Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Третья функция-адаптационная: ни законы, ни идеология в обществе не могут непосредственноопределять поведение; назначение социального представления в том и состоит, чтобыадаптировать социальные факты к бытующим мнениям и оценкам, поскольку именнопосредствомэтогообщеговмдениереальностисоциальныегруппыстроятнепротиворечивую картину мира, а также формируют отношения внутри данной группы и(.^с другими группами; иначе говоря, группа обнажает свои контуры и обнаруживает своюидентичность посредством системы смыслов, передаваемых представлениями [150].Положения концепции социальных представлений неоднократно проверялись вэмпирическихисследованиях,чтопозволиловыявитьвзаимосвязьсоциальныхпредставлений и соииа.чьных групп [89]. Эта взаимосвязь исследовалась с двух сторон:311. Влияние группы иа социачьиые представления, при этом выяснилось, что: (а) группа^фиксирует определенные аспекты воспринимаемого явления и навязывает расстановкуакцентов но отношению к нему; (б) группа влияет на принятие/отвержение той илииной информации, устанавливая уровни доверия к источникам информации, а такжесанкции к несогласным и меру допустимой толерантности к ним; (в) группа влияет начастоту использования социального представления в коммуникации и при апелляции кнему в процессе принятия групповых решений.2.

Влгшыие cotjuaibiioeo представления на группу, которое заключается в том, что: (а)группа может варьировать способы манипуляции фактами социальной жизни или ихинтерпретациями в пользу интересов группы, - можно сказать, что социальныепредставления «воспитывают» недостаточно адаптированных к групповому контекстучленов группы: принятие группой некоторой совокунности представлений способ­ствует тому, что ^ыены группы в большей мере «проникнутся» групповыми целями;(б) социальные представления способствуют формированию групповой идентичности,т.е.

выработке индивидом «группового самосознания», восприятия себя как элементасистемы, имеющей общее мировоззрение. Средством принятия групповых социальныхпредставлений в значительно мере служит символика (знамя, гимны, девизы и т.п.).Таким образом, концепция социальных представлений позволила определитьпонятие ментаттета как интегральной характеристики представителей той или инойкультуры, организационной, социалыюй или профессиональной группы, отражающейсвоеобразие их вг/депия и понимания мира, а также специфику реагирования на него [28].Менталитет включает в себя некоторую систему знаний об обществе, его элементах,характере общественных отношений, норм, ценностей, причем эти знания «пропущены»через интересы группы или субкультуры; т.е. это также система смыслов, значимых дляданной группы (поэтому менталитет включает и определенные системы языка,посредством которых выражаются эти смыслы); менталитет предполагает такжепринятую систему мотивов, выделяя в ней доминируюнше из соответствующих образцовповедения [1].

Кратко говоря, менталитет - это устойчивая рамка, в которой складываетсяобщий образ окружающего человека социального мира; следовательно, применительно корганизационной психологии мы можем говорить о формировании корпоративного•ументаттетас присущей ему мотивационной ориентацией членов организациипосредством влияния через социальные символы на систему социальных представленийчлe^юв организации; решающую роль в этом процессе должны играть агенты перемен,онираюпшсся на систему социально-управленческих коммуникаций. Это возможно в силутого, что тот или иной .менталитет - вг/денис мира - находит отражение в системах языка32и визуальных символов, а поскольку правила их интерпретации культурно обусловлены,все компоненты поверхностного уровня культуры организации являются элементамисоцисаыюгокоисеисуса.Данноеположениерасшифровываетсявгипотезелингвистической относительности Сепира-Уорфа [1] [а также в концепции Ф.

Биокки[103] - см. п. 2.1.], где обосновывается мысль о том, что аналогичная картина мира можетсуществовать только при сходстве ее языковыхописаний.Этоподтверждаютэмпирические данные о том, что в разных организациях складывается свой особый языксимволов (мифы, юмор, поговорки, образы, обряды), помогающий более быстрой иглубокой социализации членов организации [90; 22; 56; 91; 126], что экономическивыгодно менеджменту, т.к. позволяет сократить время и ресурсы на программыадаптации. Следовательно, при переходе от одной организационный парадигмы к другойнеобходимо, прежде всего, продумать систему конвеиционшн,ных значений, адекватнуюменталитету, который желательно утвердить в новой корпоративной культуре.Верно и то, что разный смысл, вкладываемый в одни и те же понятия ивыраженный одними и теми же словами и символами, приводит к разной трактовкеконвенциональных значений.

