Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 6
Текст из файла (страница 6)
3. Закономерности трансформации типов организационных культур.Причем, согласно концепции организационного развития, ведущая роль в процессеуправления изменениями принадлежит трансформационным лидерам [140]. Инициируястратегические перемены, они формируют видение членов организации, убеждая их в том,что предлагаемое вмдение будущего реально достижимо; они мотивируют сотрудников кпретворению будущего в настоящее, помогая им приподняться над личными игрупповыми интересами и увидеть «картину» в целом, одновременно предпринимаядействия, направленные на уменьшение страхов (снижая сопротивление персонала путемуменьшения неопределенности) и способствуя эффективной адаптации через развитияпотенциальных способностей сотрудников к творчеству, обучению на опыте изменений иработе в команде [87].Иначе говоря, важнейшую роль для управления корпоративной культурой - ишире: организацией - приобретает построение общего коммуникативногопространства,как неотъемлемого условия формирования целостной социокультурной среды, в которойкаждый элемент и явление наделены коллективным конвенциональным значением на базеединыхценностно-смысловыхориентации.Коммуникации,способствующиеформированию культуры, объединяются в рамках организационнойсоциализации-непрерывного процесса передачи ключевых элементов культуры организации ее членам,включающимв себя как официальные(ознакомлениеработниковс основнымиценностями корпорации), так и неформальные методы (напр., ролевое моделирование спомощью тренеров по процессу, или воздействие через неформальную организацию),направленные на формирование определенных установок и поведения членов компании.Спозицийорганизационногоменеджмента24сутьзаключаетсяв«...развитиииформированииобн1ественнойполитики,благоприятствующейсозданиютакойсоциокультурной среды, которая позволяет организации достичь своих экономическихцелей посредством управления человеческими ресурсами» [111, с.
25].С точки зрения сотрудников, речь идет о процессе ориентации, способствующемэффективной деятельности организации. Большое значение имеет тот факт, что быстраясоциализации благоприятно воздействует на сотрудников и выгодна работодателям.Культура, поощряющая конструктивные дискуссии и обратную связь, позволяет членаморганизации внести значительный вклад в движение организации к поставленным целям имотивирует сотрудников к повышению результатов трудовой деятельности; а особенноMOHHHJIMинструментом является самогенерируемая обратная связь.Таким образом, по нашему мнению, основным условием усиеншости проведенияорганизационных изменений является изменение образа организации через системувнутриорганизациоиныхкоммуникацийисозданиеобщегосоциокультурногопространства.
Тогда в качестве «агентов перемен» и «менеджеров по культуре» следуетрассматривать практических социальных психологов, занимаюнщхся управленческим иорганизационным консалтингом, и владеюишх арсеналом социально-психологических{гзнаний, позволяюншх гюнимать и влиять на динамику групповых процессов, правиламежличностного и .межгруппового взаимодействия, восприятия культурных феноменов:«речь идет о взаимообусловленных механизмах тех или ЯЕ;лений в структуре культуры,выявлении .макро и микро уровней организации общественного мнения сотрудников наоснове выделения изоморфных .моделей и установления вариативности интерпретаций, атакже создании до.минант коммуникативного пространства» [10, с.
12] [Подробномурассмотрению этих вопросов посвящены гл. 2 и 3].Подход открытых систем, являющийся методологической базой для концепцииорганизационного развития, сочетает в себе упреждающее стратегическое планированиеизменений и научно-управляемый процесс решения проблем [108]: «Управлениепроблемамивключаетидентификациюприоритетов, выбор программныхпроблем,анализпроблем,стратегий, реализациюпрограммрасстановкудействийикоммуникаций и оценку эффективности. ...Этот процесс приводит в соответствиекорпоративные принципы, политику и практику с реалиями экономики» [111, с. 26].^Другими словами, психологическое обеспечение организационного развития направленона решение двух основных задач [3]: (1) психологического описания состояния объекта спомощью количественных и качественных методов психодиагностики; и (2) воздействияна него с целью изменения и оптимизации, что репшется с помощью разработкирекомендаций и применения социальных технологий для преобразования состояния25социального объекта.
Для этого трансформационные лидеры используют четырехэтапный «менеджмент процессов» [39] [рис. 8]:«Как мыпоступали?»уКонтроль\Реализация«Как и когдамы сделаемэто?»«Что происходитсейчас?»Диагностика.Анализ ипланирование«Что мы должнысделать ипочему?»Рис. 8. Схема 4-х этапного процесса организационных изменений.1. Сбор информациии определениепроблем(или возможностей)-отвечая наразведывательном этапе на вопрос «Что происходит сейчас?», агенты переменопределяют направление для последующих этапов процесса трансформации культуры.2.
Анализ информации и планирование - информация, собранная на первом этапе,позволяет: (а) выделить внутри организации общественные группы, которые должныбыть охваченыпрограммойорганизационногоразвития;(6) установитьцелипрограммы; (в) выработать стратегии действий и обозначить используемые средства;(г) разработать тактику программы. Таким образом, при формировании политикиорганизации второй этап должен дать ответ на вопрос «Что мы должны изменить,сделать или сказать с учетом того, что нам стало известно о ситуации?».3. Реализация программы действий - этап предполагает ответ на вопрос «Кто, когда, гдеи как должен сделать или сказать это?» и направлена на достижение определенныхцелей как по каждой из групп, так и выполнение совокупной программной цели.4.
