Диссертация (1099143), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Настоящая глава посвящена описанию процедуры и результатов эмпрического исследования возможностей и ограничений конкурса, как кадровой технологии в инициировании процессов организационного развития на примере формирующейся организации. Описывается программа исследования, обосновывается выбор методического инструментария, предлагается диагностическая модель, приводятся результаты исследований и анализ полученных данных.

3.1. Обоснование гипотез, задач и программы исследования

Проектирование программы исследования было детерминировано задачами консультационной практики, в связи с чем исследование, с одной стороны, носило формирующей характер, а с другой стороны, было создано как лонгитюдное для оценки результатов оказанного воздействия.

Цель исследования - изучить возможности и ограничения конкурсных технологий в инициировании процессов организационного развития формирующейся организации.

Задачи исследования:

• Проанализировать концептуальные и практические подходы к пониманию социально-психологической сущности организационной реальности

• Определить подходы к осуществлению организационных изменений и проанализировать возможности «научающейся организации» в рамках решения задач повышения эффективности коллективного субъекта

• Определить место технологий кадрового консультирования в решении задач развития организаций

• Оценить возможность использования конкурса, как кадровой технологии в инициировании процессов организационного развития

• Разработать методический инструментарий и провести эмпирическое исследование возможностей и ограничений использования конкурсных технологий в создании «научающейся организации».

Объект исследования

В качестве объекта исследования выступала формирующаяся структура аппарата Полномочного Представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе. Эмпирическим объектом исследования выступили кандидаты на должность федерального инспектора, принявшие участив конкурсе (всего 3286 человек), а также победители конкурса, назначенные на вакантные должности и зачисленные в резерв (всего 25 человек).

Предмет исследования - конкурс как кадровая технология, инициирующая процессы организационного развития на индивидуальном, групповом и организационных уровнях

Основная гипотеза - конкурсная технология, применяемая на стадии формирования организации, дает возможность инициировать процессы организационных изменений на индивидуальном, групповом и организационных уровнях.

Гипотезы - следствия:

1. На индивидуальном уровне организационное развитие, по-видимому, реализуется в рамках процессов профессионализации сотрудников организации.

2. На групповом уровне организационное развитие, по-видимому, реализуется через процесс развития группы и командообразования.

3. На уровне организации в целом организационное развитие, по-видимому,
реализуется в рамках процессов создания системы управления организацией и их
закрепления в формах корпоративной культуры.

Процедура исследования предполагала:

1. Анализ задач формирования новой организационной структуры и выделение требований, предъявляемых к потенциальным сотрудникам организации, для отбора персонала в рамках конкурсных процедур.

2. Проектирование программы конкурса, включающего этапы
* информирования потенциальных кандидатов, дистанционного и очного

отбора кандидатов.

1. Проведение процедур оценки, отбора и адаптации сотрудников к жизни в организации.

2. Проведение контрольных диагностических процедур с целью оценки характера и темпов организационных изменений.

Методы исследования. В качестве базовой технологии исследования использовался «инновационный эксперимент», под которым понимается специальный способ проверки гипотез о механизмах организационного развития, применяемый в условиях организационных изменений в полевых условиях. Особенность инновационного эксперимента состоит в том, чтобы экспериментальные планы и программа исследования включали (фокусировались) одновременно на трех уровнях развития организации, а именно - индивидуальном, групповом и организационном. Центральным механизмом экспериментального воздействия в случае инновационного эксперимента является метод ситуационного моделирования, состоящий в аутентичных происходящим изменениям в организации преобразованиям методического инструментария. Механизм ситуационного моделирования впервые использован в проекте «конкурс на «Воргашорской» (см. Базаров, 1995, 1999, Аксенова, Базаров, Малиновский, 1995, 1998).

В контексте реализации ситуационного моделирования инновационный
эксперимент обладает рядом особенностей, среди которых, в частности:
Ф • принципиальная невоспроизводимость конкретной программы эксперимента в

иной ситуации с силу зависимости от реального социального и организационного контекста

• обусловленность особенностями организации, к которым может быть отнесена как сфера деятельности, так и особенности кадрового состава, особенности корпоративной культуры, истории данной организации.

• необходимость адаптации программы к наличному уровню и возможностям кандидатов, т.е. в известном смысле очевидная обусловленность составом участников конкурса,

Инновационный эксперимент основывался на предположении о возможности
ф использования конкурса как технологии развития организации, которое было

сформулировано по результатам проекта «Всероссийский конкурс на должность директора шахты «Воргашорская».