Отсюда, построение разделяемой картины .мира возможно/#только при условии коммуникации между членами данной группы - дискурса, в ходекоторого сами символы должны быть названы или обозначены для выработки разделяе.мых систем значений, предполагающих и определенные действия. Таким образом, впроцессе обсуждения совместно конструируется образ социального мира, поэтомупонятие дискурса является одним из центральных в движении coifuaibiimo коиструкцотама: дискурс - это выражение общественной энергии, которая объединяет отделынлхдействуюншх лиц в социачьные группировки, он отражает динамический процесс, походу которого идеи выражаются, адаптируются и достигаются взаимного компромисса социального консенсуса - на пути к коллективному определению общего направлениядействий [161]. Зависимость интерпретации категорий от культурного контекста обусло­вило возникновение в социальной психологии особого способа анагшза этого явления,названного дискурсивным анализом, родоначальником которого считают Р.

Харре [93].Еще одной концепцией, проясняющей процесс формированиисоциальногоконсенсуса, является теория информационной конформности Джерарда-Дойча [1], в'*которой выдвинута идея о том, что конформность - часть более общего процесса поискачеловеком информации в целях уменьшения неопределенности, для чего ему приходитсяоценивать свое поведение и соотносить его с поведением других; аналогично человекуприходится сравнивать свои интерпретации с интерпретациями других. Сравнение разныхинтерпретаций особенно значимо, если сравниваются интерпретации группы-большин33ства и группы-меньшинства: тогда слом социального консенсуса можно интерпретироватькак превращение взглядов меньшинства во взгляды большинства, где меньшинствовыступает как носитель нового, еще не установившегося консенсуса, а большинство - какзащитники существующего конвенционального значения [табл. 5].

Именно эту рольактивного меньшинства при трансформации корпоративной культуры и призваныисполнять агенты перемен; соответственно, из приведенной схемы становится понятно,почему отсутствие у них прямых формальных рычагов управления персоналом является вданном случае более действенным способом проведения организационных изменений.ГРУППА-МЕНЬШИНСТВАТИП СОЦИАЛЬНОГО в л и я н и яФУНКЦИИ РЕФЕРЕНТНОЙ ГРУППЫОСНОВАНИЯ ВЛАСТИХАРАКТЕР ИЗМЕНЕНИИГРУППА-БОЛЬШИНСТВАИнформационное (убеждение)Нормативное давление)Сравните пьнаяэкспертизарекомендацияюртиза - закон рет1нтернализацияНормат1вная^^ГнаградаинтерпретацияприкасогласиеIТабл.5.Типы социального влияния.Вместе с тем, Томас и Стивен Шефф в концепции совместной ориентации [172;147], показали, что характеру отношений в системеорганизация-общественностьугрожает не столько несогласие по конкретной проблеме, сколько различия в определе­ниях и неточность восприятия [см. п.

2.1.], которые могут быть прояснены именно впроцессе особым образом организованного социального дискурса.Однако для агентов перемен важно не только понимание, как складываютсяпредставления об элементах образа организации у ее членов, но и что получается в итоге,учитывая, что переход исследований от изучения социального восприятия к социальномупознанию, кроме прочего, означал расширение спектра социальных объектов какэлементов социального мира , включив в него образ-Я, образ Другого, образ Группы,образ Времени и образ Среды, как неотъемлемых составляющих образа Мира в целом [1].Присвоение группового ведения, менталитета зависит, прежде всего, от того, вкакой степени индивид осознает свою принадлежность к тому или иному культурномусообществу; а значит, необходимо обратиться к проблемам формирования социальнойидентичности.

Для организаций это звучит как «самоопределение в терминах отнесениясебя к компании» и связано с проблемой корпоративной преданности как переменногоконструкта, выражающего отношения между организацией и персоналом [53].Социальная идентичность - это способ организации для индивида представления осебе и о группе, к которой он принадлежит; причем это скорее то, что индивид делает сего позиции в социальной структуре, чем то, что он думает о своем месте в ней [2]. Но,34хотя идентичность рассматривается как инструмент социальной ориентации личности,результат этого рассмотрения - построение образа Группы; тогда социальный мир дляличности - это всегда мир, на который он смотрит глазами групнЕЛ, а следовательно,идентичностьличностиможетбытьсформированатольковмежгрупповомвзаимодействии, являясь частью более общего процесса социализации.Единство познания социального мира и процессов коммуникации обращает насопять к концепции социального дискурса Р.

Харре [93]. Идентификация с группойпрослеживаетсяв трех плоскостях: когнитивной, ценностнойи эмоциональной;понимаемая таким образом социальная идентичность сходна с социалыюй установкой, на этом ос1ювании социальную идентичность можно рассматривать как установочнуюструктуру. Это позволяет сформулировать некоторые следствия [1]:1. Индивиды всегда стремятся к сохранению позитивной идентичности, наличие которойспособствует восприятию мира как более стабилыюго, надежного, справедливого;утрата позитивной идентичности дезорганизует как собственный внутренний мир, таквпечатления относительно окружающего мира.

Характеристики

Список файлов диссертации