Диссертация (1099143), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

На уровне группы - процесс формирования групп и команд. Этот процесс должен включать в себя подпроцессы формирования целевого единства, создание ролевой структуры группы, системы коммуникации, схем реализации коллективной деятельности, а также способов диагностики и разрешения проблем.

На уровне организации - процесс развития организации, включающий подпроцессы формирования корпоративных целей и ценностей, общего представлениях о правила и схемах поведения в организации, создание системы развития сотрудников, формирование системы диагностики организационных проблем и вовлечения сотрудников в их решение.

Если проанализировать суть происходящих изменений на уровне 3-х различных субъектов организационной реальности, то можно увидеть, что научающаяся организация иниицирует ряд процессов, обеспечивающих ее развитие. Среди наблюдаемых процессов можно выделить процессы профессиональной и социальной адаптации, индивидуального обучения, группового решения проблем, межгруппового взаимодействия и коммуникации, а также формирования корпоративной культуры и создания системы принятия управленческих решений и организации их реализации.

Если систематизировать выделенные процессы, то можно увидеть, что они могут быть описаны и как организационные, и как социально-психологические. Под организационными процессами мы понимаем такие изменения, которые касаются субъектов организационной реальности, а под социально-психологическими - описание этих измененией на языке социальной психологии, фиксирующее суть процессов, происходящих с субъектами в контексте групповой деятельности.

В табл. 5 описано содержание процессов, протекающих в научающейся организации в их организационном и социально-психологическом аспекте.

Табл. 5

Процессы изменений, протекающие на уровне 3-х субъектов
организационной реальности

С точки зрения социальной психологии ряд этих процессов может быть свернут в

несколько базовых (интегративных) процессов. Рассмотрим данные процессы более подробно (рис. 2).

Рис.2

Пространство организационных изменений

Организация -

изменение нормжорпоративной культуры

Группа -

командообразование

специализация

личность

Личность —

профессионализация

профессионализация

диффузная группа

группа

команда

организация

централизация управления

децентрализация,

субсидиарность управления

Процесс профессионализации предполагает овладением субъектом технологиями целеопределения, инструментами реализации профессиональной деятельности и механизмом решения проблем, с которыми он сталкивается в рамках ее реализации. Существенным, в рамках рассмотрения профессиональной деятельности и развития в современной ситуации, становится рассмотрение процессов социализации, ресоциализации (вторичной социализации) без осуществления которой трудно оставаться успешным профессионалом в изменяющихся условиях. В рамках рассмотрения данного процесса необходимо выделение условий, этапов и критериев успешности профессионализации, а также описание механизмов изменений в рамках процесса профессионализации.

Процессы развития группы и командообразования предполагают формирование эффективной ролевой структуры группы, общего представления о целях, способах, программах и ценностях групповой деятельности, овладение технологиями диагностики

проблем, в том числе и внутренних (групповых), и формирование собственных вариативных инструментов их решения. В рамках рассмотрения данного процесса важно выделение условий и критериев эффективности развития группы, описание разных стратегий и траекторий командообразования, и выделение критериев эффективности разных типов команд для решения практических проблем управленческой деятельности.

Процессы преобразования корпоративной культуры в области формированиях новых схем реализации управленческой деятельности, связаны с расширением практики делегирования полномочий, повышением активности исполнителей, развитием проектных форм организации деятельности, что находит свое отражение в формировании новых когнитивных моделей инновационной корпоративной культуры, норм и принципов системы открытой коммуникации и особого стиля руководства, поддерживающего развитие личностей и групп в организации. В литературе эта тенденция описывается иногда как процесс субсидиарности в рамках федерализма, который предполагает передачу части управленческих функций на более низкий уровень в структурах, вплоть до непосредственных исполнителей и особый тип организации, которая характеризуется высокой инициативой частей, составляющих организацию (Хэнди, 2002).

Для понимания сути происходящих социально-психологических процессов нам необходимо проанализировать их социально-психологическое содержание и, на следующем шаге, обсудить какие технологии, могли бы обеспечить их реализацию максимально эффективно в развивающейся организации, с учетом внутренних и внешних факторов ее функционирования.

Социально-психологическое содержание процессов профессионализации

Процессы профессионализации еще не достаточно подробно рассмотрены в социальной психологии. Нам кажется, что можно было бы проследить основные процессы профессионализации на примере социализации и рассмотрения процессов овладение индивидом профессиональными знаниями, ролями и этическими принципами рассматривается по аналогии рассмотрения им социальными ролями. Это может быть оправдано, так как процесс профессионализации, как и процесс социализации, предполагает рассмотрение механизмов формирования индивидуального ролевого репертуара. При этом следует уточнить понятие «профессионал», под которым мы понимаем особый тип работника, обладающий готовностью работать в проблемных и неопределенных ситуациях и принимать на себя ответственность за разработку нового инструментария, в противовес специалисту, который готовиться для работы в структурированной «задачной» среде с явно выделенными инструментами решения задач профессиональной деятельности. Если мы уподобим механизм профессионализации механизму социализации, то сможем рассмотреть его «двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путем вхождения в социальную среду, систему социальных связей; с другой стороны, процесс активного воспроизводства индивидом системы социальных связей за счет его активной деятельности, активного включения в социальную среду» (Андреева, 1996, стр. 276). А так как процесс овладения новыми социальными средами практически бесконечен, то становится актуальным понятие «ресоциализация» ¹ описывающее процесс вторичной социализации, вызванной либо «дефектами» первичной социализации, либо сменой социокультурного окружения».