Таким образом, можно говорить о том, что методы исследования базировались на технологии инновационного эксперимента, осуществленного в рамках конкурса (как кадровой технологии).

Реализация процедуры конкурса предполагала использование методов, которые могут быть сгруппированы следующим образом: методы проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля изменений, а также способы нормативного и информационно-аналитического сопровождения.

К методам проектирования конкурса относились:

• методы анализа деятельности, реализуемые в рамках интервью, анализа документов, наблюдения и конструирования,

• методы проектирования процедур дистанционного и очного этапа - метод ситуационного моделирования

К методам оценки кандидатов относились:

• Методы психологической диагностики

• Метод интервью

• Методы анализа продуктов труда

• Методы анкетирования

• Метод наблюдения

• Метод групповой дискуссии

• Ролевая и организационно-управленческая игра К методам контроля изменений относились:

• Интервью с участниками конкурса и руководителями организации

• Метод опроса

• Метод наблюдения в естественных (и специально созданных) условиях

• Метод анализа карьеры

К методам сопровождения конкурса относились Нормативное сопровождение:

- подготовка нормативных документов, регламентирующих

проведение конкурса

- подготовка документов, регламентирующих деятельность

персонала в рамках будущей организации Информационно-аналитическое сопровождение конкурса:

• Интернет поддержка в рамках специально созданного сайта конкурса, включающего в себя возможность прохождения дистанционного отбора на предварительном этапе

• Информационное сопровождения конкурса в средствах массовой информации с целью привлечения кандидатов и освещения процедуры прохождения конкурса.

В исследовании можно выделить исследовательские методы и методы воздействия. К исследовательским методам относились: метод анализ нормативных документов, методы психологической диагностики, метод интервью, методы анализа продуктов труда, метод анкетирования, метод наблюдения, ролевая и организационно-управленческая игра. К методам воздействия относились: метод групповой дискуссии, ролевая и организационно-управленческая игра, метод межгруппового взаимодействия, метод проблемной лекции.

3.2. Порядок проведения исследования

Предпосылки экспериментальной ситуации. В мае 2000 года Президентом Российской Федерации было принято решение об изменении структуры органов федерального управления. Было введено деление РФ на федеральные округа (Приложение 1) и назначено 7 руководителей округов. Структура новых органов власти и порядок их работы определялись в ходе проведения самой реорганизации федеральной структуры власти, поэтому, в рамках Приволжского федерального округа было принято решение о конкурсном заполнении новых вакансий. Для решения кадровых проблем федеральных органов власти применение конкурсных процедур определяется Законом о конкурсном наборе персонала (Приложение 2), но до этого момента конкурсный набор персонала проводился в уже сформированные структуры.

Однако не только нормативная регламентация процедур набора в федеральные структуры определила возможность и необходимость применения конкурса как технологии консультационного сопровождения формирующейся организации. Заказчик рассматривал конкурс как возможность апробации технологий развития организации применительно к системам государственного управления. Сама необходимость изменения структуры власти была вызвана фиксацией ряда проблем, таких как, неэффективность системы государственного управления; ее высокая затратность; снижение (катастрофическое падение) уровня профессионализма; отсутствие современных технологий управления, адекватных современному состоянию и тенденциям внешних изменений (глобализации, демократизации, либерализации и др.). Таким образом, заказ на консультирование можно охарактеризовать как комплексный: решение кадровой проблемы и «привитие» новой организации способности к развитию в условиях неизбежного изменения парадигм реализации государственной власти и управления. Решение о проведении конкурсного набора персонала было принято в мае 2000 года, а проведение очного этапа назначено на 21 - 26 июля 2000 года. Сроки проведения конкурса диктовались требованиями закона о конкурсном наборе персонала на государственную службу, который требовал не менее 1 месяца на проведение процедуры сбора документов от кандидатов. Конкурс проводился с целью:

• формирования кадрового состава новой организационной структуры;

• формирования оперативного кадрового резерва для назначения на различные ответственные должности в аппарате Представителя Президента;

• формирования горизонтальной управленческой команды на уровне округа;

• инициирования процессов развития во вновь формирующейся организации;

• разработки концепции программного управления округом.

Контекст исследования должен был учитывать и ситуацию в системе государственного управления в целом, а именно начало процессов трансформации государственной службы Российской Федерации, и отвечать задачам технологического обеспечения процессов реформирования государственной службы. Поэтому еще одной из задач проведения конкурса была задача апробации подхода как способа инициирования инноваций в самой системе государственной службы.

