Диссертация (1099143), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

Завершая рассмотрение социально-психологического содержания процессов проеобразования организационной культуры в части изменения представлений о схемах и нормах реализации управленческой деятельности, выделим те важные аспекты, без которых невозможно осуществление организационных изменений на уровне организации. Это такие аспекты, как:

• переход от статической ситуации управления в организации к динамической, предполагающей постепенное включение персонала в управление;

• изменение взгляда на оценку эффективности стиля руководства и переход к ситуационным концепциям;

• введение в качестве задач управленческой деятельности развитие подчиненных и особых стилей лидерства (трансформационного, суперлидерства);

• формирование специфических представлений, включенных в принципы корпоративной культуры, о правилах принятия управленческих решений, способах их согласования и уровнях индивидуальной ответственности каждого.

Остановившись на социально-психологическом содержании процессов изменения, происходящих в научающейся организации, постараемся оценить, какие консультационные технологии, и в первую очередь технологии развития персонала и организационной культуры, могут быть эффективны при осуществлении проектов по развитию организаций.

2.2. Технологии кадрового консультирования в организационном развитии

Если проанализировать инструменты консультационной практики, то можно будет увидеть, что фокус внимания консультанта по развитию организаций может быть направлен:

• на работу со средой - маркетинговое консультирование (Гончарук, 1997);

• на работу с организационной структурой - реинжиниринг (Гительман, 1999);

на работу с культурой и персоналом как на параметры являющиея ключевым при реализации изменений (Емельянов, 1995).

Для гуманистической традиции развития организаций характерно внимание к вопросам изменения организации через изменение персонала. Поэтому особое внимание может быть уделено кадровому консультированию в рамках реализации задач развития организаций.

Процесс кадрового консультирования, как и любого консультирования по развитию, осуществляется в два основных этапа: аналитического и программирующего. Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

1. анализ предыстории событий - конкретизация ситуации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозможности самостоятельно решить проблему;

2. сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации (поиск данных из различных источников, построение гипотетической модели ситуации, анализ аналогичных ситуаций, поиск причин процессов, закономерностей и средств, применявшихся в подобных ситуациях);

3. диагностика ситуации на объекте консультирования - сбор данных с целью проверки и уточнения гипотез, поиск дополнительной информации для конкретизации возможной стратегии консультирования;

4. уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования -коррекция стратегии с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формулирование представления о результате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.

Этап программирования имеет целью активизацию человеческого ресурса организации в направлении ожидаемых результатов. Для этого необходимо:

1. создание «развивающей среды» - формирование искусственного процесса в организации, направленного на обучение ее работников способам выявления и решения проблем;

2. создание «поддерживающей среды» - создание условий для протекания процесса;

3. создание «закрепляющей среды» - перевод модельного процесса в саморегулируемый.

В ходе реализации консультационного процесса могут применяться различные методы, методики и технологии.

• Методики - частные способы решения стандартизированных задач, разработанные в рамках конкретных концептуальных положений и не изменяемые в связи с особенностями ситуации. К методикам могут быть отнесены конкретные процедуры диагностики климата организации, опросники по изучению корпоративной культуры и т.д.

• Методы - общие, генерализированные способы как сбора информации, так и оказания воздействия на организацию с целью достижения изменений, применяемые в консультационном процессе. К консультационным методам относятся экспертный метод, метод наблюдения, интервью, опроса, метод исследования действием, методы экспертного или процессуального консультирования и др.

• Технологии - алгоритмизированный способ достижения результата, который может включать в себя разные методики и методы, релевантные конкретной проблемной ситуации.

Опираясь на представление о сути процессов организационных изменений, вероятно можно сформулировать ряд требований, которым должны отвечать технологии, используемые в рамках консультирования научающейся организации. Общие методологические требования к технологиям были выделены Т.Ю.Базаровым (Базаров, 1999).

Общие методологические требования к технологиям организационного развития: они создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов; обеспечивают партнерство в отношениях «консультант - организация»; адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.

Данным критериям, по мнению Т.Ю.Базарова, отвечают следующие технологии кадрового консультирования: командообразование, конкурс, внутрифирменное обучение, Центр оценки персонала (Ассессмент-центр; АС), внутрикорпоративный PR (связи с общественностью).

Рассмотренные технологии часто используются практическими социальными психологами для осуществления процессов организационного развития. Как было показано выше, одной из сильных диагностических и объяснительных схем, являются представления о циклах и стадиях развития организации. Попытаемся рассмотреть перечисленные кадровые технологии с точки зрения соответствия их задачам и особенностям развития организаций, находящихся на разных этапах своего развития. Стадия «Формирование организации».

Основные управленческие задачи - нахождение продукта, вывод на рынок экспериментальной партии, позиционирование товара, формирование организационной культуры.

Основная проблема организации кадровой работы - это одновременное решение двух основных задач: создание высокой адаптивности организации к условиям внешней среде, а также формирование высокого уровня интеграции персонала внутри организации.

Способы решения проблем: отбор профессионалов, обладающих развитыми технологиями работы в проблемном поле; создание процесса целеоопределения, группового развития, партнерства в разработке принципов групповой деятельности.

Стадия «Интенсивного роста»

Основные управленческие задачи - завоевание большой части рынка, интенсификация сбыта.

Основная проблема кадровой работы - удержание продуктивных принципов корпоративной культуры, созданной ранее, которая может быть размыта в связи с интенсивным увеличением числа персонала.

Способы решения проблем: отбор лиц, толерантных к принципам уже сформированной культуры; организация процессов ориентации и адаптации персонала; разработка программ оценки труда и систем стимулирования.

Стадия «Стабилизации»

Основные управленческие задачи - снижение издержек, технологизация деятельности организации.

Основная проблема организации работы с точки зрения работы с персоналом -запуск процессов изменений, преодоление сопротивления изменениям, включение персонала в работу по проектам разного типа (стабилизационным и развивающим).

Способы решения проблем: создание системы контроллинга, формирование разных типов кадровых резервов, включение сотрудников в подготовку инновационных проектов.

Стадия «Кризиса (спада)»

Основные управленческие задачи - ликвидация нежизнеспособных элементов (процессов), поиск путей ревитализации (оживления) организации.

Основная проблема кадровой работы с точки зрения работы с персоналом -реализация задач снижения численности с максимизацией качества работы и увольнение персонала с минимизацией социально-психологической напряженности (преодоления «эффекта жертвы», «эффекта преследователя»).

Способы решения проблем: недирективное сокращение персонала, аутплейсмент, оценка потенциала изменения, формирование видения будущего и образа перехода организации из нынешнего состояния в будущее.

Технологии кадрового консультирования организации на разных стадиях ее развития.

С учетом выделенных выше общих управленческих проблем и проблем менеджмента персонала проанализируем адекватность технологий кадрового консультирования разным стадиям развития организации (табл. 7). В клетках таблицы зафиксируем ограничения или показания для использования данной технологии в конкретных ситуациях.

Табл. 7

Оценка возможностей использования кадровых технологий на разных

Таким образом, видно, что кадровые технологии с разной степенью целесообразности могут быть использованы на разных стадиях развития организации для решения разных проблем, однако основной проблемой может явиться узкий арсенал технологий для работы с организацией на стадии формирования.

Характеристики

Список файлов диссертации