Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру (1099372), страница 19
Текст из файла (страница 19)
ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОБРАЗАОРГАНИЗАЦИИ3.1. ПРОГРАММА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯЦелью данного эмпирического исследования является изучение особенностейфункционированияобразаорганизациикаксоциально-психологическогофакторавоздействия на корпоративную культуру. Вместе с тем, проведение любого социальнопсихологическогоисследования организации как целостного образованияисследованиекорпоративнойсекультуры[54].
Определениеи естьорганизациикакдифференцированного и унорядоче1нюго объединения индивидов и групп, действующихна 0С1ЮВС общих целей, интересов и программ [60], отражает тот факт, что именно людиявляютсяцентральнымфакторомвлюбоймоделиуправленияорганизацией,следовательно, бытующие у них социальные представления о нормах, ценностях,способах поведения и проч., принимаемых и разделяемых членами организации,собствеппого, и составляют содержание определенной культуры. Соответственно,предметом исследования являются особенности порождения и функционировапия образаорганизаций у представителей разных корпоративных культур.'?•Объектом эмпирического исследование! выступили члены трех организацийразличных типов деятельности, проработавнше в своих компаниях не менее 2 лет, а такжеклиенты одной из фирм [см.
пп. 3.2., 3.3., 3.4.], Общее число респондентов - 160 человек;сред1шй возраст- 35 лет; соотношение мужчин/женншн - не менее 1:3; имеющих выснюсобразование/среднее специальное - не более 3:1; все респонденты являлись жителями г.Москвы/Подмосковья. Совокупный период проведения исследования - 2000-2002 гг.Поскольку для диагностики корпоративной культуры необходимы два видаинформации [3]: (1) информация о состоянии оргкультуры (подразумевающая самдиагностический процесс и последующий анализ результатов); (2) информация о природекультуры (или копцептуачьнсы модель культуры организации, содержащая ключевыепараметры, необходимые для интерпретации полученных данных); то для анализа данных,полученных в ходе диагностики корпоративной культуры, нами сформирована концептуальная модель основных характеристик организационных парадигм [Приложение 1.1.],составленная на основе ряда типологий [6; 143; 74; 185; 19; 84; 107; 33].При этом выделяют два подхода к измерению корпоративной культуры [54]:I.
Аначитический (параметрический) подход состоит в неречислении ряда организационных характеристик и позволяет описать организацию как уникальный комплексцешюстей, норм и убеждений ее членов, но создает сложности при сопоставленииразных культур между собой. В этом подходе используются качественные методы.722. Типологический подход заключается в отнесении конкретной культуры к тому илиr#иному тину, где в качестве критериев выступают различные компоненты, влияющиепа формирование культуры; т.о. типология позволяет направлять исследовательскуюактивность, упорядочить полученную в ходе диагностики информацию и облегчитьпроцесс управления культурой в целом.
Здесь применяются количественные методы.Поскольку с позиции системного подхода, диагностика культуры организациипредставляет собой расгюзнавание в ее жизнедеятельности типичиых признаков инахождение уыиксаьпых особенностей, то в рамках этого подхода представляетсяцелесообразнымсочетатькачественныеиколичественныеметоды.Поэтомувпредложенную нами диагностическую модель включены как качественные, так пколичественные методы оргдиапюстики.Кроме того, можно выделить несколько уровней анализа культуры организации,каждому из которых соответствует свой метод диагностики [58]: (а) сознательныефакторы,доступныедляколичественныхопросныхметодов(анкеты,тесты,стандартизированные интервью); (б) фокусированные интервью, невербши.ные методикии ролевые игры позволяют выявить внутренний мир респондентов; (в) интуитивные1^ассоциации, бессознательные спонтанные реакции, для выявления которых используютсяпроективные методы.
Количественные и качественные методы либо дают разные типыданных, взаимно обогащая результат, либо подтверисдают друг друга, позволяяперепроверять информацию в целях избегания искажений в интерпретациях.Исходя из вышесказанного, в качестве средств исследования нами сочеталиськачественные и количественные методы, направленных на выявление группового образаорганизации. Дляполученияобщихсведенийоборганизациииспользовалисьнестандартизированные фокусированные интервью. Для качественного исследованиясоциальных представлений сотрудников об особенностях своей организации, ее нормах иценностях, использовалась авторская методика - «Ассоциативный тест корпоративнойкультуры», направленная на изучение визуальных и вербальныхконцептуальныхконструктов.
