Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Ценностные ориентации и верования:- проверяемые в физическом окружении- проверяемые только через социальный консенсус.а затем затрагиваетболее глубокиеценностиitтребуют болееглубокогопознания изнакомстваti3. Базовые предположения:- отношения с природой- понимание реальности, времени и пространства- отношение к человеку- отношение к работепринимаютсяподсознательнои бездоказательно^t...некрытыепредположенияРис.
2. Уровни организационной культуры.1. Поверхностный (символический), включающий инфраструктуру, технологию, видимыепаттерны поведения персонала и культурные артефакты, составляющие понятие«фирменного стиля», посредством которого ценности и нормы усваиваются членамиорганизации. На этом уровне явления легко наблюдать, по сложно интерпретировать.2. Подповерхностный,содержаниекоторогосоставляютубеждения,ожидания,ценностные ориентации, определяющие допустимые поведенческие нормы, характеркоммуникаций, а также групповое восприятие психологического климата и ролей,отношение к организационной среде и символике. Для осознания организационнойкультуры на этом уровне требуется более глубокое знакомство.3.
Глубинный(смысловой) уровеньпредставляетсложнуюкомпозициюважныхпредположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации;можно сказать, что это общее видение реальности присущее данной группе, котороеItможет не совпадать или противостоять взглядам, принятым в других группах, икоторое тотально определяет действия и взаимосвязи ее членов.Решающее значение для познания и формирования культуры имеет базовыйуровень смысловых ориентации, но проблема организационного менеджмента состоит втом, что непосредственно изучать и влиять на этот глубинный уровень почти невозможно.11Очевидно, что культуры различных организаций различаются по содержанию' ' своихуровней.Современныегюдходыктипологииорганизационныхкультурпредгюлагают существование целого ряда оснований для классификации, называягеографические,экономические,исторические,национальные,политические,религиозные, языковые или другие критерии.
Причем всякая типология выделяет иописывает идеальные тины культур, которые отражают-лишь ведущие тенденции вжизнедеятельности организаций, но в реальности в «чистом» виде они не встречаются,поскольку корпоративная культура не является монолитом, а состоит из преобладающейкультуры, субкультур и контркультур, усиливающих или ослабляющихку;н,туруорганизации в целом. Результатом классификации, чаще всего, является выделениечетырех тигюв культур [52].В отечественно социальной психологии наиболее последовательной являетсяклассификация организационных культур, предложенная T.IO. Базаровы.м, в основукоторой положены исторически сложивншеся типы деятельности, опредсляюнще такиепараметры внутриоргашиационной ситуации, как тип лидера, характеристики и типмотивации персонала, стиль управления и отношений, и т.д.
В результате авторомвыделено четыре типа организационных культур:1. Органическая культура (ООК) возникает в ходе совместно-взаимодействующейдеятельности. Группа абсолютно доверяет своему вождю и гюддерживает его видениебулуп1его. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных - этические нормыгюстроены на основе коллективизма семейного типа.
Каждый сотрудник должен идентифицировать себя с организацией; подчинение основано на страхе быть исключенным изipyHHi.i. Место субъекта в i-pynnc определяется близостью к лидеру; возможностьювлияния на лидера определяет его участие в процессе принятия решений. Руководящеезвено служит для укрепления харизмы лидера. Группа не имеет жесткой внутреннейструктуры. Ценятся синхронность, параллельность, соблюдение групповых норм.2. Бюрократическая культура (БОК) основана на совместно-последовательнойдеятельности.
Основная характеристика культуры - беспрекословное подчинение еечленов ;щлеру-алминистратору, ос1юван1юе на страхе применения санкций. Возникаетдвойственность этических норм: «мораль верхов» и «мораль низов», вследствие чего\*происходит максимальное сосредоточение власти, контроля и ответственности наверншне «пирамиды власти». Участие в процессе принятия ренюний определяется .местомсубъекта в групповой иерархии. Нормативное регулирование осуществляется на основеофициа;н>иых законов и кодексов. Внешние границы и внутреннее строение группыжесткие. Ценятся профессионализм, дисциплинированность, знание «своего места».123.
Предпринимательская культура (ПОК); тип деятельности госовместноиндивидуальная, при которой индивидуальные интересы ставятся выше групповых члены организации реализуют собственные эгоистическиеинтересы, поэтому ворганизации существует внутренняя конкуренция. Руководство задает контекст и цель,сводя к минимуму остальное вмешательство. Главная задача руководителя - организоватькоммуникации между специалистами. Регламентация групповой деятельности, принципыи нормы распределения подвержены колебаниям, связанным с условиями рынка. Целидостигаются за счет высокой мотивации персонала к извлечению максимальной прибьши.Организация нестабильна и в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы.Ценятся личная ответственность, инновационность, креативность.4. Партиципативпая культура (ПрОК); совместно-творческаядеятельность,ориентирована на качественное решение задач, цели сменяются по мере необходимости.Отношения между сотрудникамистроятсяна принципахкомплиментарностиимаксимального саморазвития каждого члена.
