадлежит индивид, и весь опыт культуры[1].
Итогом осмысления человеком окружаюнщх его социальных объектов и ситуацийявляется построение целостного образа организации, причем чтобы гюнимать друг другалюди должны разделять значения и смыслы познаваемых ими объектов. Складываютсяразделяемые представления в процессе корпоративных коммуникации, выполняющихсвязующуюрольмеждукаузальными,промежуточнымипеременными, бытийными и рефлексивными слоями созиан!'я.38ирезультируюншмиГЛАВА 2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