В «Ассоциативный тест» [Приложение 2.1., 6.1.; 7.1.], который выступил вкачествеосновыдлясбораинформации(topic-guide),вошлиметодики:«Психогеометрический тест» (Деллингер С. [27; 37]) [Приложение 1.2.], анализ которогопроизводилась с примснепием методики "Big Five's" (Goldberg L.R. [122; 48])[Приложение 1.3.]; «Психологический рисунок» образа «своей» и «противоположной»организации; «Нанравлспные ассоциации» на темы «метафоры организации» и «логотипорганизации»; ряд .метафорических утверждений - «Незавершенные предложения» - натемы «организационные из.менения», «тип руководителя», «психологический климат73организации», «имидж организации», «наиболее привлекательные стороны организации».фДля количественной оценки состояния коммуникативной среды и ключевых параметровкорпоративной культуры использовались методики: «Экспресс-методика по изучениюсоциально-психологического климата в трудовом коллективе» (Михалюк О.С., ШалытоА.Ю.
[62]) [Приложение 2.2.]; «Исследование психологической атмосферы в группе»(Фидлер Ф. [79] - модификация Крымчаниновой М.В.) [Приложение 2.3.; 6.2.; 7.2.];«Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (Томас К. [79; 185])[Приложение 6.3.; 7.3.]. Сбор информации проводился методом фокус-групп и экспертныхинтервью. Бланки сбора данных представлены в Приложениях 2; 6; 7.Разработка комплекса методик психологической диагностики организационнойкультуры была произведена на основе следующих принципов [52]:• интегралыюсть как требование осмысленной связанности различных процедур;• некая стандартность как требование адекватности использования данного комплексаметодик для диагностики разных по типу корпоративных культур;• сочетание качественных и количественных методов для получения более «объемной»картины корпоративной культуры;• открытость как требование возможности дополнения или изменения содержаниякомпонентов комплекса;• удобство и экономичность как требования того, чтобы методики были просты виспользовании и позволяли за короткое время собрать большой объем информации.Для обработки собранных данных применялись методы статистического и лингвистического анализа, а также графического представления результатов исследования (анализдиаграмм, гистограмм и рисунков).
Результаты приведены в Приложениях 3; 5; 8.Наконец, при разработке программ как диагностики, так и организационногоразвития мы опирались на следующие методологические положения. Психологическоеобеспечение организационного развития направлено на решение двух основных задач [3]:(1) психологическое описание состояния объекта, и (2) воздействия на него с цельюизменения и оптимизации. Следовательно, организационная диагностика, в отличие оттрадиционного научного исследования, должна включать конструктивное начало помимо выявления, оценки, классификации проблем, одновременно определять иt#основные направления развития организации.
Каждая из перечисленных задач решаетсяпри помощи различных способов: при описапии применяются диагностические и другиеметодики получения социально-психологической информации об организации, группахили индивидах, а задача воздействия решается посредством разработки рекомендаций иприменения технологий преобразования состояния социального объекта исходя из74реальных возможностей организации по коррекции своей структуры и производственнойфсреды.
Мы подразумеваем, что полученные в ходе диагностике данные должны бытьадекватны для использования в программах организационного развития [см. п. 1.2.].Выявление стреотипичного для представителей определенной культуры образаорганизации, включающего определенный набор концептуальных конструктов, позволяетспроектировать программу организационного развития, опирающуюся как на ужераспространенные в данной среде социальные представления, так и способствующуюэффективному привнесению нового, если это новое будет изложено на понят1ЮМ длячленов данной культуры «языке». Поэтому на основе результатов организационнойдиагностики были разработаны рекомендации по воздействию на корпоративнуюкультуру через систему концептуальных конструктов, и осуществлено проектированиеролей социальных психологов в качестве менеджеров по культуре, в ситуацииорганизационных изменений принимающих на себя функции трансформационныхлидеров.
Системы вербальных и визуальных концептуальных конструктов, отражающиеструктуру образа организации, адекватного для сотрудников организаций с разнымитипами корпоративных культур, направления изменений и роли агентов переменпредставлены в Приложении 9.Общая (основная) гипотеза: Образ организации является важнейшим социальнопсихологическим фактором воздействия па корпоративную культуру, поскольку именнообраз преимущественно определяет содержание и характер социальных представленийчленов организации о ее ценностях и нормах поведения.Дополнительные (исследовательские) гипотезы:1. Образ организации может быть раскрыт через социальные символы - визуальные ивербальные концептуальные конструкты, составляющие его структуру и отражающиеособенностикорпоративнойкультуры.Целостностьобразаорганизациисвидетельствует о силе культуры и интенсивности процесса внутренней интеграции.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
