Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 2
Текст из файла (страница 2)
М.В. Ломоносова.Основные результаты исследования обсуждались на III Всероссийском съезде психологов(Санкт-Петербург, 2003), VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва - Питер» (Санкт-Петербург, 2003), Международномконгрессе Международной академии психологических наук «Социальная психология XXIстолетия» (Ярославль, 2002), V Всероссийской научно-практической конференцииРоссийского психологического общества «Социальная психология и ее приложения»(Москва, 2002). Теоретические и методологические материалы диссертации включены вучебные курсы профессиональной переподготовки слушателей факультета психологииМГУ им. М.В.
Ломоносова и кафедры «Управление персоналом» ИПК ГС РАГС приПрезиденте РФ, а также Международного института рекламы. Использованные в работеметодические приемы применялись в практике консультирования и обучения на базе рядаорганизаций, а эмпирические результаты диссертации внедрены в управленческуюпрактику участвовавших в исследовании организаций. По теме исследования имеетсяшесть публикаций автора, в которых отражено основное содержание диссертационной'^работы.Структура работы: Диссертационная работа состоит из введения, трех глав,выводов, заключения, списка литературы, приложений. Объем основного текстадиссертации составляет 149 страниц.
Библиографии насчитывает 191 наименования, изкоторых 94 - на иностранных языках.1>(-^ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮКОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ1.1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ФЕНОМЕНА «КОРПОРАТИВНАЯКУЛЬТУРА»Организация - это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей [19]. Если можно говорить о том, чтоорганизация имеет душу, то этой «душой» является организационная культура [рис.
1].Рис. 1. Место организационной/корпоративной культуры в структуре организации.«Культура состоит из эксплицитных и имплицитных паттернов поведения,приобретаемых и передаваемых с помощью символов, конституирующих отличительныедостижения человеческих групп, включая их воплощение в артефактах... Культурныесистемы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты действий людей, а сдругой, - как элементы условий для их дальнейших действий» [137, с. 181].
Термином«организационная культура» (ОК) далее мы будем обозначать концептуальный конструкт,а термином «корпоративная культура» (КК) - специфику этого феномена применительнок определенной организационной реальности [6].Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всехресурсов организации на достижение поставленных целей, но со сменой жизненногоцикла организации, технологий, изменениями во внешней среде и проч. может стать\>тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос опонимании процессов формирования, поддержания или изменения культур организацийдля выработки эффективных мер по управлению этими процессами.Существует ряд подходов к пониманию корпоративной культуры, каждый изкоторых имеет свои исторические и теоретические истоки [6; 52].8в(*tбихевиористскомподходе,связанномсэкономическимиконцепциямиуправления [16], культура определяется как атрибут социальной системы и включает всебя наблюдаемые образцы поведениячленов сообп1ества, лексикуи способыиспользования материальных объектов.
Другими словами, организационная культуравыступает здесь в качестве переменной, которой можно манипулировать с цельюповышения эффективности деятельности организации [86].Феноменологический подход, несущий отпечаток гуманистической ориентации,состоит в отождествлении культуры с обществом, где она понимается не как свойство,которым обладает организация, а как сама ее сущность - то, что распространено в умахчленов сообщества - убеждения, ценности, отражающиеся в традициях, историях, языке ит.д., и обьединяюнще людей [86]. В этом смысле все организации являются «культурами»,которые следует анализировать в экспрессивных, символических тср.минах, опираясь натеоретические разработки феноменологической социологии и культурологии [175]..
