Диссертация (1099143), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Анализируя особенности научающейся (самобучающейся и саморазвивающейся) организации, мы можем сформулировать следующие дополнительные (контекстуальные) требования к технологиям организационного развития, и конкретно, кадрового консультирования. Это такие требования, как:

• адекватность изменениям внешней реальности организации (усложнение и высокая неопределенность процессов изменения среды);

• наличие внутреннего «локуса контроля» за процессами изменениями, то есть субъекта изменений, находящегося внутри организации;

• влияние на процесс организационного развития на уровнях трех субъектов организации: личность, группа, организация;

• гарантии реализации трех основополагающих процессов развития организации: развития личности как профессионала, преобразование организационной культуры в области принятия управленческих решений, развитие групп и командообразование;

• адекватность ситуации в организации (по параметрам организационной культуры, а также задач, детерминируемых циклом и стадией развития).

Если проанализировать возможности использования кадровых технологий для инициирования процессов развития организаций и создания научающейся организации, то мы увидим основную технологическую проблему - дефицит технологий развития - на этапе формирования организации. Действительно, на стадии интенсивного роста, стабилизации и даже кризиса возможно использование сразу нескольких технологий, влияющих на развитие организации - это и технология командообразования, и внутренний PR и внутрифирменное обучение, и лишь на стадии формирования все они обладают существенными ограничениями. Поэтому мы постараемся проанализировать возможности конкурсной технологии, пожалуй, одной из немногих возможных на данной стадии, для инициирования процессов развития организаций, и, может быть, перевода ее в научающуюся организацию.

2.3. Конкурс как технология кадрового консультирования

В связи с экономической реформой в практике управления производством все шире применяются конкурсные начала. В широком смысле под конкурсом мы будем понимать все кадровые программы, предполагающие соревнование между участниками. Это могут быть:

• Программы конкурсного замещения вакантных должностей

• Программы профессиональных или межгрупповых конкурсов

• Программы набора в кадровый резерв (на конкурсных началах)

В узком же смысле, под конкурсом мы будем понимать процедуры привлечения персонала на работу в организации, основанные на принципах конкуренции между кандидатами.

В зависимости от типа организации решение проблемы «кадрового голода» может осуществляться двумя способами. При ассоцианистском типе организации волеизъявление человека является решающим критерием для его принятия в организацию. При корпоративистском - решение о принятие нового сотрудника является прерогативой кадровой службы организации или другого уполномоченного лица. Долгое время в нашей экономике доминировал корпоративистский тип организации, что определяло способы и формы кадровой работы. Появление альтернативных типов организаций или, по крайней мере, декларирование ассоцианистских принципов ее построения приводит к ограничению применения существующих способов решения кадровых проблем в практике, что диктует необходимость их адаптации к изменяющимся условиям (Базаров, 1999).

Конкурс выступает как форма кадровой работы, которая органически может сочетать достоинства обоих способов комплектования кадрового состава организаций. Он предоставляет возможность конкурсантам продемонстрировать свою готовность занять определенную должность через определение целей и понимание своей будущей деятельности, что позволяет более точно прогнозировать успешность его работы на новом месте. В тоже время конкурсные процедуры позволяют ослабить остроту возможных социальных конфликтов, связанных с кадровыми процессами.

Использование конкурсных технологий для решения кадровых проблем организации в России имеет длительную историю (в течение всего периода существования высшей школы проводились конкурсы на замещение научных и преподавательских позиций). Однако особое место конкурсные технологии заняли в период после 1987 года в связи с принятием Закона о социалистическом предприятии, в котором была закреплена выборность руководителей. Одним из первых проектов кадрового консультирования с использованием технологии конкурса был Всесоюзный конкурс на должность директора завода РАФ (Попов, Щедровицкий, 1989).

Цели и парадигмы конкурса

Конкурсные процедуры способствуют: поднятию престижа должности; привлечению большего количества кандидатов; повышению объективности решения о приеме на работу; демократизации и открытости сферы управления персоналом; внедрению новых технологий кадровой работы; интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами; формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются (Базаров, 1995):

1. наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2. конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3. механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4. механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

К настоящему времени сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры, учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.). К преимуществам выборного метода можно отнести быстроту и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам - субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Этапы конкурса

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов. В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов. На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа. На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии. В случае использования парадигмы "подбор" конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи: нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения. В ситуации применения парадигмы "выборы" конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, его подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок. В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:

• парадигма "подбор" — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

• парадигма "выборы" — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;

• парадигма "отбор" — конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 8, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом "+" ; несовместимые с парадигмой мероприятия — символом "-"; мероприятия, рамках парадигмы, — символом "О".

Разработка программы основного этапа конкурса

Утверждение программы основного (в
некоторых случаях и заключительного)
этапа проведения конкурса (заседание
конкурсной комиссии)
Подбор специалистов и формирование
групп научного сопровождения
Разработка необходимого

инструментария для проведения конкурса

Создание организационно-технической
группы по материально-техническому
обеспечению основного и

заключительного этапов конкурса

Подготовка и оценка рефератов

Подготовка материалов к

Характеристики

Список файлов диссертации