Диссертация (1099143), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Рассматривая процесс профессионализации в контексте развития организации, для нас становится особенно важным рассмотрение именно поведенческого элемента профессионализма, который и описывает то, как формируется и модифицируется арсенал средств реального поведения сотрудников организации. На наш взгляд, поведенческий элемент профессионализма предполагает реализацию личностью поведения, адекватного этическим принципам и с максимальным использованием когнитивных моделей. В аспекте рассмотрения профессионализма как условия развития организации, мы должны сформировать такие паттерны поведения личности в организации, которые бы максимально соответствовали условиям ее существования в развивающейся среде. Эта проблема может решаться путем выделения особых личностных инструментов (по аналогии с концепцией черт), либо путем создания системы самомотивирования на изменение в новой ситуации (по аналогии с концепцией ситуативного лидерства). Нам кажется, что речь может идти о формировании комплекса мотивов, черт и инструментов (навыков), делающих индивида готовым к развитию, зачастую еще до очевидного изменения ситуации. Условно этот комплекс черт, навыков, специфических мотивов и стереотипов поведения, можно было бы назвать «паттерном развивающегося профессионала». Исследования показывают, что системообразующим параметром такого образования может оказаться навык рефлексивного анализа, присущего такому профессионалу. В рамках изучения рефлексии можно выделить 3 подхода (Зак, 1979; Белкин, Емельянов, Иванов, 1987):

1. изучение самосознания человека как контрольного механизма за своим поведением;

2. изучение рефлексии в решении творческих задач, как контрольного механизма размышлений;

3. изучение рефлексии как способа понимания сознания другого и моделирования явлений этого сознания в своей внутреннем мире.

Можно обсуждать правомерность использования слова рефлексия в каждом из подходов, но нас будет интересовать использование этого механизма, как механизма коррекции и самонастройки поведения в изменяющийся условиях.

Завершая рассмотрение социально-психологического содержания процессов профессионализации личности в развивающейся организации, выделим те важные аспекты, без которых невозможно осуществление организационных изменений на уровне индивида (личности). Это такие аспекты, как:

• овладение особым типом инструментария (когнитивными схемами), помогающему ему быть успешным при решении проблем;

• формирование специфической профессиональной этики, обеспечивающей эффективное решение субъектом ситуаций морального выбора;

• формирование личностной ориентации на изменение и механизмов рефлексии.

Социально-психологическое содержание процессов развития группы и командообразования.

Для социальной психологии вопрос о развитии группы и механизмах группового развития является традиционным, хорошо проработанным и пожалуй, самым популярным. Изучением этого вопроса велось как в рамках фундаментальной, так и прикладной психологии.

Сама проблематика групп, процессов группового развития и влияния на деятельности личности впервые была рассмотрена еще в конце XIX века. За долгий период рассмотрения вопросов было проанализировано большое количество ситуаций, выделено множество феноменов и разработан ряд подходов к изучению групп. С точки зрения решения задач практической социальной психологии, и особенно задач развития организации, нам кажется важным рассмотреть этапы развития групп, условия превращения группы в команду, типологии команд и сопоставить эффективность групповой работы в различных ситуациях.

Несмотря на то, что исследования группообразования интенсивно велись и в западной, и в советской (российской) социальной психологии, контекст влияния реальной деятельности, на наш взгляд, более подробно был рассмотрен в рамках советской социальной психологии. Наиболее операциональные, на наш взгляд, концепции, описывающие процессы группообразования в производственном контексте -это работы А.В.Петровского (1978,1979, 1982) и Л.И. Уманского (1968, 1978, 1977).

А.В.Петровский создал модель группы, состоящей из 3-х страт, функционирование каждой из которых характеризуется своими принципами. Поверхностный слой предполагает, в первую очередь, эмоциональные контакты, во втором слое контакты постепенно опосредуются производственными отношениями, и в ядерном слое развиваются отношения, базирующиеся на принятии всеми членами группы единых целей и ценностей. Таким образом, автор выделил два параметра группового процесса: степень опосредованности межличностных отношений групповой деятельностью; уровень общественной значимости групповой деятельности, и описал закономерности превращения диффузной группы в коллектив (или корпорацию).

Л.И.Уманский рассматривает процесс развития группы через изменение ряда составляющих:

• Нравственная направленность группы - содержание целей, мотивов, ценностных ориентации,

• Организационное единство - наличие формальных заданных рамок группы, определенной задачи и структуры,

• Групповую направленность - инструментальную компоненту групповой деятельности

• Психологическое единство - реализацию процессов межличностного познания, коммуникации, межличностных отношений.

Группы проходят процесс становления от группы-конгломерата до коллектива, являющегося подлинным коллективным субъектом деятельности. Причем процесс коллективообразования представляет собой эволюционный процесс, включающий в себя как периоды количественного роста (интенсивности характеристик), так и качественных переходов от стадии к стадии и обратно.

Рассмотренные подходы, а также многие другие работы советских авторов анализируют успешность реализации групповых задач, прослеживая развитие процессов и феноменов, превращающих начальную (диффузную группу, конгломерат) в подлинный субъект профессиональной деятельности, обладающий ценностно-ориентационным единством, сплоченностью, особенностями социально-психологического климата и другими параметрами (Донцов, 1984; Свенцицкий, 1986; Лесохина, 1975; Новиков, 1970, Коган, Улыбина, 1973).

Интересны исследования, связывающие эффективность работы группы с особенностями решаемых задач. В рамках поиска закономерностей группоообразования при решении разных типов задач была выполнена работа Б. Такмена. Выделив две сферы групповой активности - деловую и межличностную (эмоциональную), - он проследил этапы развития подходов группы к решению каждой из них. Для решения межличностных (эмоциональных) задач характерны следующие этапы:

Стадия «проверки и зависимости» - ориентация в партнерах, поиск взаимоприемлемых индивидуальных сценариев поведения в группе.