Ряд исследователей процессов развития профессионала акцентируют свое внимание на анализе процессов «профессионального самоопределения» и «этапах профессионального развития». Процесс профессионального самоопределения раскрывается через описание возможных стратегий выбора профессии. Например, таких, как выделяет ЕА.Климов (Климов, 1993; 1996; 1997):

¹ Впервые этот термин был введен американскими социальными психологами А. Кеннеди и Д. Кербером, которые считали процесс социализации «первичным процессом», а «ресоциализацию» использовали для обозначения процесса «вторичного» вхождения человека в социальную среду.

1. Традиция - в этом случае вопрос о выборе не возникал в силу традиций и обычаев выбора профессии, принятых в семье и ближайшем окружении;

2. Случай - Выбор произошел случайным образом в силу некоего значимого события, повлиявшего на выбор будущей профессии;

3. Долг - Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми;

4. Целевой выбор - Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения.

Этапы профессионального развития показывают процесс становления специалиста, описывают как растет арсенал применяемых их средств решения профессиональных задач. А.К. Маркова выделяет следующие уровни профессионализма (Маркова, 1996):

1. Допрофессионализм. На этом этапе человек осуществляет некоторую работу и виды труда, еще не обладая качествами, свойственными профессионалу. Человек работает, не овладев нормами и правилами профессии, тем более, не достигая в труде высоких и творческих результатов.

2. Профессионализм. Здесь человек последовательно овладевает качествами профессионала, формируя навыки профессиональной деятельности. По мере развития мотивационной сферы, целеполагания человек все более сознательно выбирает свои цели в труде, повышает свое профессиональное мастерство, осознавая при этом себя в профессии, развивает себя средствами профессии.

3. Суперпрофессионализм. Этот уровень характеризует профессиональную деятельность в ее высоких достижениях и творческих успехах. Главной особенностью этого уровня является «выход человека за пределы профессии», творческое обогащение деятельности своим личным вкладом. По мнению автора, «именно этот уровень профессионализма отдельного человека наиболее существенно влияет на прогресс общества».

4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм). Это уровень, который характеризуется отсутствием необходимых профессиональных знаний, умений и навыков для выполнения профессиональной деятельности. На этом уровне человек внешне осуществляет достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдается деформация в становлении его профессионализма, которая может быть выражена в следующей форме:

• Выполнение неэффективной, не соответствующей нормам деятельности;

• Осуществление внешне кипучей трудовой деятельности, маскируя, таким образом, отсутствие профессионализма;

• Чрезмерное зацикливание на работе, неправомерное сведение всего своего личностного пространства к профессиональному и искажение своего профессионального и личностного развития;

• Исходит из неверных духовно-нравственных ориентиров, преследуя, например,

* цели узко личностного индивидуального преуспевания в ущерб другим людям и т.п.

5. Иослепрофессионализм. На этом уровне человек может оказаться либо просто «профессионалом в прошлом», либо может остаться консультантом, наставником, экспертом в своей сфере. Этот уровень помогает человеку обрести новые грани профессионализма, состоящие в помощи и духовном обогащении других людей.

Е.А. Климов иначе сгруппировал фазы жизненного пути профессионала:

1. Фаза оптации. В этой фазе человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.

2. Фаза адепта. Это фаза, когда человек уже встал на путь приверженности профессии и начинает осваивать ее. В зависимости от профессии эта фаза может быть многолетней

• или кратковременной.

1. Фаза адаптации. На этой стадии специалист входит во многие тонкости работы, узнает непривычные для него нормы, регулирующие и поведение, и образ жизни. Таким образом, на этой стадии специалист не только адаптируется к производственной деятельности, но тут уже происходят и некоторые личностные изменения специалиста.

2. Фаза интернала. Здесь интернал - это уже опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться со своими профессиональными функциями, и это признается его коллегами.

3. Фаза мастерства. Находясь на этой стадии развития, работник может решать любые и простые и самые трудные профессиональные задачи, с которыми могут справиться

• далеко не все коллеги. На этой стадии человек обладает своим индивидуальным профессиональным стилем деятельности.

1. Фаза авторитета. Это уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами мастер своего дела.

2. Фаза наставничества. Это человек, у которого не просто опыт «за плечами», а который «обрастает» единомышленниками, учениками и последователями.

Г.Т.Базарова в своей диссертационной работе (Базарова, 2001) дает следующее описание процесса профессиональной социализации, опираясь на определение социализации, сформулированное Г.М.Андреевой. «Профессиональная социализации -это двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом

* профессионального опыта, путем вхождения в профессиональную среду; с другой

стороны, процесс активного воспроизводства индивидом профессионального опыта» (Базарова, 2001, стр. 36).

В соответствии со структурой социальной установки мы можем выделить три основных элемента профессиональной социализации. Первый элемент (когнитивный) -это овладение, усвоение, познание информации о содержании разных профессий. Знакомство с такой информацией может быть стихийным через свое непосредственное окружение, через референтные группы или направленным, через чтение соответствующей литературы, посещение профессиональных сообществ и т.д. Вторым элементом (аффективным) является личностное принятие профессиональных ценностей и ролей индивидом. Сюда относится позитивная или негативная оценка личностью требований, предъявляемых к профессии, а также эмоциональное отношение к тому или иному профессиональному сообществу. Третий элемент (поведенческий) -это воплощение в поступках и действиях личности профессиональных идей и принципов. Это то, как практически реализуется личностью то, что принято и усвоено теоретически.

Характеристики

Список файлов диссертации