Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 71

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 71)

д.); д) отрицательное стимулирование (пре­дупреждение о наказании).Создание и поддержание здорового социально-психо­логического климата в организации — одна из важ­нейших профилактических мер, предупреждающих не­гативные явления, связанные с возникновением конф­ликтов.Социально-психологический климат — это преобла­дающий в группе относительно устойчивый эмоциональ­ный настрой, в котором соединяются настроения лю­дей, их душевные переживания и волнения, отношениядруг к другу (по горизонтали — сотрудников; по верти­кали — руководителей и подчиненных), к своей работеи окружающим событиям.

Социально-психологическийклимат неизбежно сказывается на отношении людей кмиру, на их мироощущении и их мировосприятии. Аэто в свою очередь может проявляться во всей системеценностных ориентации личности, на ее отношении ксамой себе (самооценка, самочувствие и т. д.). Поэтомусамооценка работника, степень удовлетворенности ра­ботой и положением в коллективе, преобладающий наПсихологическое... МоеСлово.ру352строй могут рассматриваться как один из показателейсоциально-психологического климата.Важнейшим фактором, обусловливающим здоро­вый социально-психологический климат, является уровенъ организации коллективной деятельности.

Пос­ледний в свою очередь определяется всей системойсоциальных отношений, совершенствованием суще­ствующей практики руководства и управления, повы­шением общей культуры общения и деятельности руко­водителя (см. гл. 6).Созданию благоприятного социально-психологиче­ского климата не способствует практикуемая некото­рыми руководителями сухая официальность, безлич­ность в отношении с подчиненными. Подобная психо­логическая «глухота» свидетельствует о низком уровнеуправленческой культуры, которая включает в себя нетолько культуру технологическую, не только умениерационально организовывать работу и другие необхо­димые управленцу качества, но также и культуру меж­личностного общения.Между тем руководитель любого ранга должен по­нимать, что личностный, человеческий фактор являетсясущественным инструментом создания благоприятнойатмосферы для совместной деятельности.В деловом общении, ограниченном служебнымирамками, возникает немало проблем.

Однако те жесамые проблемы в одних случаях рождают сочувствие,соучастие и взаимопомощь, а в других — враждебность,отчужденность и конфликт.Социально-психологический климат существует надвух уровнях: на уровне всего учреждения (предприя­тия) и на уровне малой группы людей, непосредствен­но и постоянно соприкасающихся в процессе работы(в отделе, службе, лаборатории и т.

д.). Важны и тот идругой, хотя, например, неблагополучие, существующеев «большом» коллективе, до известной степени можеткомпенсировать хороший, дружеский климат в мик­роколлективе. Правда, если человек может находить«отдушину» лишь внутри своей малой группы, то онвряд ли станет проявлять особую активность на уров­не всего коллектива.Над созданием и поддержанием в коллективе бла­гоприятного климата нужно постоянно работать.

Но ирядовые работники должны усвоить, а главное, выполПсихологическое... МоеСлово.ру2 Психология управления35Zнять хотя бы элементарные правила общения в кол­лективе: быть вежливым, выдержанным, справедливым,не унижать чужого достоинства, помогать оказавше­муся в трудном положении, не использовать чужихнеудач для собственной выгоды и т. д.Стиль взаимоотношений колеблется от максималь­но личностно-насыщенного до предельно обезличен­ного, формального, сухого (бюрократического). Стильвзаимоотношений должен быть адекватен типу реша­емых задач, характеру коллектива и других конкрет­ных обстоятельств.Формализм в деловых отношениях тоже необходим,ибо на одних личных связях работу строить нельзя —это путь к «панибратству», «кумовству» и т.

п. Когдамногое начинает зависеть от симпатий и антипатий, тоснижается общий уровень организованности, продук­тивность работы, создается почва для конфликта.Развитость взаимопомощи и доброжелательнос­ти в отношениях сильно влияет на формированиеблагоприятного климата в коллективе, и это, по-види­мому, не требует специальных пояснений.Степень терпимости к разным точкам зрения имнения по вопросам служебного, а тем более внеслу­жебного характера, — фактор формирования благопри­ятного климата.Гибкость и справедливость применения поощренийи наказаний, санкций — также существенный момент.В психологическом плане как поощрение, так и нака­зание действуют не сами по себе, а как бы преломляясьчерез сознание и самого поощряемого (наказуемого), иокружающих его членов коллектива.