Разработка проекта

В рамках подготовки программы конкурса был проведен анализ задач вновь создаваемой структуры, который осуществлялся путем анализа нормативных документов (Приложение 1), проведения экспертных обсуждений и интервью с руководителем организации. По результатам анализа задач формирующейся структуры и технологий осуществления будущей деятельности был выделен ряд требований к кандидатам на работу в организацию (Приложение 3). В рамках нормативного обеспечения конкурса было разработано положение о проведении конкурса и сформирована конкурсная комиссия под руководством полномочного представителя Президента РФ в приволжском федеральном округе (Приложение 4). В рамках подготовки информационного обеспечения был создан специальный сайте в Интернете, в котором была размещена информация о конкурсе и специальная форма для кандидатов, которую можно было заполнять как on-line, так и off-line режиме (Приложение 5).

Проектирование конкурса проводилось параллельно с разработкой структуры управления, т.е. в условиях неопределенности многих организационных переменных. С учетом задач инициирования процессов организационного развития и в перспективе организационного научения было необходимо:

• провести первичную диагностику кандидатов не только с учетом адекватности требованиям должности и позиций, но и с учетом особенностей процессов социализации и профессионализации, то есть определить именно тех кандидатов, которые обладали потенциалом развития;

• использовать конкурс как площадку для включения кандидатов в проектирование организации, с тем, чтобы инициировать процессы группового развития и командообразования, а также формирования системы управления.

Методическое обеспечение конкурса В связи с вышеизложенным было принято решение о включении в процедуры предварительной диагностики (на дистанционном этапе) и очного отбора (в рамках основного конкурса) следующих методов и методик: анализ документов, анализ рефератов (сочинений), психологическое тестирование, образовательная игра, сетевая штабная игра, конкурсная игра. Более подробно использованные методы описаны ниже: 1. Анализ документов. Метод, ориентированный на сбор фактической информации о кандидате и оценку формального соответствия предъявляемым требованиям. Дает возможность оценить жизненный путь кандидата, особенности типа социализации, типы культурных сред, в которые кандидат был включен. Для анализа документов использовалась специально созданная анкета кандидата.

1. Анализ рефератов (сочинений). Метод, ориентированный на анализ когнитивной структуры и особенностей типа целеопределения. Дает возможность оценить аналитические способности, уровни личностного развития, степень приверженности различным типам культур и толерантность к поликультурным средам. Тематика рефератов представлена в Приложении 7.

2. Психологическое тестирование. Методы, дающие возможность оценить степень предрасположенности к желательному способу поведения, сформулировать гипотезы на этап контактной диагностики, отсеять кандидатов, заведомо не обладающих необходимыми качествами. В качестве методик психологического тестирования использовались Краткий ориентировочный тест (на оценку общего уровня развития интеллектуальных способностей), тест CPI - для предварительной оценки выраженности значимых для деятельности личностных характеристик, а также специально спроектированный опросник на оценку управленчеких способностей.

4. Образовательная игра. Технология, ориентированная на оценку уровня
содержательной включенности кандидатов в будущую деятельность, дающая
возможность спрогнозировать ход этапа профессиональной адаптации, уровень
готовности к обучению, предпочитаемые профессиональные и групповые роли, оценить
стратегии коммуникативного поведения.

1. Сетевая штабная игра. Технология, дающая возможность смоделировать основные процессы профессиональной деятельности в контролируемых условиях и уточнить степень профессиональной готовности кандидата к назначению на должность, а также специфику ролевого самоопределения, типичные стратегии взаимодействия, способность работать в командном режиме, особенности ценностно-мотивационной сферы. Игра реализуется в индивидуальном режиме с активным использованием современных средств получения и обработки информации.

2. Конкурсная игра. Технология, ориентированная на моделирование соревновательного процесса, интенсифицирующая процессы профессионального самоопределения, проявляющая особенности личностной и мотивационно-ценностной сферы, катализирующей процессы командообразования.

В связи с комплексностью задач конкурса в качестве экспертов выступили:

• специалисты в области управленческой оценки — психологи, специализирующие в области поведенческой диагностики,

• специалисты в области политологии, управления и государственной службы;

• чиновники, включая сотрудников формирующегося аппарата, в том числе и будущие руководители отбираемых сотрудников.

Конкурс включал в себя 2 этапа отбора и ряд стадий (рис. 3).

Характеристики

Список файлов диссертации