Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Климову, можноотнести труд руководителя? Создается впечатление, что этосоциономическая профессия. Однако, если мы проанализируем социономические профессии типа врач, учитель, тоувидим, что в этом классе профессий деятельность субъектаориентирована в отношении потребностей другого человека,его личности. В случае управленческого взаимодействия исполнитель выступает в инструментальной функции. Хотя внекоторых случаях деятельность руководителя ориентирована на изменение субъекта исполнительской деятельности,но это осуществляется в соответствии с требованиями организации, ее потребностями.Этими рассуждениями мы не пытаемся вслед за представителями «производственной трактовки управления» отрицать социальные моменты в управлении.24Социальное в управлении реализуется через систему целей,через способы, технологии реализации этих целей, но не впредмете и продукте труда руководителя.
Кстати сказать, вреальности можно довольно часто наблюдать такие трансформации деятельности руководителя, когда на субъективном уровне продукт деятельности приобретает социономический характер. Тогда межличностные отношения, образсобственной деятельности в сознании участников управленческого взаимодействия воспринимаются как основной продукт, ради которого и разворачивается активность. В этомслучае мы говорим о политиканстве в организации. На этомфоне наблюдаются всевозможные нарушения в информационном обеспечении управления, искажаются модели, в соответствии с которыми принимаются решения. В конечном счете в жертву приносятся сами организации, снижается эффективность их функционирования, ограничиваются горизонтыразвития.
О психологии политиканства в организации можно говорить достаточно долго, фиксируя как негативные, таки подчас позитивные моменты этого феномена. К этому вопросу мы еще будем возвращаться, занимаясь анализом психологических аспектов реализации управленческой деятельности. Представляется целесообразным начать рассмотрениеинтересующих нас феноменов, начиная с макроуровня, техиз них, которые проистекают из специфики организации каксистемы.Глава 2.
РУКОВОДИТЕЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ2.1. Понятие структуры организацииУправление, как мы уже установили, является функцией организации. Из этого следует, что управленческие функции реализуются лицами, занимающими в организации определенный статус.
Их деятельность своей целью имеет регуляцию процессов, определяющих состояние организации.Зададимся вопросом, какие организационные факторы и вкакой форме оказывают влияние на деятельность членов организации, с той или иной полнотой реализующих управленческие функции? Сказывается ли сам факт причастности копределенному статусу в системе на протекании деятельности, ее структурных особенностях, в частности, на мотивационной и операциональной составляющих? Остановимся наэтом подробнее.Как мы уже указывали раньше, административная илиуправленческая деятельность предполагает реализацию совокупности целей, обеспечивающих либо возникновение, либостабильное функционирование организации.
Эти цели реализуются в отношении многих сфер жизни коллектива: финансы, производство, социальная сфера и т.д. Кроме того,специалисты указывают, что в рамках каждой из этих сферперсоналом организации осуществляются несколько совершенно своеобразных подсистем деятельности и поведения. Эти подсистемы деятельности и поведения образуютструктуру организации. Остановимся на этом подробнее.2.2.
Подсистемы организацииОдин из наиболее известных представителей школы«социальных систем» Р.Дабин, анализируя организацию, выделяет четыре специфических системы поведения:• технологическую;26• формальную;• внеформальную (non-formal);• неформальную (informal) [267]. Технологическаяподсистема поведения определяетиндивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации. Таким образом, ведущая роль ворганизации отводится именно технологической подсистеме.Функцию соединения человека и техники осуществляетформальная подсистема, которая объединяет индивидов вединую организацию.
Формальная подсистема базируется направилах, определяющих поведение людей, занимающих ворганизации тот или иной статус. Эта подсистема опираетсяна широкие цели организации и необходимые для их достижения нормы поведения. Правила и нормы устанавливаютсядля каждой должностной позиции и фиксируют обязанности и ответственность индивида в отношении организации,закрепляют набор ценностей, следование которым ожидается от ее членов (чувство долга, лояльность).Неформальная система поведения охватывает сферупрямых межличностных отношений добровольного характера.