Например, принаказании сотрудника, воспринятом как несправедливое, возникает групповая солидарность с «пострадав­шим» и негативная эмоциональная реакция на действиявынесшего наказание руководителя. Руководитель приэтом может потерять значительную долю своего авто­ритета и восстановить против себя сотрудников, а этореально может привести к конфликту.В то же время эффективное и воспринимаемое какзаслуженная награда поощрение вызовет положитель­ный отклик у сотрудников и активизирует среди нихсостязательную активность.Важное воздействие на степень удовлетворенностичленов трудового коллектива оказывает субъективнаяПсихологическое...

МоеСлово.ру354оценка людей к справедливости или несправедливос­ти отношений, распределение обязанностей и вознаг­раждений. Для сотрудников существенно не только,сколько они сделали и сколько получили, но и созна­ние справедливости оценки этого вклада. Особенноостро переживается недооценка.Согласно теории социального сравнения, очень ва­жен субъективный аспект — сопоставление собствен­ного вклада и полученной от него отдачи с отдачей сво­их коллег по работе. Профилактикой недоразумений,обид и конфликтов на этой почве служит широкое ис­пользование демократических процедур и учет мненияобщественности при решении вопросов, связанных с рас­пределением служебных обязанностей, полномочий, по­вышением заработной платы, выплатой премий и дру­гих поощрений.Степень личной независимости, т.

е. широта сферы,в пределах которой работник имеет возможность дей­ствовать и принимать решения самостоятельно. Созна­ние такой возможности очень важно для психологичес­кого раскрепощения человека (профилактика внутрен­него напряжения конфликта) и, следовательно, дляактивизации его творческого делового потенциала. В нор­мальных условиях человек должен ощущать доверие ксвоей способности самому найти правильное решение исправиться с порученным делом.

При этом определен­ный уровень независимости необходим не только приквалифицированной работе, но и на рутинных, мало ква­лифицированных работах. В них независимость как быкомпенсирует неинтересность, монотонность труда, т. е.человек испытывает потребность ощущать себя личнос­тью. Руководитель, сохраняя возможность оперативноговмешательства, может поддерживать необходимый уро­вень контроля за действиями подчиненных способами,наименее сковывающих их инициативу.Психологическая совместимость — это один изважнейших факторов, влияющих на психологическийклимат в коллективе; определяется как такой эффектсочетания людей, который дает максимальный резуль­тат деятельности при минимальных психологическихзатратах действующих лиц (отсутствие конфликтныхвзаимоотношений).В коллективе групповая совместимость образуетопределенную иерархиюуровней и более полно опреПсихологическое...

МоеСлово.ру12*355деляется на всех уровнях одновременно. Каждый изних имеет свою прогностическую ценность. На самомнижнем уровне оказывается совместимость как нали­чие взаимности социометрических выборов, психофи­зиологической совместимости характеров и темпера­ментов, согласованности элементарных сенсомоторныхдействий. Следующий уровень составляет согласован­ность функционально-ролевых ожиданий, представле­ний участников о том, что именно, с кем и в какойпоследовательности должен делать каждый из членовгруппы при реализации общей задачи.

Высший, ха­рактерный для коллектива уровень представлен пред­метно-целевым и ценностно-ориентационным един­ством, коллективистской идентификацией и адекват­ностью принятия и возложения ответственности.Психологическая несовместимость — это не про­сто различие в ценностных установках, отсутствие дру­жеских связей, неприятие людьми друг друга, а неспо­собность в критических ситуациях согласовывать своидействия, несинхронность двигательных реакций, зна­чительные различия во внимании, мышлении и дру­гих врожденных и приобретенных свойствах личнос­ти, которые могут препятствовать совместной деятель­ности, вызывать конфликты.Высокие уровни совместимости по ведущим по­казателям могут влиять на низкие уровни по другим,менее важным. Например созвучие ценностных ори­ентации может сдерживать конфликтность на уров­не несовпадения частных вкусов, двигательных реак­ций и т.

д. Высокая совместимость в большей мереобеспечивается сознательным усилием, направленнымна поддержание нормальной атмосферы.В создании благоприятного климата в коллективе,предупреждающего возникновение конфликтов, значи­тельную роль играет личность руководителя. Рассмат­ривая основные направления деятельности руководите­ля, необходимо учитывать обязательные для реализацииэтих направлений свойства личности в нормальных ус­ловиях деятельности и параллельно в условиях повы­шенной трудности.Организация деятельности подчиненных.

Характеристики

Список файлов книги