Стадия «внутреннего конфликта» - фиксация противоречия между индивидуальными стереотипами и схемами поведения.

Стадия «развития групповой сплоченности» - постепенное формирование согласованных способов поведения, снятие конфликтов.

Стадия «функционально-ролевой соотнесенности» - формирование ролевой структуры группы, адекватной групповой задаче.

Для решения производственных (инструментальных) задач выделяются:

Стадия «ориентации в задаче» - поиск способа решения задачи.

Стадия «эмоционального ответа на требования задачи» - стадия конфликта между требованиями задачи и ее условиями и индивидуальными целями участников.

Стадия «открытого обмена релевантными интерпретациями» - предполагающий открытый обмен мнениями между участниками, согласование индивидуальных интересов между собой и ситуацией, задаваемой задачей.

Стадия «принятия решения» - конструктивный поиск способов решения (по Кричевскому, Дубовской, 2001).

Выделение двух параметров групповой активности дает нам возможность рассматривать два процесса как взаимовлияющие, но равные, и анализировать успешность стратегий группового развития с точки зрения типов задач, стоящих перед группой.

Если посмотреть типологии инструментальных задач, решаемых в рамках научающейся организации, то мы увидим, что в основном это креативные задачи, требующие разработки инновационных подходов. В этой связи нам целесообразно посмотреть, как процессы группообразования протекают в творческих коллективах, решающих проблемы (т.е. неформализованные задачи в неопределенных условиях). Интересна работа, выполненная Белкиным, Ивановым и Емельяновым (1987 год), в которой рассматриваются процессы развития научного коллектива и механизмов взаимопонимания, присущих данным группам. По результатам исследований можно сделать выводы о том, что для успешного решения творческих задач:

1. в группе должны присутствовать лица, склонные к проблематизации, т.е. формулировке тем максимально децентрированных и фиксирующих содержательные противоречия;

2. наличие ролевого репертуара, включающего в себя следующие типы ролей: критик, генератор идей, эрудит, организатор, мастера (методологи, диагносты затруднений, эксперты, программисты этапов групповой деятельности), коммуникатор, исполнитель;

3. умение творческой группы работать в разных технологиях (формах организации групповой деятельности) совместно-индивидуальной, совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей или совместно-творческой. Анализу эффективности решения группами различных задач были посвящены, в

частности, исследования Стейнера (Steiner, 1972). Он выделил несколько типов задач: 1 типология - по параметру разделимости работы и индивидуального вклада:

разделимые (которые могут быть разбиты на часть подзадач и поручены различным исполнителям);

унитарные (которые невозможно разделить между исполнителями);

аддитивные (в которой результат группы составляется из суммы примерно равных вкладов участников);

2 типология по параметру влияния на результат группы компетенций отдельных исполнителей:

конъюнктивные (в которой успех группы зависит от того, что может наименее подготовленный участник);

дизъюнктивные (в которых успех групп зависит от наиболее подготовленного участника).

Эти исследования показали, что качество группового решения (Аронсон и др., 2002):

• при решении разделимых задач зависит от качества руководства (постановки индивидуальных задач и координации деятельности отдельных исполнителей);

• при решении унитарных задач зависит от степени согласованности усилий сотрудников и их направленности на достижение цели;

• при решении конъюнктивных задач от уровня специалистов, поскольку слабейший снижает общее качество групповой работы;

• при решении дизъюнктивных задач от способности группы выделить наиболее компетентного и построить работу так, чтобы его мнение и опыт не были потеряны, а усилены другими точками зрения.

Исследования показали также ряд других феноменов, оказывающих влияние на качество решений, принимаемых группами (сдвиг риска, групповая поляризация) (Kogan & Wallach, 1964; Brown, 1965; Pruitt, 1993, Аронсон, 2002).

Большое число работ было посвящено анализу процессов командообразования. Важным является введение понимания о разных типах команд. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которым призвана заниматься команда. Например, выделяют следующие типы команд (Katzenbach J., 1993):

• занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

• занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

• управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Также анализировались факторы, оказывающие влияние на образование команд, такие как:

• тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, (рассматривается нами в качестве одной из главных в образовании команды).

• тип задачи (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

• характеристика внешней организационной среды, с которой взаимодействует команда (организационно-культурный контекст существования команды). Он делится на внешний и внутренний. К внешнему будут относиться такие характеристики, как организационный климат; компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью; сложность/структурированность внешнего мира; наличие/качество систем контроля; уровень ее неопределенности; частота и сила стрессовых воздействий. При описании культуры той или иной организации предлагается также учитывать и такие аспекты, как: степень требуемой официальности при выполнении работы; степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы (Ольдхем, 1991).

• внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов: принятые и разделенные всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность членов команды; характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения. Можно сказать, что процесс образования команды — есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Особое внимание уделялось этапам командообразования. Под командообразованием, нами будет пониматься процесс ее развития из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой "команда". Можно выделить пять этапов развития команды (Базаров, 1999).

1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа "клика". Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

3. Кооперация. На этой стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Стадия характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем предыдущие, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством "мы". Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, члены группы хорошо подготовлены к ее осуществлению, развито организационное единство, но в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. Особенности существования групп на этом этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа "кружок" и "комбинат".

4. Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового
взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко
возрастает значение отношений "я — ты", личные взаимоотношения становятся
особенно тесными. Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие
интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо
подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе
может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на
своих целях, эгоизм.

Характеристики

Список файлов диссертации