Следующим тагом явились концепции организационного символизма, возникшаяв рамках теоретико-действенного подхода, основная идея которой заключается в том, чточинтерпретация происходящего в организации важнее существующего объективно;индивиды являются творцами социальной реальности, конструируязначение социальной ситуации в процессе осмыслениясубъективное[109]. Для организациисимволически.ми конструктами выступают .мифы, ритушп>1, эмблемы, флаги, сленг, юмори т.д. - все, что создает основу разделяемых ценностей и значений [105].Enie один - когнитивный подход - сложился, с одной стороны, на основепсихологии .массового сознания и социального познания, делающих акцент на изучениикогнитивныхаспектовдеятельности,которыерассматриваютсяприэтомкакколлективные формы сознания, включающие в себя когнитивные схемы и обнше системызна1щй, представлений, правил, определяющих формы поведения; а с другой стороны,испытал влияние когнитивной антропологии, изучающей субъективные значения исмыслы, которые члены культуры вкладывают в се различные элементы, как они видятсвязи между элементами своей культуры, как понимают окружающий мир и какорганизуют свою жизнь в соответствии с этим пониманием [1].
Таким образом,организация рассматривается как система сознательно координируемых коллективны::\>действий, участники которых вовлечены в непрерывный интерактивный и творческийпроцесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности [178], акультуры организаций представляют собойприобретенныесмысловыесистемы,передаваемые индивидам через символические средства духовного и материальногоорганизационного окружения, которые выполняют репрезентативные, директивные иаффективные функции, создавая особое социокультурное пространство, являющееся'^продуктом мысли и действия своих членов [109].В настоящее вре.мя наиболее влиятельным направлением в организационнойпсихологии является системный (целостный) подход, появивпшйся в последней четвертиXX века.
Системный подход интерпретирует организацию как сложную гетерогеннуюсистему, состоящую из двух взаимосвязанных подсистем: технико-тсхпологической(«техническая организация») и людей («социальная организация»), которых включает и накоторых влияет данная организация, подвергаясь, в то же время, влиянию с их стороны;таким образом, каждая из подсистем является окружающей средой и условием дляразвития другой подсистемы [90].
Культура рассматривается как сложное «естественноискусственное» образование, в которой каждая подсистема песет определенную функцию,отвечая потребности всей целостности. Одновременно социотехничсская организацияподвергается воздействию более широкого контекста окружающей среды (экологии),включающей экономическое окружение, рынок, конкурентную, географическую исоциальную среду [126], и вынуждена адаптироваться к этим изменениям путемтрансформации обеих внутренних подсистем. Поэтому существуюпшй в рамкахсистемного подхода ситуационный подход утверждает, что эффективность организациизависит от взаимодействия внутренних факторов с внепншми контекстуальнымипеременными, отсюда, пс бывает единых успепшых .методов управления.
К факторам,определяюишм ситуацию, относятся: стадия развития организапии, тип деятельности,технология,характеристикиперсонала,формасобственности,размер,историяорганизации, цели и тип решаемых задач, а также состояние внешней среды [22].
Такимобразом, с позиции системно-ситуационного подхода репшющим фактором эффективногоуправления организацией является обеспечение сложного трехстороннего взаимодействияи настройки. Велуп1ую роль в этом процессе играют организационные коммуникации.Супшостное ядро любой культуры состоит из традиционных - историческиунаследованных и отобранных - идей и связанных с ними ценностей [137], поэтомукорпоративную культуру также можно определить как набор наиболее важныхпредположений, принимаемых членами организации и получающих выражение азаявляемых организацией ценностях, задаюишх людям ориентиры их поведения идействий [19]. Однако в организациях с устоявшейся сильной культурой она как быотделяется от людей и становится «атрибутом» организации, оказываюишм активноевоздействие на ее членов, модифицируя их поведсиис в соответствии с теми нормами иценностями, которые составляют основу данной культуры [54].
Иначе говоря, культураорганизации, проявляясь в отношениях между се членами, решаюншм образом в;шяет па10то, как индивид воспринимает ситуацию в организации и вне ее, и какие действия он\^будет или не будет предпринимать, но большинство объяснений этих отношений редкоосознаются даже самими членами организации.Данное положение позволило Э. Шейну, одному из основоположников системногоподхода, вьщелить три уровня организационной культуры [90], определяющих ееструктуру и методы диагностики [рис. 2]:видимы, ночасто неинтерпретируются1. Внешние факты:- архитектура- технология, инфраструктура- наблюдаемые паперны поведенияизучениеорганизационнойкультуры начинаетсяс поверхности2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