Оценка программы - «настройка» программы выполняется по ходу ее реализации наоснове сигналов обратной связи, показывающих эффективность данной программы;выполнение программы продолжается или прекращается после получения ответа навопрос «Как у нас идут (шли) дела?».На практике трудно точно разделить четыре основных этапа, включающихмножество более мелких стадий; к тому же процесс решения проблем носит непрерывный26и циклический характер, осуществляясь в динамичном окружении.
Например, Дж.В.Ньюстром и К. Дэвис [67] выделяют следующие шаги ОР-программы [табл. 4]:СТАДИИ ПРОЦЕССАСОДЕРЖАНИЕ СТАДИЙ ПРОЦЕССА ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ1.Первоначальная диагностика2.СборинформацииАнализполученныхданных иобратная связьПланированиедеятельностиИнтервенции3.4.5.6.Оценка и дополнительныеисследованияПервоначальная формулировка проблемы высшим руководством фирмы-заказчика, гарантияполной поддержки со стороны руководства, сбор предварительной информации в ходеэкспертных интервью с ключевыми сотрудниками организации, вовлеченными в проблему.С помощью различных исследовательских методик происходит сбор базовой информации иидентификация проблем организации агентом перемен.Устанавливаются приоритеты изменений и вырабатываются стратегические рекомендации, атакже назначаются лица/группы внутри организации (если агент перемен - внешний),которые выступят посредниками между агентом перемен и внутриорганизационной средой.С помощью рабочих групп разрабатывается план проведения организационных изменений,определяются конкретные шаги, включая ответственных лиц и сроки окончания мероприятий.В соответствии с планами, интервенции направляются на отдельных работников, группы,отношения между подразделениями или организацию в целом.Агент перемен и рабочие группы оценивают результаты программ 0D и разрабатываютдополнительные меры воздействия.Табл.
4. Стадии программы организационного развития.Итак, из анализа концепций управления корпоративной культурой следует, чтоименно социально-психологические факторы имеют решающее значение в данныхпроцессах, посредством организационных коммуникаций создавая общую социокультурную среду, в которой конструируется образ организации, в свою очередь, ориентирующийповедение сотрудников в желаемом направлении. Соответственно, для целенаправленноговоздействия на культуру организаций необходимо понимание процессов формированиясоциально-разделяемых представлений у персонала и выделение тех компонентовсоциальной среды, которые непосредственно составляют групповой образ организации:совокупности концептуальных конструктов - визуальных и ситуационных, ведущих квозникновениюкогнитивныхсхем,детерминирующихповедение,ивербальных,образующих семантические поля и актуализирующих эмоционально окрашенные образы,неотделимые от контекста той или иной культуры [44].
Следовательно, надо рассмотретьпроцесс формирования социально-разделяемых представлений, что позволит нам ответитьна вопрос, чем должны отличаться культурно обусловленные концептуальные конструкты(социальные символы), рождающиеся в недрах разных корпоративных культур [п. 2.3.].Чтобы понять, как работники воспринимают и интерпретируют окружающую ихорганизационнзшэ среду, а также что получается в итоге данного процесса, иначе говоря,раскрытьсоциально-психологическиемеханизмыприсвоениякорпоративнойидентичности и менталитета, по сути, и являющихся промежуточными переменными впроцессе трансформации корпоративной культуры, необходимо обратиться к рядуконцепций, вошедших в область изучения психологии социального познания.27р1.3.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА КОРПОРАТИВНУЮКУЛЬТУРУПроблемами построения образа социального мира начала занимается зародившаясяв рамках когнитивистского направления социальной психологии социачьиая перцепцшг,поставившая своей задачей раскрыть механизмы, посредством которых человек осознаетсебя частью той реальности, в которой он живет и действует, а также всю совокупностьсоциальных факторов, которые обуславливают данные процессы: это вопрос о том, какчеловек строит образ со1ШШ]ьного мира, причем «при восприятии сложных социальныхобъектов перцептивпая задача особенно сложна: она состоит в том, чтобы датьодновременную оценку объективно и субъективно значимых характеристик этихобъектов» [1, с. 42]. Наиболее общий способ работы с социальной информацией - процесскатегоризации, понимаемый как приведение в систему информации о .мире, организацияэтойинформациивсвязанныеструктуры,сцельюпостиженияеесмысла.Психологический смысл категоризации заключается в ориентировки и, тем самым,облегчении принятия решений, иначе говоря, сокращении пути к действию.Однако «чисто» когнитивныйгюдход в социальнойпсихологииявляется•'« ограниченным, т.к.
не учитывает ряд факторов, влияюишх на процесс работы синформацией, относящихся к эмоциона;п,1ю-.мотивациоппой сфере. Ведь человек непросто познает социальный мир, - он познает его, действуя в не.м, взаимодействуя сдругими людьми и группами, вследствие этого: «Психология образа...есть конкретнонаучное знание о то.м, как в процессе своей деятельности индивиды строят образ мира мира, в котором они живут, действуют, который они сами переделывают и частичносоздают; это - знание также о том, как функционирует образ мира, опосредуя ихдеятельность в объективно реальном .мире» [50, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