Их основа — негласные нормы, которые в первую очередь проявляются в ситуации свободного выбора.Внеформальная система обеспечивает решение задачформальной подсистемы, но неформальными средствами. Это— своеобразный путь «срезания углов» при реализации задачсоответствующих статусов посредством перемещенияфункций от одной должности к другой, перераспределенияосновных управленческих функций, в частности, функцииконтроля, принятия решений. Все это может преобразовывать отношения власти и авторитета в организации.Между указанными четырьмя подсистемами существуюттесные взаимосвязи. Так, представитель «эмпирическойшколы» организации и управления Ньюмен утверждал, чтохорошие отношения между служащими вытекают из разумной организационной структуры, т.е.
формальной организации [45, с. 370].27Указывая на то, что неформальная организация может действовать вопреки формальной, Ч.Бернард выделял, тем неменее, три ее положительные функции в отношении формальной организации. Так, неформальная организация может:1. Служить для распространения фактов, мнений, суждений, которые, распространяясь через формальныеканалы коммуникации, породили бы определенныепроблемы.2.
Поддерживать устойчивость в формальной организации. (На этом базируется форма протеста ворганизации «работа по всем правилам»).3. Служит для удовлетворения высших социальных потребностей индивидов, что не всегда возможно врамках формальной организации [268, с. 225].Примером может служить следующее: всем хорошоизвестен феномен «без вины виноватые», «козел отпущения». Правильное понимание происходящего состороны референтной для «жертвы» группы, выражение ею понимания и сочувствия позволяют сохранить работнику самоуважение. РДабин указывал, чтопредставленность, развитость внеформальной структуры, в свою очередь, находится в обратной связи ссилой, жесткостью технологической и формальнойструктур.
Этот факт используется для диагностикистепени рациональности построения этих подсистем.2.3. Руководитель как субъект подсистем организацииРуководитель, как и прочие члены организации, оказывается элементом всех четырех подструктур организации.Как субъект «технологического» поведения, руководитель осуществляет деятельность, которая определяетсякак умственная, квалифицированная, творческая, сложная,с высокой индивидуальной ответствен28ностью, с длительным сроком профессиональной подготовки.Как субъект формального поведения, руководитель выступает должностным лицом, реализующим властные полномочия в соответствии со сферой своей компетенции.В рамках внеформальной подструктуры он может выступать как «доверенное лицо», как «серый кардинал», как«мальчик для битья» и т.д.В качестве члена неформальной организации он можетотноситься к той или иной группировке, занимать в ней определенное положение, выступать субъектом симпатий илиантипатий, носителем определенных ценностей.Подведем итог: организация, таким образом, в реальности образуется четырьмя подсистемами поведения идеятельности.
Две из них — институированы. Это — технологическая и формальная подсистемы. Две других возникают в связи и на фоне целей организации и процессов,происходящих в ней. Это обусловлено тем, что субъектыинституированного поведения не механизмы, а люди, характеризующиеся индивидуальными и личностными особенностями, своеобразно рефлексирующими организацию и себя,как ее члена, субъекта определенной деятельности и взаимодействия.Административная деятельность или управление осуществляется в отношении этой сложной по взаимосвязям системе.
Поясним это на примере.Представим себе, что руководитель должен проконтролировать исполнение некоторого решения. В зависимости от того, как распределяются полномочия между руководителем и специалистом в этом вопросе, руководитель вглазах исполнителя может выступать, например, как лицо,узурпирующее делегированные кому-либо права или, наоборот, как адекватно исполняющее свою роль, или, еще одинвариант, не в полной мере реализующее свои полномочия(«пустил все на самотек»). Таким образом, его действияоцениваются в контексте формальней подсистемы.29Реализуя эти действия, руководитель может продемонстрировать ту или иную степень компетентности в этомконкретном вопросе, например, обладать или не обладатьконкретными узкими знаниями и навыками, необходимымидля реализации его предписаний.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