Лидер-тренер содействует контактам исотрудничеству. Участие в принятии рен1ений зависит от уровня компетентности вконкретной области, поэтому возрастает роль моральной регуляции -\Ь^ключевыминормами становятся справедливость, объединение личных целей со стратегическимицелями организации. Команда имеет гибкую структуру и легко адаптируется к внешнемуокружению. Ценятся универсализм, результативность, творческий рост, партнерство.Каждая организация, неся приоритетные черты той или иной культуры, занимаетсвое уникальное место в трехмерном пространстве с осями «ориентация на результат» «ориентация на отношения» - «ориентация на качество» [рис. 3].ОРИЕНТАЦИЯНА ЗАДАЧУОРИЕНТАЦИЯНА КАЧЕСТВО ^БюрократическаякультураПартиципативнаяорганизационная культураОрганическаякультураПредпринимательскаякультурау ^ОРИЕНТАЦИЯНА ОТНОШЕНИЯРис.
3. Типология организационных культур в концепции Т.Ю. Базарова.В западной организационной психологии близки типологии Т.Ю. Базарова\>классификация организационных культур Хэнди - Харрисона {культура власти/культурароли/культура задачи/культура личности) [126] и парадигмачьный подход, предложенныйЛ. Константином {синхрониая/случайная/закрытая/открытая культура/система) [113].Важным моментом, объединяющим три перечисленные концепции является то, что водном типе организационных культур система ценностей и норм поведения задается13лидером (культура власти/синхронная система/органическая культура), в другом определяется и регулируется процедурными документами (культура роли/закрытаясистема/бюрократическая культура), в третьем - является отражением личностныхпотребностей индивидов, входящих в организацию (культура личности/случайнаясистема/предпринимательская культура), а в четвертом -рождается в процессесовместной деятельности членов организации (культура задачи/открытая система/партиципативная культура).
В свою очередь, это решающим образом влияет на структуруорганизациии ходвсехорганизационныхпроцессов (стагнация/устойчивость/адаптабелъность/подверженность кризисам) [126], а также перспективы ее развития, т.е.способности организации к трансформации своей корпоративной культуры.Поскольку сила культуры зависит от масштабов/толщины и разделяемости еепринципов членами организации, а также ясности приоритетов, определяющих способыповедения [87], следовательно, реп1ающую роль играет согласованность уровнейкорпоративной культуры между собой и с внешней и внутренней средой организации, особенно, с внутренней средой, т.к. именно сотрудники являются носителями культуры.Таким образом, особую значимость для управления организацией приобретает процессVвнутренней интеграции, зависящий от того, насколько работники принимают нормы иценности ее корпоративной культуры [53].У индивида имеется две степени свободы в построении своего поведения ворганизации [18]: (1) принимать/не принимать существующие в организации формы инормы поведения; (2) разделять/не разделять философию, ценности и цели организации.Поэтому можно выделить четыре тина поведения члена организации [табл.
1]: (а)«дисциплинированный и преданный член организации»; (б) «приспособленец»; (в)«оригинал»; (г) «бунтарь». Естественно, что преобладание в организации сотрудников,ориентированных на тот или иной стиль поведения, существенно влияет на всевнутриорганизационные процессы, прежде всего, на специфику корпоративной культуры.В свою очередь, определенная культура привлекает к себе индивидов, придерживающихсяодного из перечисленных типов поведения.—ОТНОШЕНИЕ КЦЕННОСТЯМОРГАНИЗАЦИИ_^РАЗДЕЛЯЕТНЕ РАЗДЕЛЯЕТОТНОШЕНИЕ К НОРМАМ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИПРИЕМЛЕТНЕ ПРИЕМЛЕТПреданный и дисциплинированныйОригиналчлен организацийПриспособленецБунтарьТабл. 1. Четыре типа поведения членов организации.Однако для понимания процессов присвоения культуры важно сделать еще однодополнение.
На основе ранжирования содержания глубинных уровней деловых культур14П.Н. Шихирев [91] сформулировал модель уровней ценностно-смысловых ориентации[рис. 4]: (1) базовые человеческие ценности; (2) ценности, сформировавшиеся в даннойцивилизации (главная ось здесь коллективизм - индивидуализм [133], задаюгцая отношения между индивидом и обществом - ориентацию на лидерство/конформность, дистанциюобщения и власти, роль власти и способы контроля, представления о мире и реальности,тип атрибуции, процессы присвоения социальной идентичности - соотношение процессовдифференциации и интеграции [47]); (3) социокультурные ценности, порожденные социокультурными условиями данного региона {отношение ко времени, на основании чего всекультуры делятся на моноактивные, полиактивные и реактивные [55], в свою очередьразличающиеся ориентацией на решение задачи или человеческие отношения, способамиведения дел, приоритетом формальных/неформальных отношений, стилем коммуникацийи т.д.); (4) профессиональные ценности, зафиксированные в формальных нормативах иэтических кодексах; (5) ценности, присущие определенной организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
